Карьерный рост в организации: технологии, виды, планирование

 

 

Заключение

 

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. В узком смысле карьеру  связывают с трудовой деятельностью  человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной  организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком  этих этапов. Понятие карьеры включает в себя личностный, организационный  и социальный аспекты.

Для классификации видов карьеры  можно выделить множество критериев. Так, например, по сфере рассмотрения различают профессиональную и внутриорганизационную  карьеры. Последняя характеризуется направлением движения работника, которое может быть горизонтальным, вертикальным и центростремительным. Так как само понятие карьеры является сложным и многогранным, существует и множество других её видов.

Карьера состоит из нескольких этапов: предварительный, этап становления, этап продвижения, этап сохранения, этап завершения и пенсионный этап.

Управление карьерой работников состоит  из её планирования и реализации. Планирование и контроль деловой карьеры состоят  в том, что, начиная с момента  принятия работника в организацию  и кончая предполагаемым увольнением  с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей.

Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? В этом - главные  вопросы мотивации. Для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором, необходимо выявлять и учитывать индивидуальные потребности работников, их стремления, намеченные цели и средства их достижения.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник  для реализации своего плана. Существует типология людей, строящих свою карьеру  в зависимости от личных особенностей. В зависимости от соотношения  самооценки, уровня притязаний и локус  контроля выделяют 6 типов: альпинист, иллюзионист, мастер, муравей, коллекционер и узурпатор. Руководителю необходимо научиться различать эти типы, чтобы выбирать оптимальную линию  поведения для получения наибольшего  эффекта от управления карьерой персонала.

Итак, важным шагом в процессе обеспечения  банка человеческими ресурсами  является отбор кандидатов, которые  смогут результативно работать в  Сбербанке. Поэтому разработка системы  отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления банка.

В теоретической части курсовой работы рассмотрены понятия карьеры и карьерного роста, этапы и виды карьеры, технологии карьерного роста и планирование карьеры.

проведен анализ структуры и движения персонала банка, а также анализ системы отбора персонала в банке.

В аналитической части рассмотрены  вопросы, связанные с анализом структуры и движения персонала банка Бурятского отделении Сбербанка России №8601. Здесь же была рассмотрена краткая характеристика исследуемой компании, проведен анализ системы отбора персонала в банке.

По результатам анализа сделан вывод о том, что в Бурятском отделении Сбербанка России №8601 уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору кадров.

Однако, для наибольшей эффективности  процесса поиска и успешной организации  системы отбора кандидатов, на основе рассмотренных положений по найму  персонала в Бурятском отделении Сбербанка России №8601, а также в связи с расширением сферы деятельности:

• предложена усовершенствованная система отбора кандидатов персонала;
• разработана технология личного собеседования с кандидатом.

Предложенная система позволяет  сделать отбор персонала в  банке более целевым и эффективным, что предоставляет банку дополнительные возможности для расширения и качественного улучшения клиентской базы, обеспечивающих представительность на рынке продаж банковских продуктов.

Практическая значимость основных положений и результатов курсовой работы заключается в том, что они могут быть использованы отделом кадров Сбербанка и его менеджментом в процессе текущего и стратегического управления персоналом.

Успешность предлагаемой системы  отбора и оценки персонала возможна при соблюдении условий:

• она должна являться составной частью управления персоналом;
• она должна проводиться в соответствии с четко определенной методикой;
• обязательное участие квалифицированного психолога-консультанта и руководителей.

 

Вывод.

Внедрение предложенной системы отбора персонала позволит:

1) более тщательно подбирать  квалифицированный персонал;

2) освоить новые, современные  методы отбора и оценки персонала;

3) глубже выявлять личные и  профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики, что, в конечном итоге, окажет  влияние на:

- результаты всей деятельности  банка;

- сформирует более сплоченный  коллектив, что обеспечит более  стабильную работу не только  отдела, в который подбирается  работник, но банка в целом;

- повысит эффективность расходования  средств за счет экономии их  на обучении, в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала.

Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены, цель работы достигнута.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников.

