Шпаргалка по «Менеджменту»

Розрахунок чисельності  працівників тут поставлений в залежність від числа об’єктів, що обслуговуються (верстатів, механізмів, одиниць обладнання) або числа працівників, яких обслуговують.

Так, кількість робітників – почасовиків або службовців на основі норм обслуговування розраховується за формулою:

 

де N – число об’єктів, що обслуговуються;

Кз – коефіцієнт завантаження;

Ноб – норма обслуговування;

Кп – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Метод експертних оцінок представляє собою засіб залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби у персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвим недоліком методу вважають наявність великого ступеню приблизності оцінки.Сутність експертного методу проявляється в тому, що експертну оцінку потреби в персоналі складає група компетентних працівників (експертів). Кожний з учасників групи пропонує власну величину чисельності персоналу, а після колегіального обговорення встановлюється загальна, узгоджена величина.

        30.Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного навчання працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під час розроблення навчальних програм для керівників.

Післядипломна освіта є системою фахового вдосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення й оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфікації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освітньої й професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців охоплює: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється для вдосконалення знань, умінь і навичок за наявною спеціальністю, оволодіння новими функціональними обов’язками й особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної й ефективної організації праці тощо.

Підвищення кваліфікації та перепідготовка керівників і фахівців в організації проводиться за такими формами:1)підвищення кваліфікації керівників і фахівців з вищою освітою: спеціалізація, навч-ня лікарів у інтернатурі або на циклах спец-ції, довго- та короткострокове підвищення кваліфікації, самостійне навч-ня та стаж-ня, клінічна ординатура лікарів, аспірантура, докторантура;

2)професійна перепідготовка фахівців  з вищою освітою: перепідготовка  фахівців з вищою освітою, яка  не веде до підвищення освітньо-кваліф  рівня; післядипломна підготовка  фахівців з вищою освітою, що  обумовлює підвищення освітньо-кваліф  рівня.

Спеціалізація керівників та фахівців  здійснюється з метою отримання працівником додаткових спеціальних знань, вмінь і фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Її тривалість становить не менше 500 годин.

Довгострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців у організації передбачає оволодіння працівниками комплексом знань, умінь та навичок, що сприяють якісному виконанню ними своїх обов’язків, розширенню зони компетенції за наявним чи новим місцем роботи. Його тривалість установлюється від 72 до 500 годин.

Короткострокове підвищення кваліфікації керівних працівників і фахівців здійснюється для поглибленого вивчення ними певного напряму виробничої діяльності, зокрема в разі модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови організації, значних змін у нормативно-правовій базі тощо. Його тривалість установлюється організацією залежно від мети та змісту навчальної програми, але не більше 72 годин.

Перепідготовка осіб з вищою освітою - це одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю при засвоєнні освітньо-професійної програми підготовки молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста чи магістра у межах одного чи різних освітніх напрямів та досвіду практичної роботи, що не обумовлює підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня фахівця.

Післядипломна підготовка фахівців – це одержання нової кваліфікації за відповідною спеціальністю при засвоєнні освітньо-професійної програми підготовки молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста в межах одного освітнього напряму та досвіду практичної роботи з підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня. 

31.Навести  порівняльний аналіз методів  оцінювання персоналу під час вирішення різних завдань у галузі менеджменту персоналу.

Розглянемо найпоширеніші методи оцінювання персоналу.

1. Метод  “ессе” – письмові характеристики  підлеглих. Вони складаються в довільній або заданій формі, яка містить перелік пунктів, за якими керівник висловлює свою думку про якості, поведінку і трудові результати працівника. В нашій країні цей метод є достатньо розповсюдженим, хоча на Заході вже майже не застосовується.

2. Графічна  шкала оцінок. Суть методу в тому, що критеріям оцінки надаються числові значення. Керівники, оцінюючи персонал, наносять значення по кожному критерію на числову вісь, яка є континуумом точок.

3. Ранжування. Цей метод має безліч різновидів, серед яких:

- ранжування методом чергування  гірших і кращих результатів

- метод парних порівнянь

- метод розподілу працівників  всередині групи у межах заданих  інтервалів, які характеризують заслуги працівників

Практика підтверджує ефективність та об’єктивність такого розподілу, проте недоліком є психологічно негативне сприйняття працівниками даного ранжування.

У зв’язку з цим керівники часто не оприлюднюють результати оцінювання, а користуються ними для прийняття відповідних управлінських рішень. Деякі фірми, які застосовували методи ранжування персоналу в минулому, у наш час відмовляються від них через психологічне напруження та конфлікти, спровоковані образами на подібне оцінювання. Натомість складають короткі резюме-ессе підсумків діяльності працівника. Хоча часто кількісні оцінки переносяться в закриту частину оціночної форми.

4. Алфавітно-числова шкала. Цим методом оцінюють не стільки результати праці, скільки фактори, що на них впливають.

Ступінь прояву кожного фактору визначається у числовому і мовному вимірі. Найчастіше даним методом вимірюються такі фактори, як цілеспрямованість,  відповідальність, ініціативність, уміння працювати в колективі. Цей метод дозволяє глибоко проаналізувати трудову діяльність, проте має деякі недоліки: суб’єктивізм в оцінюванні особистісних якостей працівників, невизначеність змісту та числових значень критеріїв.

5.Біхевіористична шкала (різновид алфавітно-числової) застосовується для оцінки різних типів трудової поведінки працівників за шкалою диференційованих числових значень.

