Государственная кадровая политика

ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ ИМ. П. А. СТОЛЫПИНА

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

 

 

 

 

Реферат по дисциплине

Государственная служба

и кадровая политика

на тему «Государственная кадровая политика»

 

 

 

 

Выполнил:

студент 5 курса,

Долгих З. Ю.

СП №08/111

Проверил:

 

 

 

 

Серпухов 2013

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Кадровая политика………………………………………………………4

1.1 Кадровая политика как система  управления людьми………………………4

1.2 Классификация кадров……………………………………………………….6

Глава 2. Государственная кадровая политика………………………………….8

2.1 Подбор кадров для государственного  аппарата……………………………8

2.2 Подбор кадров для государственных  предприятий……………………….10

2.3 Механизм реализации государственной  кадровой политики…………….12

Заключение……………………………………………………………………….16

Список использованной литературы…………………………………………..18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Важнейшей стратегической задачей  поступательного развития общества и государства является формирование и рациональное использование кадрового  потенциала общества на основе активизации  человеческого фактора. Актуальность данной задачи обуславливается в первую очередь тем, что это не только средство, но и конечная цель общественного развития. Решение этой задачи связано с упорядочением социальных, экономических, политических процессов, регулированием на должном уровне общественных отношений. В такой деятельности велико значение совершенствования управления, рационализации методов руководства отдельными его структурными подразделениями.

Эта ответственная деятельность основывается на соответствующем кадровом обеспечении  государственных органов, подборе  и подготовке высококвалифицированных  специалистов, знающих реалии рынка, способных эффективно трудиться  в новых условиях, становлении  и развитии новой системы управления кадрами, четком определении стратегии  и тактики ее формирования и качественного  обновления, стимулировании служебного роста и профессионального развития государственных служащих.

Цель – исследовать понятие кадровой политики.

Задачи:

• Изучить кадровую политику как систему управления людьми;
• Рассмотреть подбор кадров для государственного аппарата;
• Охарактеризовать механизм реализации государственной кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадровая политика.

1.1 Кадровая политика  как система управления людьми.

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить на сокращенные  формы занятости;

- использовать на несвойственных  работах, на других объектах;

- направлять на длительную переподготовку  и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те ее стороны,  которые ориентированы на учет  интересов персонала и имеют  отношение к организационной  культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

В целом кадровая политика как система управления человеческими  ресурсами охватывает следующие  подсистемы:

1. Управление трудовыми ресурсами.  Обеспечивает процессы формирования  и возмещения человеческих ресурсов  путем организации:

- управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, мрачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

- управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

- управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление занятостью обеспечивает  процессы распределения человеческих  ресурсов путем организации:

- управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

- управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

- управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом обеспечивает  процессы использования (потребления)  человеческих ресурсов путем  организации:

- управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

- управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

- управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

1.2 Классификация кадров.

Кадры - понятие одновременно собирательное  и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных  отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют  выражения кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п.

Принадлежность работника к  той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о  его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

С точки зрения социальной роли и правового положения различают  следующие основные прослойки кадров управления:

- политические деятели и кадры общественных и политических организаций;

- государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;

- кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

Различия этих категорий кадров отражаются как на их правовом положении, так и на содержании выполняемых  ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура предъявляемые  к кадрам требования определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов  общественного самоуправления. Положение  государственных служащих определяется местом того или иного органа в  системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том  или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе  государственной власти и управления, субординация или координация в  отношениях между должностными лицами - вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Вывод: кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

 

 

Глава 2. Государственная  кадровая политика.

2.1 Подбор кадров для  государственного аппарата.

Механизмом организационного обеспечения  государственной кадровой политики является созданная в системе  органов государственной власти специальная структура, занимающаяся формированием, координированием и  контролированием на федеральном, региональном и местном уровне кадровую деятельность. На федеральном уровне такой структурой являются Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Главное управление по вопросам государственной службы и кадров Президента Российской Федерации, специальные комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной кадровой политики на региональном и федеральном уровнях. В этой сфере на муниципальном уровне могут создаваться специальные управления, отделы и службы кадров. Они должны быть заняты сбором и анализом кадровой информации, ее обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работ по учету и продвижению кадров.

Одной из основных задач сегодня  является формирование высокопрофессионального, стабильного и сбалансированного  государственного аппарата, обеспечивающего  выполнение субъектом государственного управления своих задач. Поэтому  приоритетной в ее решении становится разработка и внедрение системы  привлечения специалистов высокой  квалификации и профессионализма, обеспечение  профессионального и карьерного роста на основе создания системы  повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала, аттестации, планирования и реализации карьеры, стимулирования эффективной служебной  деятельности.

Эта работа должна основываться на использовании  соответствующих требованиям дня  методик работы с кадрами, современных  технологий, позволяющих определить уровень соответствия кадров их должности, системы критериев, обеспечивающих оценить эффективность деятельности кадров и кадровой работы. На этом пути для решения поставленных задач  целесообразно создание центров  оценки профессиональных, деловых и  личностных качеств персонала, предоставляющих  возможность обогатить содержание банков кадровой информации. При проведении таких мероприятий как аттестация, проводимая в соответствии с установленными в законодательстве сроками, представляется целесообразной использование услуг  специалистов центра оценки. Они могут  на высоком уровне оценить профессиональные и деловые, личностные качества кадров, выработать рекомендации для их дальнейшего  использования.