Направленность работников как фактор организационного поведения

 

Федеральное агентство  по образованию РФ

Белгородский  Государственный университет

 

 

 

НАПРАВЛЕННОСТЬ  РАБОТНИКОВ КАК ФАКТОР ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Курсовая работа по дисциплине «Теория организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                              Выполнила: студентка

                                                             гр. 110603 ФУП

                                             Специальности

                                                             «Управление

                                                              персоналом»     

                                                              Берко Ю.Н.

                                                              Научный руководиль:

                                                              Хахалева М.Н.

 

 

Белгород 2008

Содержание

 

Введение…………………………………………………………… 3

Глава I.Теоретические проблемы направленности работников как фактора организационного поведения…………………………... 5

§ 1.Общая направленность работников в выборе профессии….. 5

§ 2. Психологические механизмы формирования              профессиональной направленности личности и взаимосвязь       ценностно–смысловых и индивидуально–психологических компонентов………………............................................................. 9

§3.Механизмы  формирования и структура профессионально             важных качеств…………………………………………………… 13

Выводы……………………………………………………………. 15

Глава II. Эмпирическое изучение направленности работников как фактора организационного поведения………………………….. 17

§ 1.Методы и  ход исследования…………………………………. 17

§2.Результаты исследования направленности личности как                фактора организационного поведения…………………………... 18

Выводы…………………………………………………………….. 21

Глава III. Рекомендации менеджеру по персоналу……………….23

Выводы…………………………………………………………….. 24

Заключение…………………………………………………………25

Список литературы………………………………………………...27

 

Введение

Современный этап развития экономики России характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных кадров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятий и фирм, а так же изменением постоянно меняющейся кадровой политики. В некоторой степени это обусловлено низкой оплатой за труд и низкой подготовленностью студентов учебных заведений. Но нельзя забывать и о неспособности, неумении специалиста работать в коллективе, где к каждому человеку нужен индивидуальный подход, что чаще всего является проблематично, а тем более подобрать пути карьерного роста.[2;3]

Актуальность выбранной нами темы заключается в том, что направленность личности на тот или иной вид интересов напрямую зависит от организационного поведения, что в свою очередь влияет как на атмосферу в коллективе, так и на статус работника в этой организации, а если смотреть глобально, то и на статус фирмы или предприятия на рынке.

Цель нашей курсовой работы – изучение связи организационного поведения с направленностью работников, а так же осветить саму проблему взаимоотношения в коллективе, раскрыть направленность работников и зависимость от нее карьерного роста и других аспектов функционирования предприятия, продемонстрировать степень освещенности темы в литературе.

Объект исследования – организационное поведение работников.

Предмет - направленность работников как фактор организационного поведения.

Исходя из вышеизложенного  можно сформулировать рабочую гипотезу: профессиональная направленность работника имеет сложный многоуровневый характер и влияет на жизнь и деятельность коллектива, а следовательно и организационное поведение значимо связано с направленностью работников.

 Для достижения цели и подтверждения гипотезы необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы возникновения и формирования направленности работников;
• Изучить направленность у каждого тестируемого;
• Выявить связь между организационным поведением и направленностью работников;
• Дать рекомендации менеджеру по персоналу.

Для более наглядного отображения темы курсовой работы нами было произведено исследование методом сбора информации – тестирование, помогающее нам выявить направленности персонала предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Теоретические проблемы  направленности работников как фактора организационного поведения.

§ 1.Общая направленность работников в выборе профессии.

В современном  рыночном мире все острее и острее поднимаются вопросы управления персоналом.

Управление  персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Но нельзя также забывать и о том, что эта наука неразрывно связана с понятием организационного поведения на предприятии, как одним из движущих факторов направленности персонала при работе на предприятии. А направленность каждого есть курс самого предприятия или организации.[4;11]

   Направленность - одно из основных свойств личности, определяющее как ведущую репрезентативную систему восприятия, так и доминирующие чувства, склонности, интересы и ценностные ориентации человека в частности на выбор профессии.

Выбор профессии, или профессиональное самоопределение  основа самоутверждения человека в  обществе, одно из главных решений в жизни.

Существуют  различные варианты определения  понятия "выбора профессии", однако все они содержат мысль, что профессиональное самоопределение представляет собой  выбор, осуществляемый в результате анализа внутренних ресурсов субъекта и соотнесения их с требованиями профессии. Содержание определения высвечивает двусторонность явлений выбора профессии: с одной стороны, тот, кто выбирает (субъект выбора), с другой стороны - то, что выбирают (объект выбора). И субъект и объект обладают огромным выбором характеристик, чем объясняется неоднозначность явления выбора профессии.

Выбор профессии - это не одномерный акт, а процесс, состоящий из ряда этапов, продолжительность которых зависит от внешних условий и индивидуальных особенностей субъекта выбора профессии.[4]

В психологической литературе нет единого взгляда на то, как  формируется выбор профессии, и  какие факторы влияют на этот процесс. По этому вопросу существует ряд  точек зрения, в защиту каждой из которых приводятся убедительные аргументы. Несомненно, это объясняется сложностью процесса профессионального самоопределения и двусторонностью самой ситуации выбора профессии.

В контексте понимания  выбора профессии как выбора деятельности распространена также точка зрения, что основной детерминантой правильного выбора является профессиональный интерес или профессиональная направленность. Несомненно, этот подход более продуктивен, тат как утверждает активность самого субъекта выбора профессии.

