27. Этика
и культура ГУ: нравственные принципы
служебной деят-ти гос служащих.
Кодекс проф этики гос гражд
служащих ХМАО-Югры. Компаний, кот
сотрудничают или имеют в своем
составе представителей др стран.Профя
этика и культура ГУ- наука о проф морали; кодекс
поведения, включ этические принципы,
нормы, моральные требования общ-ва к нравственной
сущ-ти гос и мун служащего, соц назнач-ю
их служебной деят-ти, хар-ру взаимоотнош-ий
с общ-вом, гос-ом в процессе обеспеч-я
их взаимод-я и защиты прав и законных
интересов граждан; это сис-ма общих ценностей
и правил, регулирующих взаимоотнош-я
м/у рук-лями и подчиненными, коллегами
в процессе их совместной деят-ти, направленной
на создание благоприятного морально-психологического
климата в коллективе и достижение целей,
вытекающих из назнач-я данной профессии. Принципы служебного
поведения 1. Принцип обществ-го служения;
2. Принцип законности; 3. Принцип гуманизма;
4. Принцип беспристрастности и независимости;
5. Принцип ответственности; 6. Принцип
справедливости; 7. Принцип полит нейтральности;
8. Принцип лояльности; 9. Принцип честности
и неподкупности. Кодекс: 1.Общие
положения. Целью Кодекса
явл установление этических норм и правил
служебного поведения гражд служащих
для достойного выполнения ими своей проф
деят-ти, а также содействие укреплению
авторитета гражд служащих, доверия граждан
к гос органам и обеспеч-е единых норм
поведения гражд служащих.2. Осн принципы
и правила служебного поведения гражд
служащих Гражд служащие призваны: исполнять
должностные обязанности добросовестно
и на выс проф ур-не в целях обеспеч-я эфф-ой
работы гос органов; осущ-ть свою деят-ть
в пределах полномочий; не оказывать предпочтения
к-л проф или соц группам и орг-ям; соблюдать
нормы служебной, проф этики и правила
делового поведения; и т.д. 3. Рекомендательные
этические правила служебного поведения
гражд служащих: В служебном поведении
гражд служащему необходимо исходить
из конст положений о том, что человек,
его права и свободы явл высшей ценностью
и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность
частной жизни, личную и семейную тайну,
защиту чести, достоинства, своего доброго
имени. 4. Ответственность за нарушение
положений Кодекса: Нарушение гражданским
служащим положений Кодекса подлежит
моральному осуждению на заседании соответствующей
комиссии по соблюдению требований к служебному
поведению гражд служащих и урегулированию
конфликта интересов.
28. Коммуникации в упр-ии и
их виды. Осн эл-ты и этапы коммуникационного
процесса. Коммуникационные сети и стили,
требования к эфф-ым коммуникациям. ИТ
в упр-ии.Коммун-я –это обмен инф-ей, на основе
кот рук-во получает данные, необходим
для принятия эф-ыхреш-й, и доводит принятые
реш-я до раб-ков фирмы. Коммун-ый процесс
– способ, посредством кот сообщ-е отправителя
достигает получ-ля, а последний не просто
получсообщ-е, но и понимает его, воспринимает
и дает на него ответ. Эл-ты комун-ии:1)
отправитель – лицо, генерирующее идеи
или собир инф-ю и передающее ее; 2) сообщ-е
– сама инф-я, закодированная с помощью
символов; 3) канал – средство передачи
инф-ии; 4) получатель – лицо, кот предназначено
инф-я и кот интерпретирует ее. Задача: составить
сообщ-е и исп канал для его передачи т.о.,
чтобы обе стороны поняли и разделили
исходную идею. Этапы коммун-ии:
а) зарождение идеи; б) кодирование и выбор
канала; в) передача; г) декодирование. Требования к кач-ву
инф-ии: своевременность, достоверность,
достаточность, надежность, комплексность,
адресность, актуальность. Коммун-иивып
след ф-и: упр-ую, инф-ую,
фактическую, напр на установление и поддержание
контактов. Выд3 типа коммун-ых барьеров:
Личностные барьеры – это помехи, связ
с сис-мой ценностей, чел эмоциями. Возникают
в связи с разницей в общении, либо в соц
статусе работника. Физич барьеры – возникают
в матер среде коммун-ий (шумы, «зависание»
сети, работа кондиционера). Семантические
– возникают на базе непонимания истинного
значения символов, исп в коммуникациях. Виды: Вертикальная
— м/у рук-лем и подчиненными (восходящие:
снизу-вверх - жалобы, просьбы, вопросы,
доклады, отчеты; нисходящие: от рук-ля
к подчиненным: указания, задания); Горизонтальная
— м/у сотрудниками одного ур-ня; Вербальная
— процесс общения с целью передачи инф-ии
при помощи слов; Невербальная — общение
с помощью мимики, жестов, взглядов; Формальная
- в виде офиц. закреп.правил и процедур;
Неформальная - традиции, культуры, кот
отражают стр-руорг-ии; Межличностная
- процесс обмена сообщениями двумя или
несколькими индивидами, вступившими
в контакт др с др, массовая – рассылка
большому кол-ву людей. Формы:Письменная,
Устная, Видео, Электронная, Эмоциональная. Коммуникационная
сеть — это соединение опред образом
участвующих в коммуникационном процессе
индивидов с помощью инф-ых потоков. Она
сост из горизонт, вертик и диагональных
связей (Диагональные связи — это связи
с рук-лями и подчиненными коллег). Коммуникационный
стиль — это манера поведения, с помощью
которой индивид предпочитает строить
коммуникационное взаимодействие с другими.
