Шпаргалка по «Менеджменту»

 

 

13. Розкрити взаємозв'язок  між плануванням потреби у  персоналі, професійним підбором  та формуванням кадрового резерву. Навести показники, які характеризують ефективність роботи з кадровим резервом в організації.

Планування потреби в персоналі  кадрова програма спрямована на оцінку як кількісної, так і якісної потреби в персоналі, що відповідає на питання: скільки, коли і який саме персонал буде потрібен організації.

Підбір персоналу  - ідентифікація характеристик кандидата й вимог організації,посади. При підборі посада підшукується під можливості людини, з цією метою на підставі загальних і конкретних вимог, що висуваються до кандидата на дану посаду і оцінки всіх наявних кандидатів на цю посаду приймається рішення про відбір найкращого з кандидатів. Підбір може здійснюватися у трьох різновидах: а) набір – призначення (або конкурс), які пов’язані із залученням у сферу управління з боку працівників, що працювали раніше на підприємстві; б) висування – призначення працівника, що працює в даному колективі, на нову, більше високу по вертикалі посаду; в) ротація – призначення за якого місце роботи, посада, мое змінюватися по горизонталі.

Під резервом керівників розуміється група працівників, яку відібрано для висування на керівні посади за результатами оцінки їхніх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особистих якостей.

Про ефективність формування резерву керівників в організації свідчать такі показники:

1) Ефективність підготовки керівників  у межах організації (Епід):

 

 

 

 

 

 

 

де Чкп – кількість ключових посад, зайнятих співробітниками, які перебували у резерві, за період;

Чзп – кількість звільнених керівників з посад, на які був створений резерв, потягом періоду.

2) Плинність резерву (През):                ,

де  Рзв – кількість співробітників із резерву, які залишили організацію протягом певного періоду;

Рсо – середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом певного періоду.

Норма – до 6%

3) Середній термін перебування  у резерві до зайняття ключової  посади  (tрез):

 

 

 

 

де Пр – кількість (сума) років між зарахуванням до резерву і зайняттям ключової посади для усіх співробітників, які перебували у резерві й зайняли ключові посади протягом періоду;

Рз – кількість співробітників, які перебували у резерві і зайняли ключові посади протягом періоду;

4) Готовність резерву (Грез):

 

 

 

 

 

де  Чкп – кількість ключових посад, для яких створений резерв;

ЗЧп – загальна кількість ключових посад.

5) Середня кількість резервістів  на одну посаду ключову посаду, на яку створений резерв (Рсер)

.

 

 

 

 

 

14. Охарактеризувати умови ефективного використання гнучких режимів праці. Навести внутрішньоорганізаційні документи, які регламентують режими праці та відпочинку.

В регулюванні робочого часу слід враховувати інтереси як організації в цілому, так і працівників.

Класифікація гнучких форм зайнятості:*Неповна зайнятість, тобто режими зайнятості неповний робочий час;*Нестандартні орг-йні форми: тимчасові працівники, сумісники;*Нестандартні робочі місця та орг-я праці.До 1-го відносять режими, які виходять за межи 8-годинного робочого дня і 40-годинного робочого тижня. До нестандартних режимів належать: неповний робочий час та його різновиди.

Гнучкий робочий рік, суть - зміна тривалості робочого тижня в зал. від потреб у робочій силі сезонних та інших галузей. Нормативною базою є сумарний фонд річного часу. Стиснутий робочий тиждень – нормальну тривалість робочого тижня розподіляють на меншу кількість роб. днів – за умови збереження нормативної тривалості робочого тижня.До 2-го належить праця на дому та робота за викликом.

Обов‘язковими умовами фнкц-ня режиму гнучкого робочого часу є :*необхідність відпрацювання встановленої законом або кол. дог. тривалості робочого часу;*передбачає час обов‘язкової присутності працівника на робочому місці;*можливе лише в разі застосування п-ствами засобів реєстрації відпрацьованого часу;*залежить від потенційних можл-тей середньої та низ-ої упр-ських ланок сприймати ці режими як засіб підвищ-ня еф-ості праці;*застосовуються при роботі в одну або дві зміни;*потрібна чітко налагоджена с-ма узгодження різних питань між зацікавленими сторонами.

Нормативно-правовою базою менеджменту персоналу є також документи, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести такі: Правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов'язки працівників; головні обо в'язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни. Завдання менеджменту персоналу, для використання яких використовується Правила внутрішнього трудового розпорядку - працевліштування та звільнення працівників; контроль за використанням робочого часу. Колективний договір, який укладається між власником або вповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів. Завдання менеджменту персоналу, для використання яких використовується Колективний договір - оплата праці; умови праці; організація робочих місць; професійна та соціальна адаптація; охорона праці; нормування праці; проектування трудових процесів.

