Шпаргалка по «Менеджменту»

створення належних умов для наступності та сталості управління організацією і її підрозділами. Етапи формування резерву керівників в організації:

1) Визначення додаткової потреби в керівниках у розрізі структурних підрозділів і посад - Визначення додаткової потреби в керівниках слід здійснювати на підставі балансового розрахунку додаткової потреби організації у фахівцях та джерел її забезпечення. При цьому повинні враховуватися очікувані зміни у схемі управління, введення нових посад керівників відповідно до стратегії розвитку організації.

2) Обґрунтування вимог до кандидатів по кожній керівній посаді організації; - Обґрунтування вимог до кандидатів в резерв по кожній керівній посаді має велике значення у процесі підготовки резерву. Без чіткого уявлення про те, якими якостями (ступінь професійної придатності) мають володіти майбутні керівники, організація не зможе на належному рівні здійснити попередній набір потенційних кандидатів. З метою вивчення і оцінки претендентів доцільно використовувати кваліфікаційні карти, портрети ідеальних керівників, професіограми.

3) Попередній набір кандидатів до резерву керівників; - Робота по попередньому набору кандидатів до резерву керівників може проводитися під час навчання студентів на старших курсах вищих навчальних закладів; річного стажування і виробничої адаптації молодих фахівців в організації ; роботи працівника як керівника нижнього рівня управління з метою його висування в резерв на посади лінійних чи функціональних керівників середнього рівня управління; роботи працівника як керівника середнього рівня управління організацією з метою його висування в резерв на посади керівників вищого рівня управління.

4) Вивчення і оцінка претендентів, затвердження резерву керівників; - проводиться вищим керівником організації за участі служби управління персоналом в умовах конфіденційності. В деяких компаніях працівникам повідомляють про їх зарахування до резерву керівників, інші тримають це у секреті.

5) Підготовка індивідуальних планів розвитку, робота з резервом керівників; Кадровий резерв повинен створюватися з розрахунку не менше двох претендентів на кожну керівну посаду державного службовця. Фірми та акціонерні товариства вирішують це питання на свій погляд виходячи із своїх фінансових можливостей.

6)   Контроль за підготовкою резерву до зайняття керівної посади; - Основними формами підготовки резерву керівників є: навчання в Українській Академії державного управління при Президентові України, інститутах підвищення кваліфікації, підготовки на курсах, у школах резерву; стажування на керівних посадах і тимчасове виконання обов’язків керівників структурних підрозділів; відрядження в інші організації для ознайомлення з передовими методами та досвідом роботи; організація ділових зустрічей, круглих столів і тематичних дискусій тощо.

7) Визначення ступеня підготовленості резервіста до призначення на керівну посаду; - На відміну від роботи з резервом керівників, підготовка молодих фахівців з лідерським потенціалом не носить виражений цільовий характер. У даному випадку служба управління персоналу організації готує їх не для зайняття конкретної керівної посади, а до керівної посади взагалі.

8) Призначення та виробнича адаптація на керівній посаді. Керівництво компанії повинне намагатися познайомити молодих фахівців з потенціалом різних сторін управління організацією, надати їм можливість попрацювати у різних структурних підрозділах, функціональних галузях, географічних районах країни і за кордоном.

    27.Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу. Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу в організації.

Під плинністю кадрів розуміють сукупність звільнених працівників — за власним бажанням, за прогули й інші порушення трудової дисципліни. Робота з вивчення і зниження плинності персоналу в організації включає такі етапи:

—збір і опрацювання інформації про стан, причини та фактори плинності кадрів (визначення кількісних і якісних характеристик процесу плинності); аналіз процесу плинності; розробка і впровадження заходів зі зниження плинності.

Економічне та соціальне значення плинності персоналу розкривається саме у виявленні позитивних i негативних наслідків для підприємства.

Негативні: прямi втрати вироб-ва, викликанi неукомплектованiстю робочих мiсць, набором та тимчасовою підміною персоналу, профнавчанням новачків; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; зниження рівня дисципліни; зб-я браку; недовиробництво продукції; зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється, та нового працівника; труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; відволікання висококваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов’язків для надання допомоги новачкам; погіршання соц-но-психологічного клімату.

Позитивні: полiпшення соц-псих-го клiмату за рахунок змiн в трудовому колективi, позбавлення від аутсайдерів, можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу працівників, стимулювання інновацій, підвищення внутрішньої активності та гнучкості тощо.

Існують позитивні й негативні моменти руху персоналу також і для працівників, які залишають підп-во. Позитивні: набуття цікавішої та змістовнішої роботи; можливе пiдвищення ефект-і працi за рахунок того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i здiбностям працiвника; зниження монотонностi працi; очікуване зростання доходів на новому робочому місці; поліпшення перспектив кар’єри; розширення особистих зав’язків тощо. Водночас працівники в період працевлаштування, як правило, втрачають трудовий дохід, безперервний стаж на даному під-ві та певні пільги, несуть витрати на пошук нового робочого місця, змушені адаптуватися до нового робочого місця, ризикують втратити кваліфікацію й залишитися без роботи.

Одним із важливих факторів являється також більш високий рівень заробітної плати (у порівнянні з середньоринковим її значенням) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, формуванню стабільного трудового колективу. За умови зниження плинності персоналу роботодавець має змогу скоротити витрати на найм і навчання персоналу, спрямувати вивільнені кошти на розвиток виробництва, що в свою чергу забезпечує підвищення конкурентноздатності продукції.