Требования
к эфф-ым коммуникациям: полнота, достоверность и своевременность
инф-ии; близкийур-нь субъектов коммуникации
(одинаковое понимание ими инф-ии), отсутствие
коммуникационных барьеров, грамотно
организованная сеть птоков инф-ии в орг-ии. ИТупр-ия – техника
и программное обеспеч-е, направленное
на удовлетворение инф-ых потребностей
всех сотрудников фирмы, имеющих дело
с принятием реш-й. Это БД. Программы для
подготовки отчетов, Электр офис, Электр
почта, Компьютерные конференции и телеконференции
,Факсимильная связь.
29. Упр-е
организационными изменениями. Модели
орг-ых изменений. Методы орг-ых
изменений. Методы преодоления
сопротивления организационным
изменениямОрг-е изменения - это освоение новой идеи или
модели поведения. Упр-е организационными
изменениями — это упр-е переходом
орг-ции, как сис-мы, из одного устойчивого
состояния в др. Соврорг-ииосущ-ют свою
деят-ть в усл постоянных изменений —
технич, эконом, полит, демографич и соц.
С одной стороны, изменения открывают
доп возможности для поступательного
развития орг-ии. С др стороны, изменения
создают доп сложности: сопротивление
изменениям как на ур-не орг-ии, так и на
ур-не конкретного работника неизбежно
сопровождается конфликтами и стрессами.Модель орг-х изменений: 1) Внешн силы:
потребители, конкуренты, глобализация
и т.п. Внутр силы: страт
планы, новые цели, проблемы. 2) Необходимость перемен:
оценка проблем, изменения в технологиях,
изменения в продуктах, в стр-ре, культуре,
кадрах и т.п. 3) Инициирование изменений:
содействие исследованиям, твор-ву, нов
идеям. 4) Содействие изменениям:
преодоление сопротивлениям.Страт план –
план, кот позволяет планировать с позиции
завтрашнего дня, адаптивный процесс,
в рез-те кот происходит постоянная корректировка
принятых УР, постоянный контроль за их
выполнением. Для эфф-сти страт-гопланир-я
необходимо ясное представление о будущем
состоянии внеш и внут среды фирмы. Плановые изменения
бывают 2 типов: 1. операционные (в отдельных
отраслях) 2. трансформационные (обновление
компании в целом). Движущими силами
изменений могут быть: - внеш силы (сост-е
эк-ки, конк-тов, технич-е инновации и т.п.)
– внутр силы (эф-сть, требования раб-ков
и т.п.) Мен-р должен осознавать необх-ть
изменений и вовремя заметить разрыв м\у
реальными и запланированными пок-лямиОрг-е изменения захватывают:-стратегии,
-технологии, -товары или услуги, -структуры,
-кул-руорг-ии. Методы орг-ых изменений:
1. обучение (слушать, понимать) 2. привлечение
сотр-ков к участию в упр-ии. 3. открытые
коммун-ии, стимулир-е, инновации. 4. правильное
упр-е конфликтами, для этого необходимо
устанавливать обрат связь м\у рук-лями
и подчиненными, межгрупповую деят-ть
(семинары, консульт). Инициирование изменений
- содействие исследователям, твор-ву,
защитникам нов идей. При упр-ии
изменениями необходимо подготовить
персонал, поощрять инициативу,
доверять работникам. Важно: поиск
нов подходов и идей, креативность. Креативной
должна быть и сама орг-я: открытые ком-ии,
децентрализация, терпимость к ошибкам,
работа в командах, наделение властью.
