13.Орг-я
как ф-я упр-я. Орг-я как процесс.
Орг-я во вр и пространстве.
Координация. З-ны и принципы
процесса орг-и. Координация в
сис-ме ГУ. Организация как функция управления
находит свои проявление через организационные
структуры, организационные процессы
(функционирования, развития), организационные
законы, организационную культуру.Организация –
это процесс создания структуры предприятия,
которая дает возможность людям эффективно
работать вместе для достижения общих
целей. Организация как функция управления
должна обеспечивать соответствие существующей
системы новым целям, установленным в
плановых заданиях. Организация управления —
это совокупность приемов, методов, рационального
сочетания методов и звеньев управленческой
системы и ее взаимосвязь с управлением
объектов и другими управляющими системами
во времени и в пространстве. В этом значении
организация управления обеспечивает
создание наиболее благоприятных условий
для достижения целей (решение конкретных
задач, установленных в период времени
при минимальных затратах производственных
ресурсов).Координация деятельности организации
осуществляется в целях обеспечения согласованной
и слаженной работы участвующих в процессе
выполнения плановых заданий производственных
и функциональных подразделений предприятия
и цехов. Эта функция реализуется в форме
воздействия на коллектив людей, отдельных
работников, занятых в процессе производства,
со стороны линейных руководителей и функциональных
служб.Организации развиваются по объективно
существующим законам, которые познаваемы
и должны целенаправленно использоваться
в процессе деятельности. Рассмотрим сущность
следующих законов: самосохранения, развития,синергии, информированности упорядоченности, единства
анализа и синтеза, гармонии. Закон самосохраненияНа
организацию действуют две группы противоположных
факторов: факторы сохранения и факторы
разрушения организации.Реальное самосохранение
возникает в том случае, если суммарное
действие факторов сохранения превышает
суммарное действие факторов разрушения.Формулировка закона
самосохранения: любая организация стремится
противостоять внешним и внутренним разрушающим
воздействиям и использует для этого весь
свой потенциал.Закон развитияФормулировка
закона развития: каждая организация в
процессе своего развития стремится достичь
наибольшего суммарного потенциала.Различают:-
нормальное развитие, т.е. развитие, соответствующее
объективным возможностям и условиям;-
ускоренное развитие, т.е. развитие более
высокими темпами (это сложный вариант
и может создать проблемы для организации);-
замедленное развитие, т.е. развитие более
низкими темпами..Закон синергииФормулировка
закона синергии: для любой организации
существует такой набор элементов, при
котором ее потенциал всегда будет либо
больше простой суммы потенциалов входящих
в нее элементов, либо меньше.Закон информированности-упорядоченностиФормулировка
закона информированности-упорядоченности: чем
большей информацией располагает организация
о внешней и внутренней среде, тем эффективнее
её сопротивление внешним и внутренним
разрушающим воздействиям.Закон единства
анализа и синтезаАнализ отражает разделение
организации на составные элементы. При
этом возможны три ситуации:- элементы
независимы друг от друга;- элементы в
определенных отношениях связаны, взаимозависимы;
- элементы взаимосвязаныСинтез отражает
объединение определенных элементов в
единое целое. При этом решаются две задачи:-
согласование характеристик выделенных
частей;- соединение частей и формирование
целостной организации.Формулировка закона
единства анализа и синтеза: каждая система
стремится настроиться на наиболее экономичный
режим деятельности за счет постоянного
анализа своей существующей структуры
и функций и синтеза новой структуры и
функций.Закон композиции и пропорциональности
(гармонии)Формулировка закона композиции
и пропорциональности: каждая система
стремится к оптимальному взаимному расположению
элементов и оптимальным связям между
ними.В теории организации принципы имеют
две направленности:1. Принципы организации
организаций:- для каждой организации
существует наилучшая и только ей присущая
организационная структура;- для каждой
организации существует минимальный коэффициент
полезного действия, или эффективность,
при которой организация должна быть ликвидирована
или «заморожена»;- для каждой организации
развитие социальной сферы увеличивает
производительность труда как за счет
повышения эмоционального уровня работника,
так и за счет большего изобретательства
(генерации идей).2. Принципы организации
людей:- для каждого человека существует
оптимальный объем загрузки работой;-
процессы восприятия и запоминания необходимо
приближать к процессу мышления;- для эффективного
осмысления нового необходимо иметь большие
знания по данной тематике;- любой человек
видит в тексте или слышит в беседе ту
информацию, на которую он настроился
и к которой приготовился;- доходчивость
сообщения будет выше при использовании
нескольких форм подачи одной и той же
информации.Координация в процессе государственного
управления — это согласование деятельности
различных государственных органов для
достижения общих целей и задач государственного
управления. Координация в процессе государственного
управления — это формирование «ансамбля»
управленческой деятельности автономных
административных центров и обеспечение
гармоничного его функционирования.
