Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Ноября 2013 в 12:15, контрольная работа
Не секрет, что многие работодатели зачастую нарушают действующее трудовое законодательство. И, наверное, самое распространенное нарушение – когда работодатель вынуждает работника трудиться вне пределов нормальной продолжительности рабочего времени.
К сожалению, такое положение вещей сложилось на многих предприятиях. Работник боится уволиться, так как не знает своих прав.
Так что же включает в себя «рабочее время», каковы его виды и правовые ограничения?
Прежде всего, труд – это не мгновенная деятельность, он всегда имеет свою продолжительность во времени, которое и считается рабочим, поскольку затрачивается на труд, работу.
Правовое регулирование рабочего времени.
Понятие и виды рабочего времени по российскому законодательству, и значение его правового регулирования.
Виды режимов рабочего времени и особенности их применения.
Проблемы соблюдения нормы рабочего времени в современных условиях.
Задача.
Список использованных источников.
На работника с ненормированным рабочим днем, как и на любого другого работника, распространяются общие правила о рабочем времени: норма рабочего времени, ежедневная продолжительность труда, установленная в зависимости от вида рабочей недели, распорядок дня и т.д. Такие работники на общих основаниях пользуются выходными и нерабочими праздничными днями. Однако в силу специфики работы для них вводится особые правила регулирования рабочего времени.
Распоряжение работодателя о привлечении работника с ненормированным рабочим днем к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени будет считаться законным, если оно вызвано реальной необходимостью и если работник привлекается к выполнению только той трудовой функции, которая предусмотрена в заключенном с ним трудовом договоре.
ТК РФ предусматривает, что привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может иметь место эпизодически. Систематическое привлечение к такой работе означает нарушение работодателем требований трудового законодательства.
При приеме работника на должность, указанную в Перечне работников с ненормированным рабочем днем, в трудовом договоре указывается, что работнику устанавливается ненормированный рабочий день. Кроме того, он должен ознакомится под роспись с данными локальным нормативным актом.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.
При работе в
режиме гибкого рабочего времени
начало, окончание или общая
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). (ст. 102 ТК РФ).
Основным элементом режима гибкого рабочего времени являются скользящие (гибкие) графики работы. Они устанавливаются по соглашению между работодателем и работником как при приеме на работу (заключении трудового договора), так и в период действия трудового договора. Соглашение о гибком рабочем времени может быть достигнуто как на определенный срок, так и без указания срока.
Установление режима гибкого рабочего времени оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Скользящий (гибкий) график предполагает: в организации устанавливается фиксированное время – период, когда работники должны обязательно находится на рабочих местах, переменное (гибкое) время в начале и в конце рабочей смены, в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.
Использования режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени, способствует более слаженной работе коллектива.
Режимы гибкого рабочего времени могут применяться как при5-дневной и 6-дневной рабочих неделях, так и при режимах работы. Применение режима гибкого рабочего времени не изменяет условий нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.
Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.(ч.1 ст. 103 ТК РФ).
Все условия сменной работы у данного работодателя должны быть установлены в локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится под роспись при приеме на работу (заключении трудового договора).
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течении установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При этом графики должны отражать требования ст. 110 ТК РФ о предоставлении еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действия.
Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
Установление суммированного учета рабочего времени для некоторых категорий работников предусматривается законодательством.
Так в соответствии со ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе организации работы в обязательном порядке устанавливается суммированный учет рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может отклонятся от нормальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной ст 91 ТК РФ. В этом случае учетный период включает:
- рабочее время;
- время в пути от места нахождения организации или от пункта сбора до места выполнения работ и обратно;
- время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.
Порядок введения суммированного
учета рабочего времени устанавливается
правилами внутреннего
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).
ТК РФ не определяет, на какое число частей можно разделить рабочей день.
Локальный нормативный акт, регулирующий разделение рабочего дня на части, должен предусматривать:
- перечень должностей, профессий, для которых вводится разделение рабочего дня;
- величину продолжительности частей, на которые разделен рабочий день;
- продолжительность перерыва между ними;
- срок, на который вводится разделенный рабочий день и т.п.
Поскольку режим, при котором рабочий день разделен на части, может быть неудобен работнику, в локальный нормативный акт могут включаться доплаты и надбавки стимулирующего характера.
Как свидетельствуют проверки, в организациях легкой и текстильной промышленности применяются, двух- и трехсменные режимы работы, чередование работников по сменам осуществляется в соответствии с графиками сменности нормальной продолжительностью 40 часов в неделю. Во многих организациях применяется суммированный учет рабочего времени.
