1.Упр-е
как наука, как проф деят-ть,
как взаимод-е. Ф-и и принципы
упр-я. Ф-и и принципы ГУ. Как
наука- УП исследует вопр, связанные
с оптимизацией деят-ти орг-и, ее рук-ва
и сотрудников(кадровый менеджмент, планирование
персонала, кадровая пол-ка). Как проф деят.
– УП явл одной из ключевых ф-й менеджера,
реализация кот способствует эффективному
использованию работников для достижения
орг и личных целей. Как взаимод-е
– УП это взаимод-е чел и орг-и – аспекты
управленч отнош-й, функционирующих в
процессе межличностного и межгруппового
взаимод-я людей в процессе трудовой деят-ти. Ф-и Упр: общие(универсальные),
пригодные для любого процесса упр-я: планирование,
орг-я, координация, мотивация, контроль. специфич ф-и:административная(
деят-ть основанная на законодат-ве- составление
штатного расписания, прием, регламенты), планирование(планы,
прогнозы, программы), социальная(соц
льготы, з/п, соц пакет),повышение кач-ва
проф деят-ти(проф переподготовка,курсы),воспитательная(формирование
корпоратив духа),мотивация(посредством
эконом, соц и др методов), инфорамционно-аналитич(компы,
«1С-персонал»-база) Принципы: Научной
обоснованности управл. (комплексное
изучение всех факторов, влияющих на орг-ю), Системного подхода(все
эл-ты в орг-и рассм во взаимод-и и взаимосвязи), Оптимальности упр-я(max
получить, min затратить), Демократизации упр-я(
вся иерархия в орг-и должна быть удовлетворена
справедливо), Регламентации(правила
и норма, определяющие порядок в орг-и),Формализации(приказы,
указания, распоряжения) Принципы ГУ:соц-полит
(народовластие, демократизм, равноправие
лиц разных национальностей; верховенство
з-на, законность; гласность; объективность,
раздел ветвей власти)- из К. РФ. организационные
принципы построения аппарата ГУ(отраслевой
-для опред отрасли свои исполнит органы-службы,
подразделения, ведомства; функциональный
-формируются над всеми ведомствами
органами, пример:финансовые рынки, стат-ка),
территориал
-республики, края). организационные
принципы функционирования (деят-ти) аппарата
ГУ(нормативность деят-ти, единоначалие,
коллегиальность, деление управленческой
работы, ответственность за принятые реш-я,
оперативная самостоятельность). Ф-и ГУ: внутр (упр-е
внутри гос управляющей сис-мы), внеш (влияние
гос органов на объекты упр-я), общие и специфич(см.
выше)
2.Научные
подходы к упр-ю. Методы упр-я.
Особенности применения методов
упр-я на гос и мун службе.
Науч подх. Классический (традиционный), когда отдельно рассм работа,
отдельно администрирование, отдельно
персонал, отдельно мотивация труда и
т.д. Процессный, когда
упр-е рассм как процесс. Нап: 1. постановка
целей и задач, 2. планирование, 3.
Орг-я работ, 4. мотивация,
5. контроль. Системный, когда
орг-я рассм как сис-ма, со своим входом
(постановка целей и задач) и выходом (рез-ты
работ по пок-лям), обратными связями (м/у
менеджером и поставщиком, м/у менеджером
и персоналом) и внеш воздействиями (налоговое
законодат-во, конкуренты, эк-ие факты).Ситуационный,
когда методы упр-я меняются в зависимости
от ситуации. Ситуационный анализ проводится
с помощью различных методов: метод экспертных
оценок, «мозгового штурма» и др. Методы упр.:Эк-ие(мат
стимулирование и санкции, финансирование
и кредитование, з/п, себестоимость, прибыль,
цена). Организационно-распорядит
(методы прямого воздействия, носящие
директивный, обязательный хар-ер. Они
основаны на дисциплине, ответственности,
власти, принуждении.) Соц-псих (моральное
поощрение, соц планирование,убеждение,внушение,личный
пример) Мотивация исполнителя(пирамида
Маслоу-физич, безопасность, социальность,самоуважение,самореализация). Методы на ГМС:эк-ие(льготы,
повышение з/п в зависимости от сложности
работы, конкуренция растет, и эфф-ть работы
тоже), соц-психологич(
формирование корпоративного духа, творческого
отнош-я к делу), правовые(императивные(обязательно
выполняются), диспозиивные(чего можно
чего нельзя делать), поощрительные(творческий
подход к делу), рекомендательные(как надо
поступать),административные(отбор
кадров, ротация, упр-е), морально-этические.