14.Мотивация
как ф-я упр-я. Потребность,
мотив, стимул. Мотивирование и
стимулирование. Формы стимулирования.
Мотивационный процесс. Мотивы и стимулы
на государственной и муниципальной службе. М. как функция управления оказывает
влияние на коллектив в форме побудительных
мотивов к эффективному труду общественного
воздействия, коллективных и индивидуальных
поощрительных мер.Мотив – это то, что
вызывает определенные действия человека,
его внутренние и внешние движущие силы.
Мотив определяет, что и как надо делать
для удовлетворения потребностей человека.
Мотивы поддаются осознанию, и человек
может воздействовать на них, усиливая
или приглушая их действие, а в некоторых
случаях устраняя их из своих движущих
сил.Потребности – это нужда в чем-то,
объективно необходимом для поддержания
жизнедеятельности человека и развития
его организма, личности и социальной
группы. Различают материальные и духовные
потребности людей.стимул – это вознаграждение,
но это не совсем правильно, так как слово
происходит от латинского stimulus, что буквально
означает: остроконечная палка, которой
кололи зверей и гладиаторов на арене,
заставляя их сражаться, – и поэтому имеет
как раз обратное значение – принуждение
Мотивирование - это процесс воздействия
на человека для побуждения его к конкретным
действиям посредством побуждения в нем
определенных мотивов. В зависимости от
того, какие цели преследует мотивация
можно выделить два вида мотивирования:
внешнее и внутреннее. Процесс использования
различных стимулов для мотивирования
людей называется стимулированием. Стимулирование
выполняет на предприятии важную роль
действенных мотиваторов или основных
носителей интересов работников. Оно принципиально
отличается от мотивирования. Суть этого
отличия состоит в том, что стимулирование
- это одно из средств, с помощью которого
может осуществляться мотивирование.
К формам стимулирования относятся материальное
вознаграждение и дополнительные стимулы.Зп —
важнейшая часть системы оплаты и стимулирования
труда, один из инструментов воздействия
на эффективность труда работника. Среди
форм материального стимулирования кроме
заработной платы можно отнести бонусы.
В некоторых организациях бонусы, составляют
20% дохода сотрудника в год. Возрастает
значение таких стимулов, как участие
в прибылях и в акционерном капитале.Нематериальные
стимулы также приобретают значение не
только потому, что ведут к социальной
гармонии, но и предоставляют возможность
ухода от налогов.К нематериальным стимулам
относятся такие основные формы, как оплата
транспортных расходов, скидки на покупку
товаров фирмы, медицинское обслуживание,
страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности,
отпуск, пенсии и некоторые другие.Процесс
мотивации (мотивирования) строится вокруг
потребностей человека, которые и являются
основным объектом воздействия с целью
побуждения человека к действию. В самом
общем виде потребность - это ощущение
недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный
характер при всей общности проявления.
Врожденные потребности, общие для всех
людей (первичные потребности) получили
название - нужда. Например, нужда в еде,
сне, сексе и т. п. Приобретенные (вторичные)
потребности связаны с существованием
человека в группе, носят более персонифицированный
характер и формируются под воздействием
среды. Например, потребность в уважении,
в достижении результата, любви и т. п.Мотивационный
процесс включает:- оценку неудовлетворенных
потребностей;- формулирование целей,
направленных на удовлетворение потребностей;-
определение действий, необходимых для
удовлетворения потребностей.Мотивация деятельности
государственного служащего – внутреннее
побуждение, система мотивов, в совокупности
с внешним побуждением (стимулированием),
обеспечивающая то или иное отношение
к деятельности государственного служащего.