Зазначимо, що всі названі методи є дещо суб’єктивними, оскільки спираються переважно на думку керівника. До певної міри суб’єктивізм оцінки може подолати найбільш перспективний  за сучасних умов метод оцінювання:

6.Управління  за цілями (management by objectives).

Цей метод застосовується на всіх рівнях управління і обов’язково включає наступні елементи:

- керівник і підлеглий спільно  визначають цілі, які слід досягти в майбутньому періоді;

- сфера відповідальності підлеглого  регламентується в термінах очікуваних результатів;

- встановлені цілі та очікувані  результати використовуються як критерії оцінки внеску підлеглого.

Цілі, які встановлюються підлеглому, повинні бути кількісно вимірюваними. Саме це надає об’єктивності даному методу оцінювання персоналу.

7. Управління  загальною якістю (Total Quality Management) (новий підхід)

Дає можливість оцінити якість всіх виконуваних функцій та операцій, всіх складових ходу і результатів виконання. Цей новий метод здобуває все більшого поширення в американських корпораціях.

 

32.Розкрити  сутність соціального пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.+

Соціальний пакет є невід'ємною частиною системи мотивації персоналу. Зазвичай він складається з обов'язкових пільг і гарантій, передбачених законодавством, і комплексу бонусів, розроблених компанією. Бонуси компанії можуть надаватися в залежності від категорії співробітника (студенти, молоді батьки і т.п.), в залежності від посади (один вид соцпакета для топ-менеджерів, інший - для середньої ланки), після досягнення певних результатів в роботі або постійно.

Наявність соцпакета, як гарантії соціальної захищеності, стає все більш визначальним при виборі місця роботи, і при двох рівних пропозиціях, співробітник вибере компанію, яка гарантує отримання пільг.

Соцільний може включати:

-медичне обслуговування (безкоштовні  ліки)

-отримання готівкових кредитів

-безкоштовне харчування в офісі

-підвищення кваліфікації за  рахунок компанії

-пільгові путівки для працівників  та їх дітей, а також безкоштовні  путівки на лікування у санаторії

-оплачуваний мобільний звязок  та проїзд у транспорті, надання  абонемента до фітнес-центру, тощо.

Окрім вищезазначених пунктів, до соцпакету деякі компанії включають премії за результатами року, допомога в облаштуванні та пошуку житла для працівників, які приїхали з інших міст, забезпечення транспортом співробітників, що працюють в нічні зміни і т.д.

Таким чином, пільги, що надає роботодавець, можуть бути компенсаційними, тобто спрямованими на відшкодування коштів, потрачених співробітниками у процесі виконання свої обовязків (напр., оплата мобільного звязку, транспорту). Поряд з цим деякі пільги мають виключно мотиваційний характер (напр. безкоштовне харчування та путівки), що формує лояльність працівника.

Великі іноземні компанії найчастіше розділяють соцпакети на групи. У такому випадку всім без винятку співробітникам пропонується базовий соцпакет, що включає гарантії, передбачені законодавством і мінімальний набір - наприклад, обіди і медичне страхування, однак для окремих працівників - керівників або особливо відзначилися - існує система «надбудов» до базового соцпакету, яка може включати забезпечення автомобілем, житлом, позики і т.д., і т.п. Такий поділ підкреслює статус співробітників і є більш ефективним для мотивації ключових співробітників, а також для тих, хто хотів би перейти в цю категорію.

Для самих компаній соцпакет є одним з критеріїв солідності, стабільності та успішності, а також показником рівня корпоративної культури. У більшості випадків, солідні соцпакети надаються великими компаніями, що мають для цього всі засоби і можливості.

У кожному конкретному випадку набір пільг соцпакета визначається самою компанією, тому що дані пільги оплачуються за рахунок одержуваного прибутку. Керівникам необхідно дотримуватися певного балансу, щоб бажання сформувати позитивний імідж компанії з наданням соцпакета не позначилося на загальному фінансовому становищі.

При розробці соцпакетів потрібно враховувати індивідуальні потреби різних співробітників компанії і передбачити різні можливості: те, що цікаво молодим батькам навряд чи буде великою перевагою в очах студента і співробітника старшого віку. Точно так само потрібно враховувати співвідношення характеру роботи співробітника - і виду бонусу. Наприклад, якщо ви HR-менеджер кур'єрської компанії - чи дійсно бонусом безкоштовний обід для ваших співробітників, велика частина яких весь час перебуває поза офісом?

Якщо керівництво не зовсім уявляє, що може бути цікаво його співробітникам - можна провести опитування.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

33.Охарактеризувати  методи підбору персоналу на вакантні посади. Навести приклади.

До числа методів підбору персоналу, що орієнтовані на зовнішній ринок праці відносять:

опитування на основі анкетування,

інтерв’ювання/співбесіда,

тестування,

документальний метод

графічний метод, та ін.

Охарактеризуємо найпоширеніші:

Опитування

В опитувані має місце рекламний аспект діяльності організації і вакантних професій. Компанія за допомогою цього методу може підвищити свою привабливість.

Опитування лише характеризує та прогнозує умови, в яких можна здійснити найм. Важливо окреслити контингент зовнішнього резерву, для того щоби чіткіше визначити його склад ,з якого потрібно вибрати частину найбільш підходящих  для виконання певної роботи працівників.

Як правило, опитування на основі анкетування застосовується зі співбесідою.

Метод співбесіди вважається одним з різновидів інтерв’ювання. Часто порівнюють інтерв'ювання і співбесіда, проте це різні речі. Інтерв'ювання має вужчу ціль. Цей метод застосовується, коли є ряд конкретних питань, по яких проводиться інтерв’ю. У вітчизняній практиці співбесіда використовується частіше.