3.Национальные
модели упр-я: америк, японская, европейская
(германская). Рос модель упр-я.Америк
модель. в совр амерканской структуре
4 группы менеджеров:“мастера” люди,
кот придерживаются традиционной сис-мы
ценностей, вкл раб этику и уважение к
др людям;“борцы с джунглями”
менеджеры, одержимые стремлением к власти.
Среди них выделяются 2 погруппы: львы
и лисы.Львы - добились успеха и строят
свою империю.Лисы - устроив свои норы,
они продолжают ловко двигаться дальше.;“люди-компании”
отождествляют себя с орг-ей, кот принадлежат;“игроки” рассм
деловую жизнь вообще и свою, в частности,
как игру. В отличие от “борцов с джунглями”
они стремятся не к созданию своей империи,
а к удовлетворению от победы. характерные черты
америк модели менеджмента;Ориентацию
на энергичные быстрые действия;поддержку
пост контакта с потребителями;предоставление
людям, персоналу автономии,рассм людей
как главного источника повышения производит
труда;акцент на одну идею бизнеса;ограничение
своей деят-ти лишь тем, что знаешь и умеешь
лучше всего;Централизованная координация
произв.Японская модель.
Особенности: макс ориентация на технологич
и технич нововведения; менеджмент основан
на учете соц, культурных, историч и национал
особенностей своей страны; отсутствуют
жесткие структуры упр-я, персональная
ответственность, индивид учет производит-ти.
Сущ-ет сис-ма пожизненного найма. не чел-а
подбирают под должность, а наоборот, должность
под чел-а; менеджмент основан на коллективизме,
использование всех морально-психологич
рычагов воздействия на личность. Й.Хидек
9 признаков:гарантия занятости,ценность
корпорации,ориентир на кач-во, Упр-е, основанное
на инф-и, присутствие рук-ва на произв-ве,чистота
и порядок, обучение.Децентрализ координация
произв-ва. Европейская модель.Особенности:стимулирование
проф подготовки;технич подготовка менеджетров;ответственность
и большой объем полномочий;кач-во и инновации;формализованный
менеджмент(все в бумагах).Рос модель.Ориентация
на конечный рез-ат,Демократизм в общении
с сотрудником,Контроль и регулирование
всем процессом произв-ва(отличает от
всех остальных стран),недоверие к своим
подчиненным, нет делегирования полномочий.
4. Менеджер и его роли
в орг-и. Классификация ролей менеджера.
Мастерство (навыки) менеджера. Требования
к личностно-деловым кач-ам рук-ля на ГМС.
Менеджер – член орг-и, осущ-ий управленческую
деят-ть и решающий управленческие задачи.
Менеджеры явл ключевыми людьми в орг-и. Роли менеджеров
(Г.Минцберг): Роль – это набор представлений
о поведении менеджера.• Информационные
роли (описывают виды управленческой
деят-ти, направленные на создание и развитие
информационной сети). Здесь роль наблюдателя
предполаг получение менеджером текущей
инф-и от рук-лей, коллег, подчиненных,
СМИ, внеш субъектов. Роль проводника:
передача инф-и др членам орг-и; рассылка
напоминаний и отчетов, тел звонки. Роль оратора:
информирование внеш субъектов, речи,
отчеты, записки.• Межличностные
роли(исполнение мен-ром межлич. ролей
предполаг акцент на его взаимоотнош-ях
с др людьми). В роли главы мен-р
проводит в своем отделе или орг-и церемонии
и различ. символические мероприятия,
встречает гостей. Роль лидера требует
от мен-ра действий, направленных на рук-во
и мотивацию подчиненных, осущ-ие коммуникаций
с раб-ками. Мен-р как связующее звено
обеспечивает устойчивость информац.
связей как внутри орг-й, так и за ее пределами.• Роли связанные
с принятием реш-ий (мен-р определяет
направление движения орг-и, решает вопр
распределения рес-ов, осущ-ет текущие
корректировки, разрешает конфликты м/у
подчиненными и т.д. Будучи наделенным
правом принятия реш-ий, менеджер несет
ответственность за последствия принятого
реш-я. Поэтому менеджер должен не только
уметь выбрать наилучший вариант реш-я.
Это может сделать спец-т по подготовке
реш-й. Мен-р должен решиться на то, чтобы
рискнуть повести коллектив в опред. направлении).