М. тесно связана с пониманием места и
роли государственного служащего в обществе
и государстве. Существуют материальные,
социальные, политические, административные
и другие стимулы. Материальные осуществляются
посредством воздействия на состояние
эконом условий существования служащего
и реализуются через систему оплаты труда,
распределения материальных благ и т.п.
Размеры расходов на денежное содержание
государственных служащих, включая расходы
на компенсационные выплаты и оплату предоставляемых
им социальных услуг, устанавливаются
соответственно федеральным бюджетом
и бюджетами субъектов Рф. Социальные
– это понуждение служащего к определенной
деятельности, связанной с удовлетворением
его социальных потребностей. Политические
– включают воздействие на работника
политическим идеалами. Административные-
основаны на дисциплинарной ответственности
работника за исполнение обязанностей,
выполнение правил трудовой деятельности.
15. Научные
теории содержания мотивации.
Теории процесса мотивации. Кадровые
технологии стимулирования, деловой
оценки, карьерного роста и развития персонала на
государственной гражданской службе.Теор сод-я мот-ии анализируют факторы, оказ влияние
на мотивацию. Эти теории опис структуру
потребностей, их содержание и то, как
данные потребности связаны с мотивацией
человека к деят-ти. 1)Теория иерархии
потребностей Маслоу: 5 видовпотр физиологические
(еда, вода, воздух; в орг-ции – гарантированная
оплата труда); в безопасности
(общ порядок; безопасные условия труда); в принадлежности
(взаимоотн-я с друзьями; коллегами); в уважении и самоуважении
(признание, повышение статуса); в самовыражении
(самореализация, рост, проявление творческих
способностей). Путь к осущ-ю потенциальных
возможностей индивида, т.е. к самореализации,
лежит ч-з последовательное удовлетворение
потребностей более низкого ур-ня.2)Теор потребн Альдерфера.В
ее основе также лежат иерархические потребности
человека, стимулирующие его деят-ть. Потр.:
1.существования-
аналогичные физиологич потребностям
и потребностям безопасности по А. Маслоу;
2. связи- потребности
принадлежности к соц группе, в любви;
3. роста- потребности
самовыражения, власти, уважения. Принципиальное
различие вышеуказанных теорий сост в
том, что, по К. Альдерферу, движение потребностей
происходит не только вверх, но и вниз.3)Двухфакторная теория
Герцберга: - гигиенические фак-ры,
направ на устранение негативных условий работы (условия
труда, з/п, политика компании, межличностные
отношения) – если они отрицательны, то
выз неудовлетв-ть процессом труда, если
наоборот, то лишь избавляют его от этой
неудовлетворенности, образуя его нейтральное
отношение, т.е. они не мотивируют; -мотивирующие потребности,
определяющие удовлетворенность работой
(достижения, признание, возможности для
роста) – в отсутствии их человек нейтрален
к труду, если они имеют место, то возникает
побуждение и рост отдачи. 4)Теория приобретенных
потребностей Макклеланда. Опред-е
типы потребностей формируются в теч жизни:
потребность в принадлежности; власти;
успеха. Осн внимание уделяет
потребностям высшего ур-ня, поскольку
потребности низших ур-ней, как правило,
уже удовлетворены. Теории
процессов мотивации:исходят, в первую
очередь из того, как ведут себя люди с
учетом их восприятия и познания.1)Теория справедливости
Адамса: люди подвергают субъективной
оценке отнош-е вознаграждения к затраченным
усилиям и сравнивают его с тем, что получили
др работники за аналогичную работу. Несправедливое,
по их оценкам, вознаграждение приводит
к возникновению психолог напряжения.
Если человек считает свой труд недооцененным,
он будет уменьшать затраченные усилия.