Существует  еще один взгляд на подход к выбору профессии как к одному из важнейших событий в целостном жизнеопределении человека. Выбор профессии связан с прошлым опытом личности, и процесс профессионального самоопределения простирается далеко в будущее, участвуя в формировании общего образа "Я", определяя в конечном счете течение жизни. Этот подход требует учета широкого спектра факторов, влияющих на выбор профессии, кроме того, он позволяет сделать акцент на временном аспекте - на прошлом опыте личности и на ее представлениях о будущем. В качестве факторов выбора профессии должны быть учтены жизненные планы личности в других областях, например в личной жизни. Если процесс самоопределения составляет основное содержание развития личности в годы ранней юности, то формирование профессиональной направленности образует основное содержание самоопределения.

 Соответственно очевидно, что первое необходимое условие  формирования профессиональной  направленности состоит в возникновении  избирательно-положительного отношения  человека к профессии или к  отдельной ее стороне. Речь идет о возникновении субъективного отношения, а не о тех объективных связях, которые могут иметь место между человеком и профессией (в том числе ее отражение в искусстве, литературе, содержании учебного программного материала и т. п.). Зарождение субъективного отношения, разумеется, определяется сложившимися объективными отношениями. Однако последние могут не приобрести личностной значимости либо вызвать избирательно-отрицательное отношение к отдельным сторонам деятельности. Предыстория возникновения профессиональной направленности, в самом общем виде, обусловлена уже сложившимися к данному времени качествами личности, ее взглядами, стремлениями, переживаниями и т. п.

В понятии профессиональная направленность можно выделить отдельные  стороны, выражающие ее содержательную и динамическую характеристики. К первой относят полноту и уровень направленности, ко второй - ее интенсивность, длительность и устойчивость. Полнота и уровень направленности несет содержательно-личностную характеристику профессиональной направленности и в значительной мере содержит ее формально-динамические особенности. Под полнотой профессиональной направленности понимается круг (разнообразие) мотивов предпочтения профессии. Избирательное отношение к профессии чаще всего начинается с возникновения частных мотивов, связанных с отдельными сторонами содержания определенной деятельности, или процессом длительности, или с какими-либо внешними атрибутами профессии. При определенных условиях значимыми для человека могут стать многие связанные с профессией факторы: ее творческие возможности, перспективы профессионального роста, престиж профессии, ее общественная значимость, материальные, гигиенические и другие условия труда, его соответствие привычкам, особенностям характера и т. п. Это свидетельствует о том, что профессиональная направленность основывается на широком круге потребностей, интересов, идеалов, установок человека. Чем полнее профессиональная направленность, тем более многосторонний смысл имеет для человека выбор данного вида деятельности, тем разностороннее удовлетворение, получаемое от реализации данного намерения.

Таким образом, одна из форм развития профессиональной направленности состоит в обогащении ее мотивов: отдельного мотива до все более распространенней системы мотивов. Профессиональная направленность большой группы людей может включать одни и те же мотивы и все же быть различной. Это обусловлено тем, что система мотивов всегда предполагает их определенную организацию, структуру. Одни и те же мотивы могут быть различным образом организованы, находиться в различных отношениях соподчинения. И, что особенно важно, различными могут быть ведущие мотивы.

Обычно мотивы, лежащие  в основе профессиональной направленности, неоднородны по происхождению, характеру  связи с профессией. В этом плане правомерно выделение, во-первых, группы мотивов, выражающих потребность в том, что составляет основное содержание профессии. Другая группа мотивов связана с отражением некоторых особенностей профессии в общественном сознании (мотивы престижа, общественной значимости профессии). Очевидно, что связь индивидуального сознания с профессией приобретает в данном случае более опосредованный характер. Третья группа мотивов выражает ранее сложившиеся потребности личности, актуализированные при взаимодействии с профессией (мотивы самораскрытия и самоутверждения, материальные потребности, особенности характера, привычек и т.п.). Четвертую группу составляют мотивы выражающие особенности самосознания личности в условиях взаимодействия с профессией (убежденность в собственной пригодности, в обладании достаточно творческим потенциалом, в том , что намечаемый путь и есть "мое призвание" и т. п. ). Мотивы, относимые к пятой группе, выражают заинтересованность человека от внешних, объективно несущественных атрибутах профессии. Нередко именно эти мотивы порождают стремление к отдельным "романтическим" профессиям.

§ 2. Психологические механизмы  формирования профессиональной направленности личности и взаимосвязь ценностно–смысловых и индивидуально–психологических компонентов.

Возникновение избирательно-положительного отношения  к профессии означает образование  системы "человек - профессия", внутри которой начинается взаимодействие объекта и субъекта отношения. Понятие "отношение человека к профессии" не может быть сведено к активности, идущей от субъекта. Исследование профессиональной направленности, условий и движущих сил ее развития не может быть осуществлено в отрыве от системы воздействий, идущих от другой стороны отношения, то есть от профессии. При определенных условиях взаимодействия сторон данного отношения приобретает характер диалектического противоречия, создающего движущие силы развития профессиональной направленности. Идеальная модель соответствия между личностью и трудом должна содержать полное совпадение объективного содержания деятельности и ее личностного смысла. Однако полного совпадения реально достигнуто быть не может по следующим причинам. Во-первых, не всегда в структуре мотивов выбора профессии доминирует мотив, внутренне связанный с данной деятельностью. Правда, указанной соображение имеет частный характер, поскольку существует возможность перестройки системы мотивов и повышение уровня профессиональной направленности. Более принципиальное значение имеет другое соображение. Во всех случаях, когда преобладающим является интерес к специфическому содержанию деятельности, сохраняется возможность углубления этого интереса. При правильной организации деятельности ее творческие возможности все полнее отражаются человеком.