Шпаргалка по «Менеджменту»

Рух кадрів являє собою зміну місця і сфери викор-я праці, роду д-ності і вир-чих функцій працівника.

Під рухом кадрів усередині підприємства варто розуміти перехід працівника з одного робочого місця на інше для постійної роботи.

Чинники, якi викликають рух персоналу: 1) якi виникають на самому підприємстві (розмiр З/П, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т.п.) 2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.) 3)зовнiшнi по вiдношенню до підприємства фактори (ек ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових підприємств i т.п.) .

Видiляють такi види руху кадрiв в фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух.

Плинність кадрів -- зміна працівників у результаті звільнень за їх власною ініціативою або в результаті розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації..

Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, заінтересоване в стабільному колективі і вживає з ек міркувань заходів щодо обмеження числа небажаних звільнень.

До негативних вiдносяться: прямi втрати виробництва, викликанi неукомплектованiстю роб мiсць, зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється та нового працiвника, труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; розмивається неформальна структура; затрудняється керування таким нестабiльним колективом; знижуються витрати на навчання працiвника (тому що ефект вiд навчання виникає або поза пiдприємством, яке вклало кошти на навчання, або зовсiм не виникає, якщо працiвник змiнює професiю).

До позитивних вiдносяться: може пiдвищитись ефективнiсть працi за рах того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i здiбностям працiвника; може знизитись монотоннiсть працi; може полiпшитись соц-псих клiмат за рахунок змiн в трудовому колективi.

 

 

6. Розкрити методи і  показники оцінювання ефективності  програм підготовки та підвищення  кваліфікації в організації.

Оцінка ефективності програм підготовки та підвищення кваліфікації в організації є центральним моментом управління професійним навчанням на сучасному підприємстві. Інвестиції в розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності організації. Це знаходить відображення в прагненні багатьох компаній одержати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток.

Підготовка кадрів — це формування у працівників знань та навичок в окремій професійній сфері, тобто навчання осіб, які не мають професії. Підготовка кадрів робітничих професій здійснюється у професійно-технічних навчальних закладах, навчальних комбінатах, безпосередньо на виробництві та в загальноосвітніх школах.

Швидке старіння знань в умовах науково-технічного прогресу зумовлює необхідність їх постійного оновлення і підвищення кваліфікації. Підвищення кваліфікації — це процес поглиблення теоретичних знань, удосконалення вмінь і практичних навичок у межах професій та спеціальностей або розширення кваліфікаційного профілю працівників через набуття інших суміжних професій.

З методологічної точки зору неприпустимо розмежовувати соціальну та економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тісному взаємозв’язку. Підвищення економічної ефективності неможливе за рахунок зниження соціальної, оскільки соціальні результати відбиваються на економічному ефекті. Економічна ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат. В той же час соціальна ефективність у вузькому розумінні цієї категорії характеризує відношення соціального результату до витрат. Складність розрахунку економічної та соціальної ефективності професійного навчання персоналу полягає в кількісному вираженні деяких їх показників.

До непрямих методів оцінки ефективності програм підготовки та підвищ кваліфікації в організації належать такі:

вхідний та вихідний контроль, що проводиться відповідно до і після навчання й показує наскільки поглибилися знання, уміння та навички працівників чи слухачів;

спостереження за реакцією і результатами діяльності працівників та слухачів у процесі навчання;

спостереження за поведінкою працівників підприємства, які пройшли професійне навчання;

оцінка ефективності навчальної програми самими працівникам чи слухачами за допомогою анкетування або відкритого обговорення;

оцінка роботодавцем рівня професійного навчання робітника чи фахівця протягом визначеного періоду часу тощо.

Для визначення економічної ефективності програм підготовки та підвищення кваліфікації в організації існують також прямі методи оцінки ефективності, серед яких метод контрольної групи. чи метод, що ґрунтується на співставленні значення конкретних показників трудової діяльності працівників за попередній та наступний після підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації періоди.

Його сутність полягає в тому, що на підприємств і складається два списки персоналу: працівники, які пройшли підготовку за навчальною програмою (експериментальна група); працівники, котрі не пройшли підготовку за навчальною програмою (контрольна група). Порівняння результатів спостереження експериментальної та контрольної груп здійснюється, починаючи з моменту працевлаштування чи закінчення навчальної програми обстежувальних осіб до закінчення фіксованого часового інтервалу.

Соціальний результат від впровадження заходів з професійного навчання персоналу визначається через комплекс показників, кількість та види яких доцільно визначати від мети аналізу. Такими показниками для підприємства можуть бути:

• успішність проф навчання персоналу за програмою підготовки;
• рівень конкурентоспроможності працівника в компанії (професійна мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);
• відповідність професійного навчання працівника стратегії МП;
• рівень розвитку трудової кар’єри працівника, його професійно-кваліфікаційне просування на підприємстві;
• рівень задоволеності працівника опанованою у ході навчання професією;
• рівень задоволеності роботодавця, керівника структурного підрозділу якістю професійного навчання працівника.