В зависимости от позиции мен-ров в орг-и,
решаемых ими задач данные роли могут
быть присущи им в большей или меньшей
степени. Каждый мен-р обязательно принимает
реш-я, работает с инф-ей и выступает рук-лем
по отнош-ю у опред. орг-и.Мастерство менеджера:
Независимо от занимаемой должности эфф-ый
рук-ль должен обладать 3 осн видами навыков:
концептуальными (познавательные способности
чел-ка воспринимать орг-ю как единое целое,
представлять ее будущее, знать стр-ру,
цели, стратегии), человеческими (способности
мен-ра к работе с людьми при их непосредственном
участии, умение эф-но взаимод-вать в кач-ве
члена команды. Обладающий развитыми чел.
навыками мен-р мотивирует подчиненных
к самовыраж-ю, стимулирует их вовлеченность
в деят-ть орг-и) и технич (это спец. знания
и умения, необходимые для выполнения
раб. задач).При оценке деловых и личных
качеств изучаются кач-ва рук-лей, объединенные
в след блоки: общая управленческая подготовленность,
спец проф подготовленность, творческий
потенциал, готовность к принятию реш-й,
организаторские способности, коммуникативные
кач-ва, волевые кач-ва, отнош-е к работе.Критерии личностных
качеств гос служащих: •ответственность,
исполнительская дисциплина;•самостоятельность,
инициативность, способность к работе
в условиях неопределенности и т. п.;•стремление
к проф развитию, степень обучаемости;•соответствие
правилам служебного повед-я;•способность
к работе в команде;•навыки деловой коммуникации.Для
рук-лей должны учитываться дополнительно
след личностные кач-ва:•лидерские кач-ва;•эфф-ть
рук-ва подчиненными.
5. Должность, виды деят-ти,
полномочия рук-ля в орг-и. Ур-ни и звенья
упр-я. Линейные и функциональные рук-ли.
Ур-ни ГУ. Должность — это штатная единица
орг-и, первичный эл-т в структуре упр-я
ею, хар-ся совокуп прав, обязанностей
и ответственности работника, выполняемыми
ими трудовыми функциями, границами компетенции,
правовым положением. Все эти хар-ки явл
производными от ф-й и особенностей подразделения.
Частично они должны быть органически
присущи именно данной должности, а частично
относиться к разряду «прочих», входящих
в круг общих ф-й подразделения, приходящихся
на долю данной должности и поручаемых
рук-лем отдельно.Рук-ль имеет право и
обязан реализовать след основные
полномочия: правильно руководить
всеми видами деят-ти предприятия; четко
организовать работу и взаимод-ие подразделений;
осущ-лять организационно-технич мероприятия
по совершенствованию упр-я производством,
его структуры; обеспечить экономное и
эфф-ое использование материал рес-ов,;
обеспечить выполнение коллективом производственных
заданий, повыш-е эфф-ти произв-ва и кач-ва
работы; требовать соблюдения трудовой
дисциплины, принимать необходимые меры
к укреплению порядка и предотвращению
потерь раб времени; учитывать мнения
и предложения трудовых коллективов при
принятии реш-й; информировать коллективы
о своей работе, принятых реш-ях и ходе
их выполнения; принимать реш-я по основным
вопр упр-я, произв-ва и труда; в пределах
своей компетенции издавать приказы и
др акты, отменять приказы рук-лей производственных
единиц, если они противоречат законодат-ву;
принимать в соответствии с трудовым законодат-ом
на работу и увольнять с работы работников
в пределах установленной номенклатуры,
применять меры поощрения и налагать взыскания
на работников; устанавливать компетенцию
замов и др руководящих работников. В структуре
упр-я различают ур-ни и звенья упр-я. Звено –
это организационно обособленный, самост
структурный орган или группа людей, объединенных
общим видом деят-ти (выполняемых ф-й),
– напр, бухгалтерия, кадровая служба
и т. д. Кол-во звеньев на каждом ур-не опред
исходя из оптимальных требований специализации. Ур-ни упр-я – совокуп-ть
звеньев, нах на одном горизон ур-не, показывают
последовательность подчинения органов
упр-я. Кол-во ур-ей опред исходя из оптимал
соотнош-я централиз и децентрализ упр-я,
а кол-во звеньев на каждом ур-не – оптимальными
требованиями специализации.В составе
рук-лей выдел 2 осн типа – линейные и функциональные. Линейные
рук-ли возглавляют линейные подразделения
и всю сис-му упр-я. Они принимают реш-я
всего круга проблем. Функциональные
рук-ли возглавляют функциональные подразделения.
