Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Ноября 2014 в 00:19, курсовая работа
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной кадровой политики стала насущной потребностью развития российского общества, важной предпосылкой укрепления государства и действующих в нем государственных органов.
В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Теоретические аспекты планирования и реализации кадровой политики………………………………………………………………………….5
1.1 Понятие и сущность кадровой политики………………………………...5
1.2 Средства и способы реализации кадровой политики…………………...9
1.3 Перспективы модернизации кадровой политики в Российской Федерации………………………………………………………………………..13
Глава 2. Анализ показателей кадровой политики на примере Аппарата Совета Безопасности Администрации Президента РФ…………………...16
2.1 Общая характеристика деятельности Аппарата Аппарат Совета Безопасности Российской Федерации………………………………………….16
2.2 Оценка эффективности кадровой политики Аппарата Совета Безопасности РФ…………………………………………………………………20
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Аппарате Совета Безопасности РФ……………………………26
Заключение……………………………………………………………………...31
Список использованной литературы………………………………………..33
Планом должно охватываться не более 60% рабочего времени, а остальное составляют резервы на решение непредвиденных проблем (неожиданные посетители, телефонные звонки, необходимость исправлять ранее допущенные ошибки), творческую деятельность, повышение квалификации. Создание таких резервов повышает гибкость планов и облегчает их корректировку.
Предпосылками планирования времени являются его тщательное документирование и контроль за его использованием, позволяющие иметь точное представление о нем, лучше распределять на осуществление тех или иных работ, а также согласование своих действий с подчиненными и коллегами.
Дневной план должен включать в себя не более десятка проблем, в том числе не более трех первостепенных, работа над которыми осуществляется в первую очередь. Их, а также самые неприятные дела, как уже отмечалось, надо планировать на утренние часы, с тем, чтобы к вечеру их удалось завершить. Однородные задачи группируются в дневном плане работы блоками, что позволяет не «перескакивать» с одной проблемы на другую и экономить таким образом время.
Таким образом, планирование времени, несомненно, будет способствовать повышению эффективности использования рабочего дня.
Кроме того, в Аппарате Совета Безопасности, как сказал один из исследователей проблемы реформирования государственной службы РФ, «необходима … разработка и регламентация новых управленческих технологий: аттестация государственных служащих, мотивация, работа с резервом…». Надо смелее использовать позитивный опыт работы с кадрами, особенно при приеме граждан на работу (равенство, гласность, конкурсный отбор) и при аттестации государственных служащих администрации (современные технологии оценки, объективность и постоянное стремление к совершенствованию). При проведении аттестации необходимо нацелить ее не только на оценку соответствия работников занимаемым должностям, но и поиску резервов и новых возможностей использования уже имеющихся кадров[32].
На основе аттестации и формирования резерва государственных служащих Аппарата можно было бы планировать их карьеру (прежде всего для работников, имеющих стаж государственной службы 10 и более лет, и проявивших себя на государственной службе), что явилось бы мощным источником положительной мотивации работников. «Мало что мотивирует так же сильно, как «наличие перспективы» в работе; наоборот, бесперспективная работа выступает сильнейшим антимотиватором»[5,c.315].
Это позволит повысить мотивированность, профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал персонала Аппарата, что, в свою очередь, непременно скажется на эффективности работы Аппарата, его качестве.
Валерий Январев, заместитель Министра труда и социального развития РФ, говоря о государственной службе, подчеркивает, что «необходимо соблюсти принцип усиления дифференциации в оплате, которая будет зависеть от квалификации, компетентности, важности выполняемых функций и эффективности работы…Мы хотим провести эксперимент, целью которого является поиск критериев, по которым можно будет увязать уровень оплаты труда государственного служащего с результатами его деятельности. Достичь этого в бюрократическом государственном механизме управления не просто».
Кроме того, чтобы избежать одностороннего подхода к стимулированию работников Аппарата, необходимо разработать и внедрить действенную систему морального поощрения сотрудников.
Объективными условиями, которые необходимо в настоящее время создать для эффективной реализации механизмов кадровой политики в государственном аппарате, являются:
Наличие легитимно принятой концепции государственной кадровой политики как социального института с четко очерченными целями и приоритетами на основе новейших представлений о современных целях общественного развития, коренных интересов и социальных потребностях всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны, и, прежде всего, государственной службы [6,c.411]
Создание благоприятной кадровой среды, на которую можно возложить задачи эффективного развития и использования механизма реализации государственной кадровой политики. В качестве фундаментальной основы для формирования такой среды следует использовать единую организационно-штатную политику в сфере государственной службы, которая позволит привести организационную структуру и штатную численность государственных служащих в соответствие с потребностями общества.
Правильное установление субъектов государственной кадровой политики как социального института, способных и готовых на высоком профессиональном уровне выполнять свои функции в обеспечении механизмов реализации государственной кадровой политики.
Заключение
Кадровая служба органа государственной власти как социальный институт призвана обеспечивать механизмы реализации кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами наиболее полного и рационального использования способностей сотрудников, обеспечивая условия инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков. Она должна выполнять функции центра по управлению кадрами органов власти и управления.
Кадровые технологии - это средство управления количественными и качественными характеристиками кадров, обеспечивающих достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Как компонент механизмов реализации государственной кадровой политики они становятся эффективными только при последовательном наращивании их наукоемкости. В настоящее время от 20 до 80 % уже известных разработок в области социологии, управления, кадроведения, физиологии и психологии труда и других направлений остаются нереализованными. Сложился существенный разрыв между наличием теоретических положений и неготовностью к этому многих руководителей государственных органов, что сдерживает возможности системы механизмов реализации государственной кадровой политики.
Оптимизация деятельности кадровых служб как субъектов механизма реализации государственной кадровой политики возможна на основе решения следующих задач: разработки и реализации нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям; создания федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации; повышении статуса кадровых служб органов власти, оптимизации их структуры, повышения уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях; обеспечения организационного и научно-методического воздействия на деятельность кадровых служб на федеральном и региональном уровне.
Анализ процесса внедрения кадровых технологий в практику государственных органов позволяет выявить объективные и субъективные факторы, сдерживающие эффективное использование механизмов реализации государственной кадровой политики:
Низкий уровень подготовленности руководителей всех уровней к применению кадровых технологий в практической деятельности;
Отсутствие системы внедрения кадровых технологий, которая должна быть всеохватывающей и включать следующие операции: профессиональную подготовку исполнителей, организацию их работы (в соответствии с технологиями), координации субъектов внедренческого процесса, оказания методической помощи специалистам, контроля за внедрением кадровых технологий, при необходимости корректировки целей и процесса внедрения;
Внедряемые в систему механизмов реализации государственной кадровой политики технологии должны обладать некоторыми свойствами: определенной привлекательностью, достаточной простотой, гибкостью внедрения, надежностью теоретического и методического обеспечения и экономичностью достижения цели.
Учет выявленных факторов, сдерживающих внедрение кадровых технологий, показывает, что именно на их преодолении должна быть сосредоточена практическая деятельность органов власти и управления и, прежде всего, кадровых служб этих органов.
Список использованной литературы
Информация о работе Кадровая политика в органах государственной власти