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 «ВИТРЭМ», 2004. – 360 с.
3. Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, Е.А.Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий – XXI век, 2003. - 312 с.
4. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс - 2003. - №3. – С5-6.
5. Васькин А.А. Оценка менеджеров: учебно-практическое пособие / А.А.Васькин. – М.: Компания Спутник +, 2000. - 237 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П.Егоршин. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2002. – 256 с.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 303 с.
9. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. –2001. - №12. - С.39-42.
10. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.И.Плешин. – СПб: Питер, 2003. – 218 с.
11. Саакян А.М. Управление персоналом в организации / А.М Саакян, А.П.Зайцев, О.Н.Лашманова.- СПб.: Питер, 2001. – 505 с.
12. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б.Дуракова, А.Я.Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2005. – 275 с.
13. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития / Н.А.Чижов. - М.: Издательский центр «Анкил», 2003. – 275 с
14. Иванченко Л.А. Основы успеха: теория и практика менеджмента. - М.: Мысль, 2003. - 287с.
15. Климашин И.А. Адаптация: Методика, технология, опыт.// Справочник по управлению персоналом. - М.: «Типография «Новости», октябрь 2001. - № 0. - с. 43.
16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб; Питер, 2000. - 416 с.: ил. - (Серия «Учебники для вузов»)
17. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. И перераб. - М.:ИНФРА-М, 2002. - 638 с. - (Серия «Высшее образование»).
18. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
19. http://www.chelt.ru/2003/12-03/ivlev_12-03.htm
20. http://www.hrm.ru/razrabotka-vnutrifirmennykh-sistem-oplaty-truda-motivacii-i-stimulirovanija-personala
21. http://www.econ.msu.ru/cmt2/lib/a/1542/file/Linge.pdf
22. http://www.alldocs.ru/download/index.php?id=243
23. http://www.sberbank.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

ПОРЯДОК отбора и приема на работу специалистов в отделения  Сбербанка России, организационно подчиненные  территориальному банку СБ РФ.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящий Порядок определяет  содержание мероприятий по отбору  специалистов для работы в отделениях Банка, порядок подбора персонала для комплектования должностей номенклатуры аппарата и номенклатуры отделений Банка

1.2. Прием на работу в отделения  Банка осуществляется по результатам  профессионального отбора персонала  – системы оценочных процедур  и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности в соответствующей предметной области.

1.3. Подбор персонала организуется  и проводится с целью комплектования  вакантных должностей, формирования эффективного кадрового потенциала, рационального планирования человеческих ресурсов и развития персонала отделений Банка.

2. СПИСОК ТЕРМИНОВ И  ОПРЕДЕЛЕНИЙ

1. В настоящем документе  используются следующие термины  и определения:

Банк – территориальный банк Сбербанка России

Деловые качества – совокупность индивидуальных качеств человека, позволяющих  ему успешно выполнять должностные  обязанности (профессиональная компетентность, психологические особенности, специальные  знания и навыки, опыт, управленческие способности).

Кадровая служба – Управление по работе с персоналом Банка, отдел  по работе с персоналом филиала Банка.

Критерии отбора – формализованные  требования к наличию необходимых  качеств, профессиональных навыков претендента и уровню их выраженности.

Номенклатура Банка в филиале  – управляющий, заместители управляющего отделением Банка, главный бухгалтер, заместители главного бухгалтера, начальники отделов (секторов), а при отсутствии отделов и секторов – специалисты в первом лице по направлениям: кредитование юридических лиц, кредитование частных клиентов, хозяйственная деятельность, безопасность, внутренний контроль.

Учетная номенклатура банка – руководители подразделений инкассации, специалисты  юридической службы (независимо от занимаемой должности).

Отбор кандидатов – система мероприятий  по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет  их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.

Персональные данные работника  – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями  и касающаяся конкретного работника.

Подбор кандидатов – сопоставление  профессионально-квалификационных требований конкретных должностей с характеристиками кандидатов (квалификация, профессиональный опыт, деловые и личностные качества).

Профильное подразделение –  управление (самостоятельный отдел) аппарата Банка, самостоятельный отдел (сектор) отделения Банка.

Профессионально-важные качества –  особенности работника, определяющие его индивидуальные возможности  освоить конкретный вид деятельности, достичь в ней результативности и профессионально развиваться.

Резюме – краткое структурированное  изложение персональных данных претендента, значимых для решения вопроса о его трудоустройстве.

Руководитель Банка – Председатель Банка.

Руководитель филиала – управляющий  отделением Банка.

Учетная номенклатура Банка в филиале  – руководители подразделений инкассации, специалисты юридической службы (независимо от занимаемой должности).

Учетно-характеризующие документы  – оригиналы или копии документов, оформленные в установленном  порядке и удостоверяющие личность человека, его права, обязанности, образование, служебное или общественное положение, а также содержащие другие сведения биографического или производственного характера.

Филиал – отделение Сбербанка  России, организационно подчиненное  Банку.

3. КРИТЕРИИ ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ  ДЛЯ РАБОТЫ В ФИЛИАЛЕ БАНКА

3.1. Критерии профессионального  отбора предназначены для оценки  деловых качеств претендента и устанавливаются в зависимости от должности, на которую рассматривается кандидат, и его функциональных обязанностей по направлениям деятельности. При отборе претендентов для работы в филиале Банка используются следующие критерии: профессиональный, образовательный, социально-демографический, управленческий, психологический, медицинский, специальный.

3.2. Профессиональный: необходимый  уровень квалификации и компетентности, практический опыт работы по специальности, в том числе в финансово-банковской сфере.

Перечень критериев профессионального  отбора устанавливается профильным подразделением Банка (филиала) совместно  с кадровой службой с учетом специфики  профессиональной деятельности подразделения, требований федерального законодательства и внутренних нормативных документов Банка.