Кадровая политика в органах государственной власти

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Система государственного и муниципального управления»

на тему:

Кадровая политика в органах государственной власти

 

 

 

                                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2014

 

Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты планирования и реализации кадровой политики………………………………………………………………………….5

    1.1 Понятие и сущность кадровой политики………………………………...5

    1.2 Средства и способы реализации кадровой политики…………………...9

    1.3 Перспективы модернизации кадровой политики в Российской Федерации………………………………………………………………………..13

Глава 2. Анализ показателей кадровой политики на примере Аппарата Совета Безопасности Администрации Президента РФ…………………...16

    2.1 Общая характеристика деятельности Аппарата Аппарат Совета Безопасности Российской Федерации………………………………………….16

   2.2 Оценка эффективности кадровой политики Аппарата Совета Безопасности РФ…………………………………………………………………20

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Аппарате Совета Безопасности РФ……………………………26

Заключение……………………………………………………………………...31

Список использованной литературы………………………………………..33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

   Актуальность темы исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной кадровой политики стала насущной потребностью развития российского общества, важной предпосылкой укрепления государства и действующих в нем государственных органов.

   В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальное явление государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов.

   Государственная кадровая политика не может рассматриваться исключительно как инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека.

    В условиях модернизации общества формируется новая парадигма социальной роли кадровой политики, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.

    Все эти обстоятельства обуславливают актуальность и практическую потребность исследования социальной сущности государственной кадровой политики в органах власти и управления в условиях модернизации общества.

 

  Проблема заключается в том, что существует объективное противоречие между современными требованиями к кадровой политике и существующим в ряде государственных структур механизмом кадрового менеджмента.

   Объектом исследования является Аппарат Совета Безопасности РФ.

   Предметом исследования выступает государственная кадровая политика и механизмы ее реализации.

  Целью данной курсовой работы является анализ механизмов реализации государственной кадровой политики.

    В рамках данной курсовой работы будут решены следующие задачи:

    -  рассмотрена сущность, средства и способы реализации государственной кадровой политики;

    - исследованы перспективы модернизации государственной кадровой политики РФ;

    - проведен анализ механизмов реализации государственной кадровой политики на примере Аппарата Совета Безопасности Администрации Президента РФ и разработаны мероприятия по ее совершенствованию.

   В исследовании были применены следующие методы сбора информации:

 Изучение литературных  источников по теме исследования.Анализ нормативно-правовой базы деятельности Аппарата Совета Безопасности РФ;

Анализ кадрового состава и кадровой политики Аппарата Совета Безопасности РФ.

   Структура курсовой работы включает в себя введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты планирования и реализации

кадровой политики

1.1. Понятие и сущность кадровой политики

 Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

1. кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
2. многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
3. необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Кадровая политика заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

   Кадровая политика как социальное явление имеет многосубъектную и многоуровневую структуру по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные, самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т. д.

   Объектом изучения кадровой политики как научной дисциплины являются кадровые процессы в органах государственной власти, то есть способ достижения ими своих кадровых целей, обусловленный имеющимися средствами. Предметом данного курса является механизм реализации этой политики в органах государственной власти[31].

   Под субъектом кадровой политики понимается носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

   Субъекты кадровой политики в органах государственной власти условно можно разделить на две группы. Одна из них находится внутри органов государственной власти и дифференцируется на участников кадровых процессов – государственных служащих (персонал) и политических руководителей органа власти. Вторая группа субъектов кадровой политики находится вне органов государственной власти- это социальные силы, политические партии, общественные организации, оказывающие свое влияние на кадровую политику государства[6,c.340]

В структуре кадровой политики выделяются следующие основные компоненты:

• официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;
• главные критерии оценки кадров;
• направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
• формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

К числу важнейших социальных функций кадровой политики относятся следующие:

• повышение эффективности государственного управления и общественного производства;
• укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;
• вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека.

   Кадровые потребности субъекта власти – есть его субстанциональные потребности, т. е. потребности его социального бытия. Эти потребности многообразны по содержанию и подразделяются на материальные и духовные, естественные, общественные, личные и другие. Каждая их этих групп имеет свою структуру и определенным образом классифицируется.

   Основные жизненные потребности человека: зарабатывать на жизнь, создавать себе материальный комфорт, потребность в безопасности, желание чувствовать себя защищенным, ощущать стабильность и надежность своего положения, потребность в социальных связях (иметь определенное положение в обществе, находиться рядом с людьми и общаться с ними, иметь теплые отношения с окружающими, быть принятым и понятым ими) – все они присущи субъекту власти и его кадрам.[7,c.343]

   Среди наиболее известных кадровых потребностей субъекта государственной власти – потребности в кадровом обеспечении должностей органов государственной власти, обновлении кадрового корпуса по тому или иному параметру (возрасту, полу, образованию, партийной принадлежности), наращивание ресурсов влияния в той или иной сфере властвования, изменение характера протекания тех или иных кадровых процессов и т. д.

   Субъект власти осознает свои кадровые потребности испытывая нужду в людях того или иного образования, возраста, обладающих собственными (личностными или социальными) ресурсами влияния на окружающих. Осознав эту потребность субъект преобразует и формулирует ее как цель своей кадровой деятельности. С осознания кадровых потребностей и преобразованием их в цели деятельности и начинается кадровая политика.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Средства и  способы реализации кадровой  политики

 

    В кадроведении механизмом реализации государственной кадровой политики называется система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Выделяются механизмы: нормативно-правового обеспечения; организационного обеспечения; научно-информационного; и учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики[5,с.356]. Данный перечень механизмов не исчерпывает все существующие системы регулирования кадровых процессов, существует еще и экономическое, социальное и иные средства влияния на кадровые процессы.

   Все механизмы реализации государственной кадровой политики нацелены на людей. Это позволяет выявить следующие способы влияния:

   1. Способ принуждения. В его основе – силовое влияние на человека, как биологическое существо, на его физическую сущность.

   Субъект власти своей силой заставляет других делать то, что ему надо или угрожает силой (угроза силой). Из имеющихся у субъекта средств силового влияния (армия, силовые структуры, тюрьмы, секретные службы и т. д.) конструируется механизм для достижения тех или иных кадровых целей: свержение правящего режима, отстранение от должности, включая физическое насилие и даже уничтожение политических противников и т. д. и т. п. Все эти механизмы основаны на принципе принуждения людей к действию или бездействию (по желанию субъекта).

   2. Способ убеждения. В его основе – информационное рациональное влияние на разум человека, его сознание. Субъект власти фактами и аргументами убеждает людей действовать так, как ему надо, а не иначе. Для этого он выстраивает специальные механизмы из средств массовой информации, научных, учебных и иных заведений, которые побуждают голосовать за одних и против других политических лидеров, требует отставки одних и прихода на их место других и т. д.

    3. Способ внушения. На основе этого принципа построены механизмы социального влияния на подсознание людей, на их чувства. Эти механизмы конструируются из средств литературы и искусства, религии, мистики и т. д. Механизмы иррационального влияния преследуют те же кадровые цели, но построены иначе и состоят из другого материала.

   4. Способ социального дизайна. В его основе – влияние не на людей, а на условия их жизнедеятельности, на конструирование оптимальных условий для желаемых действий людей. Это влияние на социальную сущность человека, его социальное окружение. На этом принципе основаны механизмы регулирования кадровых процессов: правовые, экономические, политические, социальные.