Направленность работников как фактор организационного поведения

Таким образом, несоответствие между объективным содержанием профессионального труда и тем личностным смыслом, который имеет для человека его выбор или участие в нем, неизбежно. Поскольку основное содержание развития профессиональной направленности состоит в повышении ее уровня, этот процесс невозможен без преодоления указанного несоответствия. При определенных условиях оно приобретает характер диалектического противоречия, становится движущей силой развития профессиональной направленности.

Формирование и поддержание  устойчивой направленности личности представляет собою непрерывный процесс согласования требований перспективы посредством деятельности, посредством обратной связи. Формирование мотивов, равно, как и системы целей и намерений, идет вместе с формированием потребностей. Потребность и другие компоненты (интересы, влечения, цели, намерения) становятся устойчивее за счет более глубокого познания перспективы и трансформацией возникшей потребности человека в конкретные мотивы.[11;135]

Изменение общественной значимости перспективы, осознание ее и адекватная оценка степени рассогласования требований этой перспективы с наличными знаниями и умениями приводит к появлению новых потребностей и интересов, системы целей и установок, к необходимости совершенствования взглядов, убеждений и мировоззрения. Эти изменения как бы побуждают к активной деятельности, которая компенсирует возникшее рассогласование. Если же индивид в процессе деятельности не будет видеть перспективы или общественно значимая для него как личности интереса не представляет, направленность будет развиваться как бы заморожено, поскольку отсутствует активная деятельность по достижению общественно значимой перспективы.[12;55]

 Существенным критерием  правильного выбора профессии  является соответствие склонностей  и способностей человека тем  требованиям, которые данная профессия предъявляет к работнику. Несомненно, что такое соответствие будет тем более оптимальным, чем сильнее гармония между склонностью и способностями человека. Вопрос о соотношении склонности как направленности на деятельность и способности к этой деятельности имеет первостепенное значение для построения научной теории профессиональной консультации.

 Согласно преобладающему  в психологии мнению, задатки  человека нельзя понимать как  определенные психические свойства. Природные возможности являются особенностями анатомо-физиологическими. Каким образом физиологические особенности могут способствовать появлению склонности как явления психологического или тормозить ее появление, как происходит скачок от анатомо-физиологического задатка к способности - остается неясным. Действительно, рассмотрение задатка как понятия анатомо-физиологического имеет для психолога "смысл лишь как ссылка на ту область, которой он не занимается. Это вместе с тем формально-логическое допущение того, что раз есть способности, то нечто должно быть до их появления".

Элементарные психические  особенности, из которых могут сложиться  специальные способности к большей  части видов деятельности (оператора, врача, педагога, юриста и т. п.), обычно возникают позднее, так как в значительно большей степени являются производными от условий жизни и деятельности человека.

Особый интерес представляет мотивационная сторона деятельности. Склонность к ней пробуждается в  связи с такими индивидуальными  особенностями, благодаря которым человек может полнее и глубже отразить специфическое содержание деятельности. В связи с этим возникшая склонность является потребностью именно в этом основном содержании. Человек увлечен деятельностью ради нее самой, ради того удовлетворения, которое оно приносит. И чем сильнее эта потребность, тем менее удельный вес различных побочных мотивов. Совершенно очевидно, что в подобных случаях склонность находится в гармонии со способностями.

Таким образом, развитие способностей к деятельности не может происходить вне склонности, а склонность неизбежно приводит к развитию способностей. В связи  с этим утверждается закон соответствия способностей и склонностей. "...Хотя в отдельных случаях в силу внешних, иногда неблагоприятных, влияний может быть расхождение склонностей и способностей, но основным все-таки является правило их соответствия."

Следует еще  отметить и то, что каждый человек  в своем начале индивидуален –  по характеру, по стилю мышления. По характеру или темпераменту это :

• Холерики;
• Сангвиники;
• Флегматики;
• Меланхолики.

А по стилю мышления :

• Аналитики
• Прагматики
• Критики
• Реалисты

Психологический тип работника, проявляющийся в  его отношении к компании, тоже влияет на его направленности, поэтому обязательно нужно учитывать эти критерии не только в работе с людьми, но и при приеме на работу.

§3.Механизмы формирования и структура профессионально важных качеств.

Под профессионально  важными качествами (ПВК) будем понимать индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. К ПВК относятся и способности.

В последнее  десятилетия исследования личности профессионала – работника, ведущееся в двух направлениях, дало некоторые результаты. Во-первых, чрезвычайно много работ посвящено изучению отдельных индивидуально-психологических особенностей личности в труде. Интерес к этому направлению обусловлен тем, что с экспериментальной точки зрения проще осуществить углубленное изучение одной или нескольких черт личности, нежели исследовать целостную личность. Большинство имеющихся методик также направлено на диагностику отдельных черт или их комплексов. Постановка в форме наблюдения одного свойства личности позволяет более глубоко и подробно проследить проявление этого свойства в профессиональной деятельности и его влияние на процесс и результат работы. Зачастую работы этого направления идут от запросов практики и посвящены какому-либо конкретному виду профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности набор ПВК может быть достаточно специфичен. Усиленное внимание к определенному качеству личности позволяет разрабатывать практические рекомендации по учету, коррекции и целенаправленному формированию данного свойства в профессиональной деятельности. Многие рекомендации апробированы, и их практическая ценность подтверждена. [13;40]

Работы данного  направления часто являются составными частями комплексного исследования, имеющего целью рассмотреть целостный  комплекс ПВК, их взаимосвязь и взаимовлияние в процессе конкретной профессиональной деятельности. Здесь прослеживается попытка преодолеть аналитический подход и перейти на уровень изучения целостной личности. Таким образом, указанное направление исследований нельзя жестко отграничивать от второго направления, несколько утратившего популярность в нашей стране в последнее десятилетие - от изучения целостной личности в профессиональной деятельности.