Одним із найважливіших факторів плинності є морально-психологічний клімат, який умовно можна поділити так:соціальний клімат, зумовлений ступенем усвідомленості кожним працівником загальної мети і завдань організації і на фактор, котрий формується під впливом таких факторів: особистого прикладу управлінського персоналу в захопленості справою, суворого дотримання правових і моральних норм, розвиненості демократичних основ в управлінні виробництвом; моральний клімат, зумовлений діючими в колективі моральними цінностями на локальному рівні, тобто на рівні первинного колективу (бригади, дільниці, відділу); психологічний клімат, що складається між працівниками, які безпосередньо контактують один з одним.

 

28.Назвати документи, які  використовуються для обліку  особового складу організації. Навести структуру особової справи працівника.

Облік особового складу організації забезпечується веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляру) та алфавітної книги.

На працівників, яких приймають на постійну, тимчасову роботу та роботу за сумісництвом заповнюються особові картки (типова форма №П-2).1

Особова картка - це документ, в якому міститься найсуттєвіша інформація про особу.

Особова картка включає розділи:

• І розділ – "Загальні відомості" – прізвище, ім'я та по батькові працівника, дата і місце народження, номер і серія паспорта, домашня адреса; освіта; спеціальність за дипломом (свідоцтвом); кваліфікація за дипломом (свідоцтвом); і т.д…

ІІ розділ – "Відомості про військовий облік" заповнюється відповідно до інструкції з обліку військовозобов'язаних.

ІІІ розділ – "Призначення та переведення" відображає дату прийому на роботу та всі переведення на інші посади, зміну кваліфікації. Всі записи з цього розділу переносяться до трудової книжки.

ІV розділ – "Відпустки" містить інформацію про надання щорічних і додаткових відпусток.

В разі звільнення працівника в особовій картці вказуються дата і причина звільнення, номер наказу про звільнення і робиться запис про те, що трудова книжка видана її власнику.

Особові картки комплектуються за структурними підрозділами підприємства та апарату управління.

Особова справа - це сукупність документів, які містять найповніші відомості про працівника і характеризують його біографічні, ділові та особисті якості.

Особова справа посідає основне місце у системі персонального обліку працівників. Заводяться особові справи на всіх працівників підприємства після їх зарахування на роботу. Спочатку до особової справи заносяться документи, що відображають процес прийому на роботу, потім - всі основні документи, які виникають протягом трудової діяльності працівника в організації.

Систематизуються особові справи в алфавітному порядку або за структурними підрозділами згідно з штатним розписом.

Особова справа складається з таких документів:

1. Особовий  листок  з  обліку  кадрів  з  фотографією  працівника  розміром 4х6 см.

1. Автобіографія.
2. Копії документів про освіту, науковий ступінь, учене звання, підвищення кваліфікації.
3. Перелік наукових праць (для спеціалістів, які мають вчений ступень та звання).
4. Різного роду характеристики чи рекомендаційні листи.
5. Документи, на основі яких видаються накази про призначення, переведення, звільнення працівника (контракт, подання, листи про переведення тощо).
6. Копії наказів (розпоряджень) про прийом (призначення), переведення та звільнення працівника або виписки з цих наказів.
7. Матеріали проведення атестації.
8. Опис документів.

Документи особової справи ведуться протягом усього часу роботи особи в організації.

Доступ до особових справ має бути обмеженим. Вони знаходяться на особливому зберіганні на рівні з секретними документами. Як правило, особові справи зберігаються у сейфах чи спеціально пристосованих для цього шафах.

Відповідальність за зберігання особових справ несе перший керівник організації або уповноважена ними особа: начальник відділу кадрів, менеджер з персоналу, юрисконсульт, секретар.

Видаються особові справи для службового користування лише особам, коло яких визначене керівником організації.

Не дозволяється:

• видавати особову справу працівникові, на якого вона заведена;
• виносити особові справи за межі підприємства і затримувати їх у користуванні більше ніж на один день;
• вносити виправлення до раніше зроблених записів.

 

При звільнені працівника особові справи передаються в архів підприємства. На новому місті роботи на працівника заводиться нова особова справ.

       29.Охарактеризувати методи і процедуру визначення потреб організації у персоналі.

Визначення потреб організації в кадрах вважається одним з важливих напрямків маркетингу персоналу організації. В арсеналі кадрової служби має місце достатня кількість різноманітних методів, за допомогою яких розраховується величина потрібної чисельності персоналу. При цьому виділяють два види потреби: якісний і кількісний. Їх розрахунок проводиться в єдності та тісному взаємозв’язку і вимагає застосування методів, адекватних встановленим видам потреб.

Визначення потреби у чисельності персоналу складається з трьох моментів: вибору методу розрахунку чисельності співробітників; визначення вихідних даних для проведення розрахунку та виконання самого розрахунку кількісної потреби в працівниках.

При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи.

Так, на основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність робітників таких категорій як відрядники і почасовики. Їх чисельність розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такою формулою:

де Чр – чисельність робітників;

Тн – трудомісткість виробничої програми (нормативна) нормо-годин;

Тк – корисний фонд робочого часу одного робітника, годин;

Кn – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Разом з тим розрахунок нормативної трудомісткості здійснюється в нормочасах по такій формулі:

       де  n – кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі;

Ni – кількість виробів і-ої номенклатурної позиції;

Ti – час, що витрачається на процеc (частину процесу) виготовлення даного виробу і-ої номенклатурної позиції;

Тнві – час, потрібний для зміни величини незавершеного виробництва у відповідності з виробничим циклом і-ої позиції;

Кв – коефіцієнт виконання норм часу

Останній з показників Кв розраховується по формулі:

де Ті тех. – час виготовлення одиниці виробу по технології

Ті факт. – час фактичний виготовлення одиниці виробу.

Серед методів розрахунку чисельності персоналу загальне визнання отримав метод за нормами обслуговування. Цей метод використовується для розрахунку як чисельності працівників фізичної так і розумової праці.