В результате проверок по указанным вопросам были выявлены следующие нарушения: отсутствие учета рабочего времени, привлечение к сверхурочным работам с нарушением установленного порядка, неоплата сверхурочных работ и работ в выходные и праздничные дни, отсутствие графиков отпусков и непредоставление отпуска в установленном законом порядке, непредоставление дополнительных отпусков за работу во вредных условиях труда, замена отпуска денежной компенсацией, невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Так, в ОАО "Шуйские ситцы" (Ивановская область) с превышением нормы рабочего времени были составлены графики сменности на 2002 год. В связи с этим операторами Антоновым, Каленовым, Горшковым при норме рабочего времени 159 часов в марте было отработано по 176 часов. При этом им не произведена оплата сверхурочных в повышенном размере согласно ст. 152 Трудового кодекса РФ. В ОАО "Коммунар" (Ивановская область) рабочее время за месяц у некоторых работников (Яблокова А.В., Иванова О.В. и др.) превысило норму на 30-50 часов.
Как свидетельствуют проверки, постоянные нарушения рабочего времени, в основном, касаются работников, работающих при суммированном учете рабочего времени: сторожей, работников охраны, операторов котельных. При этом оплата этой категории работников производилось по факту, а не как сверхурочная работа. Такие нарушения установлены в ЗАО "Влада", ОАО ШЛО "Волга", ООО "Меховая фирма "Отрада" (Самарская область), в ЗАО "Забайкальские сувениры", ОАО Читинское швейное предприятие "Забайкалье" (Читинская область), в ОАО "Рантемпо" (Республика Карелия), в ОАО "Радуга", ОАО "Ока-обувь" (Орловская область), в ЗАО швейная фабрика "Орел" (г. Сафоново, Смоленская область) и др.
В ходе, проверок установлены многочисленные случаи не проведения работодателями учета рабочего времени, отсутствия табелей, графиков сменности, а также письменных согласий работников для привлечения их к сверхурочным работам с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ЗАО "Рязанские узоры", ООО "Текстиль-Трикотаж", ООО "Арт-Союз" (Рязанская область), ОАО "СОФТ" (Волгоградская область) и др.).
Были выявлены случаи, когда при постоянном привлечении работников к сверхурочным работам с ними заключались договоры подряда на выполнение определенных работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, или, в нарушение ст.98 Трудового кодекса РФ, заключались договоры по внутреннему совместительству по этой же профессии, на этом же рабочем месте. Эти нарушения в основной массе имели место на предприятиях с иностранным (корейским) работодателем в Приморском крае. При этом в настоящее время для завуалирования сверхурочных работ корейские работодатели прорабатывают возможность привлечения работников к работе по внешнему совместительству на их же рабочие места на том же предприятии, по существу - во вторую смену, как работу у другого работодателя, который арендует помещение и оборудование швейной фабрики после 18 часов. Заработная плата на корейских швейных предприятиях достаточно низкая - до 2-х тысяч рублей в месяц, а прожиточный минимум трудоспособного населения в Приморском крае составляет 2568 рублей.
Во многих организациях легкой и текстильной промышленности имело место нарушение требований ст. 113 ТК РФ - привлечение работников к работе в выходные и не рабочие праздничные дни без их письменного согласия и без учета мнения выборного профсоюзного, органа организации и без оплаты в повышенном размере. Такие нарушения установлены в ОАО "Волгоградская ватная фабрика", ООО "Текстиль-Поволжье", ОАО "Фабрика "Царица" (Волгоградская область), в АО "Технотекс" (Курская область), в ООО фабрика "Рассвет", ОАО "Северлен", ОАО "Вологодская трикотажная фабрика", ООО "Череповецкий трикотаж" (Вологодская область), в ОАО "Альметьевская чулочно-носочная фабрика "Алсу", ЗАО "Казанский текстиль" (Республика Татарстан) и др. Например, в ООО "Косра" (Приморский край) в основной массе в течение текущего года выходные и праздничные дни были рабочими, в т.ч. и для несовершеннолетних. При этом оплата за работу в выходные дни произведена в одинарном размере.
При проведении проверки в ООО "Солтекс", ООО "Аросс" (Приморский край) Госинспекцией труда были установлены и пресечены случаи незаконного увеличения рабочего времени на час за счет не включения в основное рабочее время, времени для подготовки рабочего места к работе в начале смены (30 минут) и уборке рабочего места в конце смены (30 минут).
Повсеместно
установлены нарушения порядка
представления ежегодных и
Были выявлены случаи непредоставления ежегодных отпусков более двух лет подряд в ОАО фабрика "Царица" (Волгоградская область), в ООО "Швея" (Липецкая область), в ООО "Швейно-трикотажная фабрика", ОАО "Ессентукская обувная фабрика" (Ставропольский край), в ОАО "Фея" (Республика Марий Эл), 000 "Казанский комбинат надомников" (Республика Татарстан) и др. Например, в ЗАО "Народное предприятие "Завод искусственных кож" (Республика Марий Эл) 22 работникам более 2-х лет подряд не предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска, только после вмешательства госинспекции труда указанное нарушение было устранено.
Кроме того, установлены многочисленные нарушения ст. 119 ТК РФ о предоставлении дополнительного отпуска либо иного порядка компенсации за ненормированный рабочий день в случаях, когда коллективным договором предусмотрен перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.