Если переоцененным - оставит объем затрачиваемых
усилий на прежнем уровне или увеличит
его. 2)Теория ожиданий
Врума: человек направ свои усилия
на достижения к-л цели только тогда, когда
будет уверен в большой вероятности удовлетв-я
за этот счет своих потребностей или достижения
цели («затраты труда– результаты», «результаты
–вознаграждение»). 3)Модель Портера-Лоулера:
объединяет 1 и 2. Присутствуют 5 переменных:
затраченные усилия, восприятие, полученные
рез-ты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Рез-ты труда зависят от усилий, способностей.
Объем усилий зависит от оценки работником
ценности вознаграждения и уверенности
в том, что оно будет получено. Согласно
модели результат-ть труда порождает удовлетв-ть. Кадров технологии:
1. Стимулирования: 1.конкурсный набор
при приеме на гс; 2.конкурсный набор на
замещение вакантной гос должности; 3.присвоение
фед гос служащим квалификационных разрядов;
4.установление надбавок к должностным
окладам за квалиф разряд, а также премий
по рез-там работы; 5.наличие сис-мы образовательных
учреждений соответствующего профиля.
Для большинства гс в кач-ве побудительных
стимулов выступают стимулы-ожидания морального поощрения,
матер благополучия, карьерного роста.
Смыслообразующими мотивами (ценностями,
целями) выступают - выс заработок и положение
в обществе. 2. Деловой оценки:
аттестация и квалификационный экзамен.
Аттестация - кадровое мероприятие,
по рез-там кот принимается реш-е о соответствии
ГС занимаемой должности с учетом рез-тов
его проф деят-ти. Квалиф.экз проводится
по установл форме в целях оценки знаний,
навыков и умений ГС конкурсной или аттестационной
комиссией не чаще 1 раза в год и не реже
1 раза в 3 года. Рез-том экз явл присвоение
классного чина. 3.Упр-е деловой карьерой
- комплекс мероприятий, проводимых
кадровой службой, по планированию, орг-ии,
мотивации и контролю служебного роста
работника, исходя из его целей, потребностей,
возможностей, способностей и склонностей,
а также исходя из интересов и условий
орг-ии. Проф карьера гс -
это не только (и не столько) продвижение
по должностным ступеням оргй иерархии,
но и процесс реализации человеком своих
возможностей. Карьерный рост:
размер должностного оклада гс: зависит
от объема полномочий и возложенной на
него по этой должности ответственности
и стимулирует его стремление к должностному
росту. 4. Развитие персонала
на ггс: комплекс мер, вкл проф обучение, переподготовку
и повышение квалификации кадров, а также
планирование карьеры, процесс подготовки
сотрудника к вып новых производственных
ф-ий, занятию новых должностей, решению
новых задач.
16. Контроль
как функция управления. Контроль как процесс
и его этапы. Формы и виды контроля. Функции,
принципы и методы контроля. Контроллинг.
Контроль в государственном и муниципальном
управлении.Контроль – одна из осн ф-ций упр-я, представляющая
собой процесс обеспечения достижения
целей, поставленных орг-ей, реализация
принятых УР. Процесс контроля – это, с
од стороны, процесс установления стандартов,
измерения фактически достигнутых рез-тов
и их отклонений от уст стандартов; с др
– процесс отслеживания хода вып принятых
УР и оценки достигнутых рез-тов в ходе
их выполнения. Этапы
контроля: 1. уст стандартов, норм и
правил; 2. измерение пок-лей деятельности;
3. сравнение стандартов, норм и правил
с пок-лями; 4. оценка рез-тов и корректировка
стандартов или действий. Необх-ть
контроля: неопред-ть, явл неотъемлемым
эл-том будущего и присущая любому УР.При
контроле оценивается ход выполнения
принятых орг-ей реш-ий, а также соответствие
принятых ранее реш-й развитию событий.
Контроль подразд на предварительный
(осущ-ся до начала работ, контролируются
в осн рес-сы), текущий
(осущ-ся в ходе вып работ, измерение фактических
рез-тов) и заключительный
(осущ-ся после выполнения работы, делаются
выводы). Контроль вып след
осн ф-и: 1. диагностическую, помогающую
изучить реальное положение дел в орг-ии
и выявить резервы; 2. коммуникативную -
установление и поддержание обратной
связи; 3. ориентирующую,
на что нужно обращать особое внимание;
4. стимулирующую к
более эфф-ной и кач-ой работе, т.к. по его
итогам могут иметь место поощрение или
наказание; 5. корректирующую на
основе получ рез-тов дальнейшую работу.