Економічні результати від впровадження заходів з професійного навчання персоналу на підприємстві визначається таким комплексом показників:

• приріст обсягів виробництва чи наданих послуг внаслідок задоволення додаткової потреби організації в працівниках у професійному та кваліфікаційному розрізах;
• збільшення обсягів прибутку;
• рівень продуктивності праці;
• якість виробленої продукції або наданих послуг;
• зниження рівня плинності кадрів в результаті професійного навчання персоналу;
• зменшення втрат внаслідок відсіву працівників із навчальних закладів, направлених організацією на навчання;
• ефект від впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій працівників, які пройшли підготовку за навчальною програмою і т.д.

Вибіркові дослідження свідчать, що підвищення кваліфікації робітників на один розряд підносить продуктивність праці на 6—8 %. Зростання продуктивності праці внаслідок підвищення кваліфікації робітників визначається за формулою

,

де Рк, Рн — середній розряд робітників, відповідно, на початок і кінець року;

U — різниця між тарифними коефіцієнтами в тому інтервалі, в якому здійснюється підвищення тарифного розряду; У — питома вага робітників, які підвищили кваліфікацію, в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, %.

Збільшення обсягів прибутку фірми за рахунок професійного навчання внаслідок підвищення продуктивності праці працівників розраховується за формулою:

де Een 2 — річний економічний ефект від збільшення обсягу прибутку фірми у результаті професійного навчання персоналу, грн.; Пнn 1і, Пнn 2і — середня продуктивність праці персоналу і-тої професії, які відповідно не пройшли і пройшли навчання за програмою підготовки, грн.; Чni — чисельність працівників і-тої професій, які пройшли професійне навчання за направленням фірми, осіб; Pні — рівень рентабельності виготовленої продукції (наданих послуг) працівниками і-тої професії, %.

 

 

7. Розкрити завдання  менеджменту персоналу, вирішення  яких ґрунтується на використанні  норм праці.

Нормування праці є складовою частиною управління виробництвом і полягає у визначенні необхідних витрат праці на виконання робіт (виготовлення продукції) і її результатів, контролем за мірою праці.  Норми праці є основою системи планування роботи підприємства та його підрозділів, організації оплати праці персоналу, обліку затрат на продукцію, управління соціально-трудовими відносинами тощо. На основі норм праці встановлюють завдання з підвищення продуктивності праці, визначають потребу в кадрах, тощо.

  У вітчизняних організаціях  для розрахунку чисельності робітників застосовуються наступні види норм: норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми часу обслуговування, норми чисельності.

Метою МП у сфері нормування праці в є удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов та скорочення затрат на випуск продукції, що, у свою чергу, підвищить продуктивність праці та сприятиме розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.

Завданнями нормування праці є:

- встановлення нормативу часу  на од прод;

- впровадження найбільш раціонального режиму викор устаткування, машин і механ-в;

- розробка найбільш раціональної  структури виробничого процесу;

- проведення аналізу виконання  норм праці для розкриття резервів виробництва та продуктивності праці;

- перегляд норм праці у зв’язку зі зміною умов праці та проведення організаційно технічних заходів;

- впровадження ефективної організації праці робітника на робочому місці.

Науково обґрунтовані норми праці дозволяють оцінити результати трудової діяльності кожного працівника, колективу. Встановлення норм праці на окремі види робочих процесів і операцій дозволяє розрахувати та витримувати необхідні кількісні та якісні пропорції між робочими місцями, цехами, виробництвами, що сприяє зростанню продуктивності праці. Нормування праці на підприємствах є основою планово-економічних рахунків поточного та перспективного характеру, вихідною базою для обліку затрат і результатів виробництва, елементом організації виробництва та оперативного управління підприємством, дієвим засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою. Тому дуже важливо своєчасно виявляти недоліки системи нормування праці та проводити заходи щодо їх усунення.

До першочергових заходів, які спрямовані на поліпшення нормування праці, слід віднести наступні:

- удосконалення нормативно-правової бази, яка регулює соц-трудові відносини;

- створення системи розроблення  й відновлення міжгалузевих, галузевих  нормативів трудових затрат, складовими  якої є підсистеми фінансового, організаційного, кадрового забезпечення;

- удосконалення організації нормування праці на рівні підприємств;

- розроблення автоматизованих  систем нормування праці;

- відновлення методичної бази  розроблення нормативів з праці;

- реалізація заходів з підготовки  й підвищення кваліфікації фахівців  з нормування праці;

- формування нового уявлення  про роль нормування праці за сучасних умов, зміна психології керівників, для яких нормування праці традиційно було і залишається лише засобом підрахунку ”можливого” рівня заробітної плати.

Удосконалення нормування праці безпосередньо пов’язане із застосуванням автоматизованих систем, оскільки розрахунки норм трудових затрат є дуже трудомісткими.

 

8. Охарактеризувати зміст  документів, які регламентують діяльність  посадових осіб в організації.

Діяльність посадових осіб в організації, крім нормативно-правових актів у сфері законодавства про працю, діяльність посадових осіб в організації регламентують також документи, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести такі:

Правила внутр трудового розпорядку, у яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов'язки працівників; головні обо в'язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни. Завдання МП, для викор яких викор-ся Правила внутр труд розпорядку - працевліштування та звільнення працівників; контроль за використанням робочого часу.

Колективний договір, який укладається між власником або вповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів. Завдання МП, для використання яких використовується Колективний договір - оплата праці; умови праці; організація робочих місць; професійна та соц адаптація; охорона праці; нормування праці; проектування трудових процесів.