Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Апреля 2014 в 20:06, шпаргалка
Работа содержит ответы на вопросы для экзамена (зачета) по «Менеджменту» для магистров
Положення про структурні підрозділи організації — документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними ланками організації. Завдання МП, для використання яких викор-ся Положення про структурні підрозділи організації - поділ і кооперування праці; організація персоналу в організації.
Посадові інструкції — документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов'язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв'язки з іншими виконавцями та структурними ланками. Завдання МП, для використання яких використовується Посадові інструкції - професійний підбір кадрів; охорона праці; оцінювання персоналу; оплата праці; планування карєри; оцінювання персоналу.
9. Навести порівняльну
характеристику джерел
Всю сукупність внутрішніх та зовнішніх джерел охоплює ринок праці.
Внутрішніми джерелами поповнення персоналу орг-ції виступають працівники, які вже працюють в ній. Досить розповсюдженим джерелом надходження кадрів є пошук потрібних кадрів через працівників організації. Він передбачає залучення до пошуку нових працівників співробітників підприємства, які можуть відшукати бажаючих подати заяву про прийом на роботу серед своїх знайомих або родичів. Внутрішні джерела залучення кадрів у організацію дають їй змогу помірковано використовувати власні ресурси, посилювати впевненість своїх працівників у майбутньому.
Планомірне навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка власних кадрів організацією дають змогу через певний період забезпечити внутрішню потребу в персоналі.
ПЕРЕВАГИ : ● