Системный подход управлению

Люди  будут эффективно сотрудничать с  организацией, если им будет от этого  выгода. Поэтому первая обязанность  руководителя — управлять стимулами  к деятельности, ибо приказы воспринимаются только в определенных границах.

Барнард считал, что возникновение неформальных организаций, делающих формальную более  жизнеспособной, неизбежно.

Цель  неформальной организации, по мнению Барнарда, состоит в распространении неофициальной  информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении  личной безопасности работников, самоуважения, независимости от формальной организации.

Он говорил  о необходимости тщательного  учета в управлении моральных  факторов, ибо с неумением делать это связаны многие неудачи администраторов.

Основываясь на системном подходе, Барнард выдвинул концепцию социальной ответственности  корпорации, в соответствии с которой  менеджмент должен учитывать последствия  принимаемых решений и нести  за них ответственность перед  обществом и отдельным человеком.

Другим  представителем системного подхода  можно считать П. Друкера (часто  его относят и к последователям классической школы), который внес значительный вклад в создание целостной концепции  управления и определение роли профессионального  менеджера в организации.

В книге  « Практика управления» Друкер отмечал  исключительную роль менеджмента и  управленческой элиты, считая их основой  предпринимательства и человеческого  общества.

Он определял  менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентировал внимание на творческой созидательной стороне  деятельности руководителя, который, во-первых, создает из имеющихся ресурсов подлинное  целое, производственное единство, и  в этом отношении он — «дирижер оркестра».

Подобно тому как дирижер всегда должен слышать  весь оркестр, менеджер должен следить  за общей деятельностью предприятия  и за рыночной конъюнктурой. Ему  нужно постоянно обозревать предприятие  как целое, но за лесом не терять из виду отдельных деревьев, поскольку  в определенных условиях частные  вопросы приобретают решающее значение. Но дирижер имеет перед собой  партитуру, написанную композитором; менеджер же одновременно является и композитором, и дирижером.

Задача  менеджера, по мнению Друкера, состоит  и в том, чтобы всегда помнить  о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы.

К общим  функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, Друкер отнес:

1)  организацию, классификацию, распределение работы; создание необходимой оргструктуры, подбор кадров;

2) определение целей, решение, что необходимо сделать для их достижения, обеспечение их реализации путем постановки перед людьми конкретных задач;

3) обеспечение побудительных мотивов, создание коллектива из лиц, ответственных за различную работу, достижение необходимой согласованности их работы;

4) анализ деятельности организации, нормирование, оценку всех работников;

5) обеспечение найма людей.

Высокая оценка роли менеджера не помешала Друкеру выдвинуть идею самоуправления трудового коллектива, в соответствии с которой рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем. Это, по его мнению, повышает их ответственность  за дела фирмы.

Обществу  начала 1950-х гг. такая идея показалась чуждой, поэтому была отвергнута, что  стало для Друкера крупнейшим поражением в жизни. Однако сегодня  многие ее положения находят применение в практике «социального партнерства».

Едва  ли не важнейшей из многочисленных идей Друкера была концепция, изложенная в 1954 г. в книге «Практика управления», в соответствии с которой его  основу составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его мнению, можно определять ее функции, систему  и методы взаимодействия элементов  процесса управления. Это в корне  противоречило логике, принятой со времен А. Файоля, исходившей из определяющей роли функций и процесса.

Американский  исследователь Д. Форрестер разработал формальную модель организационной  системы промышленного предприятия. В ней присутствовали шесть взаимосвязанных  потоков: сырье, заказы, денежные средства, оборудование, рабочая сила, информация.

Сложность управления этой системой, по мнению Форрестера, состоит в том, что под влиянием различных факторов будущий результат  может не соответствовать ожидаемому. Это толкает на проведение политики, исходящей из сиюминутных интересов, особенно с учетом того, что срок пребывания у власти управляющих  и лидеров невелик. Хотя постановка краткосрочных целей проще, управление сложными системами, исходящее лишь из них, неизбежно ведет к ухудшению  деятельности.

Таким образом, психологические факторы способствуют проведению политики, которая обеспечит  хорошие результаты в ближайшем  будущем в ущерб перспективе.

В 1956 г. Т. Парсонс определил организацию  как комплексную социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное  поведение субъектов), которая сфокусирована  на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей  более крупных организаций.

Подсистемами  организации являются: формальная и  неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь  является формальная структура. Связывают  эти элементы коммуникации, равновесие и принятие решений.

1. Под коммуникацией понимается метод, посредством которого в различных частях системы вызываются действия, обеспечиваются контроль и координация. Система коммуникаций образует конфигурацию, строение организации.

2. Равновесие рассматривается как механизм стабилизации организационного целого, его адаптации к изменяющимся условиям с целью гармонизации потребностей и установок индивидов и требований организации.

3. Процесс принятия решений - важное средство регулирования и стратегического руководства.

Все вместе это определяется как организационная  система, главным интегрирующим  фактором которой является цель, а  стабилизирующим — институциональные  стандарты, определяющие роли участников.

Согласно  Парсонсу социальные системы распространяются на четырех уровнях общества: первичном, психологическом, где элементы непосредственно  взаимодействуют; управленческом, регулирующем процесс взаимодействия первого  уровня; институциональном (совет директоров), где решаются вопросы общего порядка; социальном, в политических сферах.