Если рук-ль возглавляет функциональный
отдел, то в отнош-и всей сис-мы он считается
функциональным рук-лем, а для работников
данного отдела –линейным (в вертик иерархиях
одним из функциональных рук-лей явл менеджер,
ответственный за координацию отнош-й).Линейный
рук-ль учитывает мнение всех спец-ов эк-их,
юридич, технич и прочих служб. Но принимать
реш-е должен именно он. Принятое реш-е
может отличаться от всех высказанных
предложений именно потому, что в нем должны
быть полностью согласованы все позиции.
Рук-ль охватывает проблему в целом, во
всех ее аспектах. Принятие реш-й – основная
ф-я рук-ля. Рук-ль несет персональную ответственность
за своевременное реш-е основных проблем
управляемой сис-мы в целом, за орг-ю работы
по их реализации, а также за контроль
исполнения.Ур-ни ГУ : Трехуровневая сис-ма
фед органов власти : аппарат прав-ва;
министерства; службы-агентства-надзоры.•Прав-ва – высшие
органы исполнит и распорядит власти. •Министерства –
органы, вып ф-и выработки гос пол-ки и
координирующие деят-ть гос агентств,
служб и надзоров, действующих в соответствующей
сфере;•Службы – органы,
оказ услуги, связанные с реализацией
властных полномочий гос-ва и финансируемые
исключительно за счет бюджета либо установленных
законом обязательных платежей хозяйствующих
субъектов и насел-я (службы судебных приставов,
налоговая, таможенная службы); Агентства – органы,
оказ гос услуги как за счет бюджетных
средств, так и на коммерч основе (авиационно-космическое,
статистич); Надзоры – органы,
реализ контрольные ф-и гос-ва по отнош-ю
к хозяйствующим субъектам и насел-ю.Территориально-админ
деление гос-в во многом опред структуру
ур-ей ГУ. В большинстве стран их 3: фед,
реги местный. Каждому из ур-ей упр-я отведена
особая, автономная сфера компетенции,
каждый подчинен в политич отнош-и др органам:
парламенту, прав-ву, общинному представительству
и т.д. (в соответствии с з-ом).
6.Орг-я как объект
упр-я. Орг упр-е и его виды.
З-ны и принципы орг упр-я.
Требования к орг упр-ю. Особенности
упр-я гос и мун орг-ми. Под орг-ей поним устойчивая
группа лиц, взаимод др с др с помощью мат,
эк-их, правовых и др условий ради реш-я
имеющихся проблем или достижения поставленных
целей. Орг-я хар-ся
наличием рес-ов, зависимостью от внеш
среды, зависимостью от внутр среды, гориз-ым
раздел-ем труда (специализацией), верт-ым
раздел-ем труда (иерархией
упр-ия), создание подразделений (структурой),
необходимостью упр-ия.Орг упр-е — это специальным
образом организованный вид управленч
деят-ти по вып ф-й упр-я в орг-и, осущ-мый
персоналом упр-я, наделенным для этого
соответствующими полномочиями и ответственностью.Главная
цель орг упр-я - обеспечение эфф-го функционирования
орг-и и оптимального реш-я стоящих перед
ней задач. Продуктом управленч деят-ти
явл управленч реш-я и практические действия,
необходимые для функционирования орг-и
в требуемом режиме.Орг упр-е — вид управленч
деят-ти, организованный особым образом.
Под этим следует понимать то, что орг
упр-е осущ-ся посредством специализир
форм управленч труда: проведения собраний,
совещаний, индивид взаимод-я с сотрудниками,
а также посредством нормативно-распорядит
док-ции (приказов, распоряжений, должностных
инструкции, полож-й о деят-ти, планов работы
и т. п.).Деят-ть орг-й подчиняется опред
законам.1. З-н синергии-
потенциал и возможности орг-и, как единого
целого, превышают сумму его потенциала
и возможностей ее отдел эл-ов, что обусловлено
их взаимной поддержкой и дополнением
(сущ-ет реальный выигрыш от объединения,
кот перекрывает потери, связанные с ограничением
самостоят-ти). При этом под потенциалом
эл-та понимается совокуп параметров,
хар-щих его, их взаимозависимость и изменения
во времени. 2. З-н дополнения
внутриорг-ых процессов и ф-ий противоположно
направленными. Напр, разделение дополняется
объединением, специализация – универсализацией,
дифференциация – интеграцией, и наоборот.