К методам
контроля и оценки относят;
1. Анализ хоз деят-ти (АХД). Опред эконом
эфф-ти производственно-сбытовой деят-ти
фирмы и выявление возможных напр-й ее
развития на перспективу. Методы АХД:
а) метод учета доходов (учет по моменту
приобретения поставщиком права на товар)
б) метод учета по вып контракту в) метод
поэтапной сдачи работ г) метод оценки
собственности и т.д.
2. Анализ фин отчетности предприятия.
Предполаг опред пок-ей эфф-ти хоз деят-ти
(прибыль, рентабельность продукции, активов,
собственного и заемного капитала, доходность
акционерного капитала) и пок-ли фин устойчивости
(ликвидности и платежеспособности, структуры
капитала, обеспеченности оборотными
средствами, деловой активности (отдачи
и оборачиваемости), рентабельности).
3. Сбалансированная сис-ма оценки (BSD) или
сбалансированная сис-ма пок-лей (ССП).
Контроль сохранения опред баланса м/у
общепринятыми эконом пок-лями (прежде
всего, фин) и параметрами, отражающими
воздействие на рез-ты работы так наз немат
активов.
4. Бенчмаркетинг. Процесс, включ уст компанией
ключевых сфер совершенствования работы
своей фирмы, идентификацию и изуч лучшей
практики др компаний в этих сферах и внедрение
новых процессов и сис-м, обеспечивающих
рост их производ-ти и кач-ва. Сравнение
параметров орг-ии с достижением др компаний.
Исполнителями явл спец созданные команды
или подразделения.
5. Тотальный контроль кач-ва и тотальный
менеджмент кач-ва (TQM). Тотальный контроль
кач-ва охватывает все этапы орг контроля
и связывает контроль с др упр ф-ями. Гл
цель – координация работы всех подразделений
для достижения и поддержания выс кач-ва. Контроллинг-
стремление обеспеч успешное функционир-е
орг сис-мы(предприятия)в долгосрочной
перспективе. Ф-ии: учет, поддержка процесса
планир-я и принятия реш-й, контроль за
реализацией планов, выяление отклонений
и др. В сис-ме ГМУ механизм контроля предст
собой форму реализации механизма обратной
связи. В рез-те четко организованного
контроля осущ-ся обратная связь м/у объектом
упр-я в лице предприятий, орг-ий и фирм
и субъектом упр-я, представляющим гос
и мун аппарат. На ур-не МСУ объектами контроля
явл, принимаемые органами МСУ акты, решения,
а также решения принятые нас МО на референдуме,
реш-я ОГВ в отношении МО.
Субъектами контрольной деят-ти выступают:
нас МО, ОМСУ, ОГВ РФ и ее субъектов, органы,
осущ-ие контрольно-надзорную деят-ть.
В их числе прокуратура, контрольно-ревизионные
подразделения, налоговые органы, а также
судебные органы. По форме контроль в МО
имеет свои особенности. Напр, по форме
контроль делится на контроль документ
данных, заслушивание отчетов рук-ей и
исполнителей работ, собеседования с ними.
По предмету выд контроль текущих рез-тов,
контроль исполнения распорядительных
документов, контроль деят-ти структурных
подразделений и служб. Контроль текущих
рез-тов основан на оценке степени достижения
поставленных целей. Контроль исполнения
распорядит документов включ контроль
над точным толкованием, соблюд и исполнением
уст этими документами требований. Контроль
деят-и стр-р мун упр-я – это проверка целей,
задач, ф-ий, орг стр-ы, методов работы,
проф качеств сотрудников. К осн составляющим
процесса контроля относятся: выработка
стандартов и критериев, по кот осущ-ся
контроль (если такие не были установлены
ранее), сопоставление с этими стандартами
и критериями реальных рез-тов, осущ-е
корректирующих действий.
17. Внешняя
и внутренняя среда управления.
Методы анализа внешней среды.
