Карьерный рост в организации: технологии, виды, планирование

По характеру протекания выделяют такие типы процессов:

• линейный тип - развитие происходит равномерно и непрерывно;
• нелинейный тип - движение, осуществляющееся скачками или прорывами;
• иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали.
• застой (стагнацию) - стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По возможности  осуществления уместна следующая  классификация типов карьер:

• потенциальная карьера – лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.
• реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого  являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления  карьерных процессов, интенсивность  их развития, внутренние и внешние  соотношения и связи. На отдельных  этапах любого карьерного движения могут  развиваться все названные формы  процессов.

1.2. Технологии  и виды карьерного роста.

Управленческая деятельность имеет  свои технологии. Их содержание определяется спецификой объекта управления. В  практике управления персоналом используются такие инструменты воздействия  на человека, применение которых позволяет  решать задачи кадрового обеспечения  стратегии организации. Эти технологии принято называть кадровыми.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными  характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное  функционирование. Для того чтобы  организация успешно справлялась  с теми задачами, которые перед  ней стоят, нужны люди с определенными  способностями, профессией, профессиональным опытом.   По отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

• своевременно оценивать уровень его квалификации;
• перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;
• обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда;

Содержание этих управленческих действий связано с применением кадровых технологий. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно  производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые  для организации, либо изменить условия  их реализации. Поэтому кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три  большие группы.

К первой группе следует отнести  кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной  персональной информации о человеке. В управленческой практике могут  применяться различные методы получения  информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Однако среди этого многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов (аттестация, квалификационный экзамен).

Потребность в постоянном контроле за качественными и количественными  изменениями персональной информации о человеке и на их основе формировании обобщенной информации по каким-либо показателям  состава персонала обеспечивается мониторингом состояния характеристик  персонала. Это способы получения  информации, позволяющие составить  представление о человеке, который  на протяжении определенного времени  пребывания в организации проявил  свои способности. В то же время в  практике управления персоналом применяется  арсенал методов получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением  за действиями и поступками человека в организации. Однако эти методы формально не являются методами управления персоналом, а скорее являются общими методами изучения человека.

Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как  текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава  персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального  развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в  структуру кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы (служб  управления персоналом).

К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого  специалиста и синергический эффект от согласованных действий всего персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

Каждая из перечисленных групп  кадровых технологий, несмотря на определенное сходство, сохраняет сущностные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».

Кадровые технологии выполняют  специфические управленческие функции. Во-первых, они дифференцирование  воздействуют на систему социальных отношений организации с целью  удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках  персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри организации  механизм воспроизводства и востребованности  профессионального опыта человека.

Также различают несколько видов  деловой карьеры:

Рис.1. Виды карьеры.

1) Карьера центростремительная  (скрытая) — вид деловой карьеры,  наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу  работников, как правило, имеющих  налаженные личные контакты с  высшим эшелоном управления и  обширные деловые связи вне  организации. Под центростремительной  карьерой понимается движение  к ядру, руководству организации.  Например, приглашение работника  на недоступные другим сотрудникам  встречи, совещания как формального,  так и неформального характера,  получение сотрудником доступа  к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные  важные поручения руководства.  Такой работник может занимать  рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2) Карьера горизонтальная —  вид карьеры, предполагающий либо  перемещение в другую функциональную  область деятельности, либо выполнение  определенной служебной роли  на ступени, не имеющей жесткого  формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение  роли руководителя временной  рабочей группы, программы и т.  п.). К горизонтальной деловой  карьере можно отнести расширение  или усложнение задач на прежней  ступени (как правило, с адекватным  изменением вознаграждения). Понятие  «Горизонтальная карьера» не  означает непременное и постоянное  движение вверх по организационной  иерархии.

3) Карьера вертикальная — вид  карьеры, с которым чаще всего  связывают само понятие деловой  карьеры, так как в этом случае  продвижение наиболее зримо. Под  вертикальной деловой карьерой  понимается подъем на более  высокую ступень структурной  иерархии (повышение в должности,  которое сопровождается более  высоким уровнем оплаты труда).

4) Карьера внутриорганизационная  — вид карьеры, означающий, что  конкретный работник в процессе  своей профессиональной деятельности  проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка  и развитие индивидуальных профессиональных  способностей, уход на пенсию  последовательно в стенах одной  организации. Внутриорганизационная  деловая карьера типична для  японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного  найма сотрудников. Может быть  специализированной и неспециализированной.

5) Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант  карьеры.

Модель карьеры «лестница» предусматривает  постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы. После  занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной  лестнице с выполнением все менее  интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (рис. 2).

Рис.2. Модель служебной карьеры «лестница»

Реализация на практике модели карьеры  «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

1.3. Выбор и планирование карьеры

Карьера (от фр. Cariera) – означает успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек  принимает в своей жизни, так  как достижения человека в той  или иной сфере деятельности зависят  от соответствия между его личностью  и характером его работы, а также  от совмещения личных ожиданий в области  личной карьеры с возможностями  организации.

Джон Л. Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности.Дж. Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности.

1. реалистический – предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов (машинист);
2. исследовательский – аналитик, любознательный, методичный и точный (ученый-исследователь);
3. артистический – экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный (декоратор);
4. социальный – любит работать сообща и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую (школьный консультант);
5. предпринимательский – любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей (адвокат);
6. конвенциональный – любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов (бухгалтер).
7. Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
8. Альтернативой концепции Дж. Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т – «человек – техника», если ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч – «человек – человек», если основной предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З – «человек – знак», если главный предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда – художественные образы, условия их построения.

Накладывая две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных служащих важно знать, что при отборе кадров в систему государственной службы необходимо в первую очередь ориентироваться  на претендентов, тяготеющих к социальному  и предпринимательскому  типу личности  по Дж. Голланду и к «типу Ч» по Е.А. Климову.Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.