 

15.Охарактеризувати процедуру  оцінювання персоналу. Навести напрями  використання результатів оцінюванням  персоналу.

Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Етапи процесу оцінювання:

• Встановлення об’єкту оцінювання
• Встановлення критеріїв оцінювання
• Вимірювання досягнутих показників діяльності результатів праці, якостей персоналу
• Порівняння досягнутих показників з встановленими критеріями
• Обговорення результатів оцінки з працівниками
• Прийняття необхідних коригуючих дій та рішень

Менеджмент персоналу передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти найліпші кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно позбутися працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Галузь використання оцінки персоналу досить широка. При цьому результати оцінки використовуються для розв’язання таких питань, як:

• підбір і розстановка нових працівників;
• висування в резерв і на нові посади;
• прогнозування просування працівників по службі і планування кар’єри;
• раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських процедур;
• удосконалення організації праці;
• побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;
• посилення демократичних засад в управлінні;
• удосконалення структури управління;
• оцінка ефективності навчання працівників;
• удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів;
• оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників.

 

17.Розкрити призначення, зміст і процедуру розроблення  правил внутрішнього трудового  розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку– це один із важливих документів, який регламентує порядок прийому і звільнення співробітників, час праці і відпочинку, основні обов’язки співробітників і адміністрації, а також заходи заохочення і покарання. Правила мають на меті врегулювати внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях, без чого неможливо раціонально використовувати робочий час, підвищувати продуктивність праці.

Відповідно до статті 142 КЗпП Правила затверджуються трудовими колективами (зборами, конференцією) за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Ухвалене на зборах (конференції) рішення про затвердження Правил оформляється протоколом, який підписується головою та секретарем зборів (конференції) і скріплюється печаткою підприємства. Доповнення та зміни до Правил вносять у такому ж порядку. Усі питання, пов'язані з застосуванням Правил, вирішуються адміністрацією підприємства згідно з наданими їй статутом правами, а в окремих випадках — спільно з профспілковим комітетом або за Його згодою.

Оскільки на сьогодні типові правила не затверджено, для розроблення Правил на конкретному підприємстві можна скористатися прикладом Правил, розробленим відповідно до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213 (застосовуються на підставі постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 р. № 1545-ХІІ), з урахуванням чинного трудового законодавства України.

Вихідними даними для складання Правил є: Конституція (Основний Закон) держави, Громадянський кодекс, Кодекс законів про працю, Всесвітня декларація ООН прав людини, Постанови уряду з праці і соціальних питань, Статут підприємства, Договір засновників підприємства, Філософія підприємства, Колективний договір.

Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку охоплює такі розділи;

• Загальні положення.
• Приймання на роботу.
• Права й обов'язки персоналу підприємства.
• Робочий час і час відпочинку.
• Відпустки.
• Відрядження та переведення на нове місце роботи.
• Заробітна плата, соціальне страхування й компенсації.
• Заохочувальні Та дисциплінарні заходи.
• Розірвання трудового договору.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку

 

18.Охарактеризувати чинники  і засоби диференціації заробітної плати працівників.

Диференціація трудових доходів реалізується через соціальну функцію заробітної плати, Яка передбачає досягнення соціальної справедливості при розподілі (винагород) доходів за ту чи іншу роботу виконану працівниками. При цьому чинниками дифер-ції виступають галузевий чинник, територіальний та професілонально-кваліфікаційний.

Критеріями дифер-ції виступають.

1) професія, квал-ція;

2) рівень освіти;

3) умови праці;

4) рез-ти праці її  кількість і якість;

5) складність праці;

6) відповідальність;

Для забезп-ня справедливого розподілу трудових доходів викор-ються різни форми і с-ми оплати праці основані на тарифних і безтарифних засадах.

Держава і підприємство встановлюють такі принципи диференціації заробітної плати працівників:

--- величина заробітної плати  залежить від складності праці, професійних навичок і кваліфікації  робітника;

--- величина заробітної плати  залежить від умов роботи, від  її важкості, шкідливості для  здоров'я. Праця у важких і шкідливих умовах оплачується вище;

--- величина заробітної плати  залежить від результатів виробничої  діяльності фірми в цілому.

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За рівних інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт І відповідальністю. За високої складності й відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Вища заробітна плата працівників, які виконують складні функції, виправдана як з погляду більшої витратності праці й необхідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з погляду результативності, тобто вищої величини вартості, що створюється за одиницю часу кваліфікованою робочою силою. Тому однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з погляду їхньої складності для забезпечення рівної оплати робочої сили за послуги однакової складності.

З-поміж соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виокремимо й такий, як компенсаційна різниця в заробітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать малоприємність та пепрсстижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить своєрідну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.