Это позволяет одновременно использовать
выгоды тех и др процессов, а следовательно
позволяет увеличит общий организац потенциал. 3. З-н пропорциональности-
предполаг опред соотнош-е м/у орг-ей и
ее эл-ми, а также требует его сохранения
при любых возможных изменениях. Напр,
при раздутых штатах работники слоняются
без дела и мешают др др, в тоже вр при нехватке
персонала орг-я бывает не в состоянии
выполнить даже текущ работу. В том и в
др случае возникают эк-ие потери, кот
при разумном подходе можно избежать. 4.З-н композиции,
выражает след требования: цель эл-та орг-и
(подсис-мы) одновременно явл одной из
подцелей деят-ти всей орг-и. 5. З-н самосохр-
любая орг-я, равно как и ее отдельный эл-т,
стремится сохр себя как целостное образование,
что требует соблюдение ряда условий(недопущение
серьезных потрясений, кот могут привести
к потере устойчивости, напр конфликтов,
изменение границ, радикальных изменений,
рангов ключевых фигур и т.д.; экономию
и рац исп рес-ов; расширение сферы деят-ти).6. З-н организованности
(информированности)- в орг-и не может
быть больше порядка, чем у ее участников
имеется инф-и о реальном положении вещей,
позволяющей им предпринимать осмысленные
реш-я. 7.З-н необходимого
разнообразия- позволяет обеспечивать
устойчивость и гибкость орг-и, возможность
адекватно отвечать на любые внутр и внеш
воздействия и в нужный момент соответственно
противодействовать им.8. З-н онтогенеза-
любая орг-я проходит в своем развитии
след фазы жизненного цикла: становление,
развитие и угасание.В соответствии с
перечисленными з-ми развиваются все виды
орг-й. Универсал орг з-ны действуют не
изолированно, а во взаимосвязи.Среди осн требований,
предъявляемых к упр-ю орг сис-ми, отмечают:
устойчивость; оперативность;
гибкость; непрерывность;
эфф-ть. М/у требованиями к орг упр-ю и к
сис-ме упр-я в целом нет однозначного
соответствия.Упр-е гос и мун орг-ми имеет
свои особенности в зависимости от различий
в организационно-правовой форме предприятий,
целях их создания и специфики хоз-ой деят-ти
При этом методы упр-я, исп органами власти,
варьируются в широком диапазоне от непосредственного
контроля и регулир деят-ти орг-и (что выраж
в бюджетном финансировании, установлении
заказов и заданий, цен и тарифов, нормативном
распредел-и доходов, изъятии свободного
остатка прибыли в бюджет, полной подотчетности)
до практически отсутствия воздействия,
кроме возможности использования права
вето по узкому кругу вопр орг хар-ра (акционерное
общ-во, где гос-во имеет золотую акцию).
7. Системный подход
к упр-ю. Орг сис-ма, ее св-ва и особенности.
Сис-ма упр-я и требования к ней. Особенности
сис-мы упр-я на ГМС. Ситуационный подход
к орг упр-ю.При системном подходе любая
система (объект) рассматривается как
совокупность взаимосвязанных элементов,
имеющая выход (цель), вход, связь с внешней
средой, обратную связь. В системе «вход»
перерабатывается в «выход». Система —
это совокупность элементов, находящихся
во взаимодействии.Системный подход —
комплексное изучение явления или процесса
как единого целого с позиций системного
анализа, т. е. уточнение сложной проблемы
и её структуризация в серию задач, решаемых
с помощьюэкономико-математических
методов, нахождение критериев их решения,
детализация целей, конструирование эффективной
организации для достижения целей.Методы
системного анализа были впервые разработаны
и применены в США для отбора и планирования
систем вооружения, в связи с анализом
военно-политических целей США. Позже
эти методы применялись в государственных
учреждениях и крупных фирмах США.Системный
анализ включает:- анализ и описание принципов
построения и работы системы в целом;-
анализ особенностей всех компонентов
системы, их взаимозависимостей и внутреннего
строения;- установление сходства и различия
изучаемой системы и других систем;- перенос
по определенным правилам свойств модели
на свойства изучаемой системы.Любая организация
рассматривается как организационно-экономическая
система, имеющая входы и выходы, и определенное
количество внешних связей. Следует дать
определение понятию «организация». В
истории были различные попытки идентифицировать
это понятие.Организационная система -
это определённая совокупность внутренне
взаимосвязанных частей организации,
формирующая некую целостность.Организационные
системы можно разделить на закрытые и
открытые:Закрытая организационная система