Управленческий анализ внутренней среды организации. Внешняя среда – это совокупность
внешних субъектов и сил (факторов), активно
влияющих на положение и перспективы фирмы,
на эффективность деятельности ее субъектов
менеджмента. Во внешнюю среду управления
входит вся макросреда и часть микросреды.
Макросреда выступает единой для всех
субъектов менеджмента в данном регионе,
стране, для конкретных организаций, товаров,
услуг. Потребители, конкуренты, посредники
м.б. рассмотрены как макросреда, так и
в качестве конкретных контрагентов (микросреда).Внутренняя
среда – совокупность характеристик организации
и ее внутренних субъектов (сил, слабостей
ее элементов и связей между ними), влияющих
на положение и перспективы фирмы. К ним
относятся миссия, стратегия, цели, задачи,
структура организации, распределение
функций, стиль управления, ценности, культура,
этика организации.Все внутренние переменные
взаимосвязаны. Изменение одной из них
в определенной степени влияет на все
другиеНа сегодняшний день при анализе
внешней среды используются ряд методов,
таких как: SWOT –анализ, PEST – анализ, SNW-анализ
(внутренней среды).Получив представление
о ситуации на рынке, о расстановке сил,
о потребностях клиентов, об основных
конкурентах, после тщательного анализа
внутренней среды организации, необходимо
выстроить стратегию, определить приоритеты
и цели в соответствии с ситуацией на рынке. Глубина
анализа также может быть различной - в
зависимости от поставленных целей. Если
анализ проводится своими силами, то в
большинстве случаев бывает достаточно,
чтобы на приведенный выше список вопросов
ответил генеральный директор и руководители
профильных подразделений. Методика «Общего
SWOT-анализа» - систематизация существенной
информации о внешней и внутренней среде
компании по критерию «хорошо-плохо» для
принятия стратегических решений. Методика
«SWOT-анализа со шкалированием» - оценка
существенных характеристик внешней и
внутренней среды компании по критерию
«++,+,0,-,--». Выявление самых значительных
факторов внешней и внутренней среды. Методика
«Корреляционного SWOT-анализа» - выделение
существенных связей между характеристиками
внутренней и внешней среды компании с
целью последующего формирования простейшего. Методика
«SNW-анализа» - выявление наиболее значимой
информации о внутренней среде компании
по заданным регистрам и их оценка по критерию
«хорошо-нейтрально-плохо» для принятия
стратегических решений (анализ внутренней
среды компании). Методика «PEST+М-анализа»
- выявление наиболее значимой информации
о внешней среде по заданным регистрам
и их оценка по критерию «хорошо-плохо»
для принятия стратегических решений
(анализ внешней среды компании). Управленческий
анализ является частью стратегического
менеджмента, направленной на выявление
и детальное понимание стратегически
важных аспектов деятельности предприятия,
стратегических проблем. Важность и необходимость проведения
управленческого анализа определяется
также изменением парадигмы управления
в переходной экономике: постепенным переходом
от производственной к маркетинговой
ориентации управления в сочетании с изменением
логики планирования. В основе управленческого анализа
деятельности предприятия должны лежать
следующие общеметодологические принципы: -
системный подход, - принцип комплексного
анализа- динамический принцип и принцип
сравнительного анализа- принцип учета
специфики предприятияЭтапы процесса оценки
преимуществ и недостатков (методика Стивенсона
1989г.): 1. Опрея, какие хар-ки орг-ии должны
быть оценены. 2. Уясняется, с какими орг
единицами имеем дело. 3. Уточняется, какие
типы измерений могут производиться. 4.
Опред, какие критерии исп для оценки сильных
и слабых сторон. 5. Получение стратегической
инф-ии (анализ документов). Упр анализ
выявляет конкретные преимущества п/п
– уникальные, осязаемые, неосязаемые
рес-сы, кот владеет п/п, а также стратегически
важные для данного п/п сферы бизнеса,
кот позволяют побеждать в конкурентной
борьбе. Осязаемые рес-сы или мат активы
– физ и фин активы, кот отражены в бухгалтерском
балансе. Неосязаемые рес-сы – кач хар-ки
деят-ти п/п (торговая марка, положительный
имидж, престиж организации, инновации,
ноу-хау, человеческие ресурсы).