Парсонс выдвинул идею четырех функциональных императивов, реализация которых обеспечивает нормальное состояние и развитие системы: функция достижения целей; адаптация системы по отношению  к внешней среде; интеграция системы; регулирование скрытых напряжений.

В рамках системного подхода возникли многочисленные количественные теории управления. Толчком  этому послужило появление и  широкое распространение кибернетики, общей теории систем, исследования операций и других математических методов. Сторонники этих теорий, опираясь на формализованные  описания различных ситуаций, пытались с помощью математического моделирования  найти оптимальные решения стоящих  перед организацией проблем.

Рассмотрим  в качестве примера метод исследования операций, который зародился в 1940-х  гг. в Англии в связи с необходимостью решения некоторых военных и  стратегических проблем.

Путем рационального  перебора вариантов он решает следующие  задачи:

- управление запасами (определение исходя из издержек оптимальных размеров резервов);

- распределение ресурсов между потребителями с учетом степени эффективности их использования;

- массовое обслуживание (определение правил и очередности выполнения действий, образующих тот или иной процесс);

- выбор маршрута и уточнение работ во времени;

- определение графика замены устаревшего оборудования.

В результате облегчается долгосрочное прогнозирование, планирование, программирование, принятие решений в условиях избытка информации, когда ее учет, оценка и систематизация обычными методами невозможны.

Другое  направление, получившее название эконометрического, основывается на создании экономико-математических моделей.

Обычно  модель управленческого процесса может  быть представлена как система уравнений  и неравенств, включающая набор переменных величин (известных и неизвестных) и параметров, отражающих связи между  ними. Задавая величину известных  переменных («входы» модели}, можно  на основе математических расчетов определить значения неизвестных («выходы»),, иными  словами, показать, как будет (или  должен) вести себя управляемый объект при воздействии на него тем или  иным способом и к каким результатам  это приведет.

Но надежды, возлагавшиеся на применение количественных методов, не оправдались в связи  со сложностью социальных систем и  с тем, что их поведение слабо  поддается количественному анализу. Тем не менее обобщение полученного  опыта дало дополнительный импульс  развитию системного подхода.

В 1980-е  гг. одной из наиболее популярных теорий в его рамках стала концепция  «7-S», разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом и Р. Уотерменом, «7-S»  — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке  начинаются с буквы S: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация  сотрудников», «организационные ценности», «стиль».

Изменения в одной переменной через систему  связей оказывают влияние на состояние  остальных, поэтому поддержание  баланса и гармонии между ними составляет главную задачу менеджмента.

 

 

 

1.3 Отличия традиционного и системного подходов к управлению

 

Традиционный  и системный подходы используют и анализ (расчленение целого на части) и синтез (объединение частей в целое) при выработке управленческих решений. Различие заключается в  сочетании, последовательности этих методов. Традиционное мышление содержит следующую  последовательность этапов: 1) расчленение (анализ) того, что предстоит объяснить; 2) объяснение поведения или свойств  частей взятых по отдельности; 3) объединение (синтез) этих объяснений в объяснение целого. В системном подходе также  можно выделить три ступени: 1) определение  целого (системы), частью которого является интересующий нас объект; 2) объяснение поведения или свойств этого  целого (системы); 3) объяснение поведения  или свойств интересующего нас  предмета с точки зрения его функций  в этом целом, частью которого он является. Т.е. при системном подходе синтез предшествует анализу, а при традиционном - наоборот.

При аналитическом  подходе объясняемый предмет  рассматривается, как целое, которое  предстоит разложить на части. При  системном подходе, объясняемый  предмет рассматривается как  часть некоторого целого.

Например

Показать  это различие можно на примере  института. При аналитическом подходе  к объяснению, что такое ВУЗ, его  начинают делить на составляющие: факультеты, специальности, кафедры, группы, подгруппы, студентов. Затем дается определение  факультета, кафедры и т.д. После  этого производится объединение  этих определений, которое заканчивается  определением, что такое ВУЗ. При  системном подходе к этой же задаче надо начинать с выделения системы, содержащей ВУЗ - системы образования. Затем определить цели и функции  этой системы образования, которая  входит в систему народного хозяйства. И только после этого можно  дать определение вуза с позиции  системы образования и народного  хозяйства.

Существуют  серьезные различия между тем, что  называют аналитическим и системным  управлением. Одно из них основано на следующем принципе системности: если каждую часть системы заставить  функционировать с максимальной эффективностью, система как целое  еще не будет в результате этого  функционировать с максимальной эффективностью. (Целое не равно  сумме его составляющих.)

Например

Если  со всех лучших моделей автомобилей  выбрать самые лучшие узлы и собрать  из них автомобиль, то мы не получим  лучший в мире автомобиль. Если новый  начальник цеха резко увеличит эффективность  его работы, то это может привести к сбоям на заводе в целом.

Таким образом, традиционный подход к управлению исходит  из предпосылки, что наилучшего функционирования предприятия можно достичь простым  суммированием его частей в режимах  наилучшего их функционирования. Принцип  системности утверждает, что для  сложных систем это условие не выполняется.

Итак, в  данном параграфе мы рассмотрели  основы системного подхода. Значит можно  подвести небольшой вывод по первой части работы, точнее ответить на вопрос, какое значение имеет системный  подход в управлении.

 

 

1.4 Значение системного подхода в менеджменте

 

Значение  системного подхода заключается  в том, что менеджеры могут  проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации  в целом, если они понимают систему  и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует  его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных  подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках  информации, проходящих через всю  систему, а также акцентирует  внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.