- это та система, которая не имеет связи
со своей внешней средой (т. е. не обменивается
с внешней средой продуктами, услугами,
товарами и др.). Пример - натуральное хозяйство.Открытая организационная
система имеет связи с внешней средой,
т. е. другими организациями, институтами,
имеющими связи с внешней средой. Требования,
предъявленные к СУ: • детерминированность
эл-ов сис-мы (проявляется в орг-и взаимод-я
подразделений органов упр-я, при кот деят-ть
одного эл-та (упр-я, отдела) сказывается
на др эл-ах сис-мы); • динамичность сис-мы
(способность под воздействием внеш и
внутр возмущений оставаться некот время
в опред неизмененном качеств состоянии);
• наличие в сис-ме управляющего параметра
(параметр (эл-т), посредством кот можно
управлять деят-тью всей сис-мы и ее отдел
эл-ми (рук-ль подраздел-я данного ур-ня.);
• наличие в сис-ме контролирующего параметра
(эл-т, кот пост контролировал бы состояние
субъекта упр-я, не оказывая при этом на
него (или на любой эл-т сис-мы) управляющего
воздействия); • наличие в сис-ме каналов
(по крайней мере, одного) обратной связи
(четкая регламентация деят-ти аппарата
упр-я по приему и передаче инф-и при подготовке
управленч реш-й).Основными принципами
построения и функционирования системы
государственной службы являются-
федерализм, обеспечивающий единство
системы государственной службы и соблюдение
конституционного разграничения предметов
ведения и полномочий между фед органами
государственной власти и органами гос
власти субъектов Рф- законность-
приоритет прав и свобод человека и гражданина,
их непосредственное действие, обязательность
их признания, соблюдения и защиты-
равный доступ граждан к гос службе;-
единство правовых и организационных
основ государственной службы, предполагающее
законодательное закрепление единого
подхода к организации государственной
службы;- взаимосвязь государственной
службы и муниципальной службы;-
открытость гос службы и ее доступность
общ-му контролю, объективное информирование
общества о деятельности гос служащих;-
профессионализм и компетентность государственных
служащих;- защита государственных
служащих от неправомерного вмешательства
в их профессиональную служебную деятельность
как государственных органов и должностных
лиц, так и физических и юридических лиц.Система
управления государственной службой создается
на фед уровне и на уровне субъектов РФ
в целях координации деятельности государственных
органов при решении вопросов поступления
на государственную службу, формирования
кадрового резерва, прохождения и прекращения
гос службы, использования кадрового резерва
для замещения должностей государственной
службы, подготовки, переподготовки, повышения
квалификации и стажировки государственных
служащих, проведения ротации государственных
служащих, а также в целях осуществления
вневедомственного контроля за соблюдением
в государственных органах федеральных
законов, иных нормативных правовых актов
Российской Федерации, законов и иных
нормативных правовых актов субъектов
Российской Федерации о государственной
службе.Соверш-ние системы гос
службы осуществляется путем реализации
фед программ реформирования и развития фед гос службы
и соответствующих программ субъектов
Рф.Ситуационный подходПригодность различных
методов управления определяется конкретной
ситуацией. Поскольку существует множество
факторов как в самой фирме, так и во внешней
среде, не существует лучшего единого
подхода управлять объектом. Самый эффективный
метод, который соответствует конкретной
ситуацией, максимально адаптирован к
ней.Ситуационный подход был разработан
в конце 60-х г. ХХ в. и внес большой вклад
в развитие теории организационного управления.
Центральным моментом в этом подходе является
ситуация, включающая конкретный набор
внутренних и внешних по отношению к организации
ситуационных факторов, которые существенно
влияют на результативность ее деятельности
в рассматриваемый момент. Ситуационный
подход не содержит предписываемых руководств
для эффективного управления организацией.
Это способ мышления о проблемах организации
и их решениях.Суть данной теории состоит
в том, что результаты одних и тех же управленческих
действий в различных ситуациях могут
очень сильно отличаться друг от друга.
Поэтому, осуществляя все необходимые
управленческие действия, такие, как планирование,
или распорядительство, или контроль,
менеджеры должны исходить из того, в какой
ситуации они действуют.