Желательно, чтобы в орг-ии находились
сотрудники, кот выполняли роли: -изобретатель
–защитник –организатор –критик. Сопротивление организационным
изменениям. Причины: Инерционность
орг-ииОрг-ия вынуждена тратить много
усилий на воспроизв-во самой себя (сохранения
стабильного, неизменчивого состояния).
Сопротивление персонала Сопротивление
изменениям — нежелание сотрудников орг-ии
изменять устоявшиеся привычки, страх
нового, утраты положения и т. д. Методы преодоления
сопротивления изменениям, кот могут
использовать топ-менеджеры: информирование
и общение; участие и вовлеченность; помощь
и поддержка; переговоры и соглашения;
манипуляции и кооптации; явное и неявное
принуждение.
30. Эфф-ь и кач-во
упр-я орг-ей. Виды эфф-ти упр-ия. Методы
оценки эфф-ти упр-я. Сис-мапок-лей.Эфф-тьУпр-ия– умение рук-ля заставить или
побудить, заинтересовать подчиненных
ему работников трудиться энергично, производительно,
с выс отдачей. Эфф-ть УР - это
результативность или степень достижения
запланированного рез-та на единицу затрат
путем реализации реш-я или соотнош-е рез-тов
к затратам на его реализацию. Виды эфф-и упр-я:
1. Общественная (социально-экономическую)
эфф-ть, кот учитывает и соц-эконом рез-ты
упр-я для общ-ва в целом, в том числе эконом-ю,
эколог-ю и соц эфф-ь, как непосредственные
рез-ты и затраты орг-ии, и "внешние"
затраты и рез-ты в секторе экономики,
экологические и социальные эффекты. 2.
Коммерческая, кот учитывает фин рез-ты
как для самой орг-ии, так и для внешнего
окружения, и опред соотношением фин затрат
и рез-тов, обеспечивающих требуемую
норму доходности; 3. Бюджетная, кот отражает
фин рез-ты деят-ти орг-ии с т зр доходов
и расходов соответствующего (фед, рег
или местного) бюджета. Параметры эфф-ти:
Реш-е исходит из реальных целей; Для осущ-ияреш-я
имеется необходимое кол-во времени и
ресурсы; Его можно применить к конкретным
условиям среднестатистической орг-ии;
Заранее продуманы рисковые ситуации;
Реш-е по прогнозам не создает конфликтные
ситуации; Учитывается возможность изменений
в деловом и фоновом окружении УР; Оно
предост возможность в плане осущ-ия контроля
исполнения. Кач-во упр-я –
ур-нь совершенства процессов упр-я. Методы оценки:
1. Косвенные (сопоставление различных
вариантов) 2. Методы определения эфф-ти
по конечным рез-там (отношение произведения
полученной прибыли и доли УР в общей эфф-ти
к общим затратам * 100%). Сущ-ет«супероптимальноереш-е»(СОР)
– набор мероприятий одновременно обеспечивающих
достижение по меньшей мере 2-х альтернативных
целей. Пок-ли эфф-ти: 1.
действенность - это степень достижения
поставленных целей; 2. экономичность
- это степень использования необходимых
рес-сов; 3. качество - это степень соответствия
упр-ия требованиям; 4. прибыльность это
соотношение м/у сметой и фактическими
издержками; 5. производительность
- это соотнош-е кол-ва продукции и кол-ва
затрат труда на выпуск соответствующей
продукции; 6. качество трудовой жизни
- это престижность работы, чувство безопасности,
уверенности, удовлетворенности работников;
7. Нововведения - реальное использование
новых достижений в области совр техники
и технологии произв-ва и упр-я в орг-ях
для достижения поставленных целей. Более конкретные
пок-ли 1) пропускную способность –
отнош-е числа запросов, обслуженных сис-мой
на интервале t к моменту времени t к
числу запросов, поступивших в сис-му.
2) годовой экономический эффект - как
разности приведенных затрат. 3) срок окупаемости
капитальных вложений и другие.