В настоящее  время большинство специалистов склоняется к мнению, что личностный подход - это не просто учет индивидуальных особенностей личности в профессиональной деятельности, но прежде всего изучение путей становления личности профессионала.

Важным является и самооценка, которая во многом определяет формирование целого ряда ПВК. Так склонность к риску часто порождается неадекватной самооценкой. Но работа, включающая принятие ответственных решений тоже во многом регулируется "отношением к риску".

Среди собственно личностных свойств чаще всего упоминается  в качестве универсального ПВК ответственность. Ответственность рассматривается рядом авторов как одно из свойств, характеризующих направленность личности, влияет на процесс и результаты профессиональной деятельности прежде всего через отношение к своим рабочим обязанностям и к своим профессиональным качествам[14;46].

Большинство других личностных качеств является более  специфическими и важно лишь для  определенных видов профессиональной деятельности. Суммируя результаты экспериментальных работ, можно предположить, что особенности личности могут выступать как ПВК практически в любом виде профессиональной деятельности.

Выводы

Направленность – это не только одно из основных свойств личности, определяющее как ведущую репрезентативную систему восприятия, так и доминирующие чувства, склонности, интересы и ценностные ориентации человека в частности на выбор профессии, но и социально – психологический фактор самоактуализации человека в жизни.

Теоретический анализ проблемы направленности личности показал, что  высокий уровень профессиональной направленности - это та качественная особенность структуры мотивов личности, которая выражает единство интересов и личности. Следует отметить значительную роль характерологических особенностей личности и уровня развития ее способностей. Однако в этой взаимосвязи профессиональной направленности, черт характера и способностей ведущая роль отдается преобладающему мотиву.

В то же время большинство других личностных качеств являются более специфическими и важны лишь для определенных видов профессиональной деятельности. А усиленное внимание к определенному качеству личности позволяет разрабатывать практические рекомендации по учету, коррекции и целенаправленному формированию данного свойства в профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Эмпирическое изучение направленности работников как фактора организационного поведения.

§ 1.Организация и метод исследования.

После изучения теоретических основ нашей проблемы – выявления различных взаимосвязей между выбранной профессией, склонностями и предрасположенностями человека мы провели эмпирическое изучение для выявления типов направленностей.

  Основной задачей нашего тестирования являлась попытка проследить взаимосвязь между желаниями и потребностями личности  и направленностью на эффективную деятельность по достижению как своих конкретных целей, так и целей организации в общем.

Мы попытались выявить данную предполагаемую взаимосвязь  на сотрудниках Белгородского регионального центра связи Дорожной дирекции связи Юго-Восточной железной дороги – филиала ОАО РЖД.

Возрастной  состав испытуемых от 22 до 45 лет. Общее количество составило 20 человек, из них 15 мужчин, 5 женщин. Тест был проведен на сотрудниках нескольких отделов. 

Исследование  профессиональной направленности работников проводилось в рабочей обстановке, во время обеденного перерыва. Перед выполнением теста был проведен краткий инструктаж о правилах заполнения тестовых листов и выполнении самого теста.

Для исследования личностных качеств работников из множества  вариантов была выбрана и проведена методика диагностики направленности личности Б. Басса (ориентационная анкета).

Эта анкета была выбрана нами за удобство использования -  тест  удобен, прост и практичен. Четкие, лаконичные вопросы - простые и понятные ответы. Так же эта анкета является широко распространенной и очень известной во всем мире так, как может использоваться для определения направленностей в любых профессиях.

Значимость  и известность этой анкеты подтверждается тем, что на ее основе чешскими учеными  – психологами В. Смекалом и М. Кучером была создана методика, дополняющая и преобразующая методику Б. Басса.

Анкета Б. Басса состоит из 27 пунктов – суждений, по каждому из которых возможны 3 варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности[1;563].

§2.Результаты исследования направленности личности как фактора организационного поведения.

 Обработка полученных данных по тесту проводилась в два этапа. Первичная обработка протоколов ответов была выполнена вручную, в ходе чего было выявлено количество баллов по каждой из направленностей. Затем все показатели были сгруппированы, для общего, суммарного просмотра и выявления индивидуальной направленности. С помощью методики выявляются следующие варианты направленности :

1. Направленность на себя (Я) – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность и достижение статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность;
2. Направленность на общение (О) – стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми;
3. Направленность на дело (Д) – заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели[1;564].

В результате проведенного нами исследования были подсчитаны баллы, приведенные в таблице.

 

Таблица 1

 

№ п.п	Направленность  на себя	Направленность на общение	Направленность  на дело
1	20	24	35
2	18	25	38
3	23	24	34
4	29	16	36
5	20	30	31
6	17	36	28
7	23	22	36
8	14	36	31
9	28	19	37
10	18	36	29
11	21	25	38
12	17	27	34
13	25	34	28
14	16	24	33
15	18	29	28
16	17	27	35
17	24	35	21
18	24	30	32
19	25	19	34
20	27	32	26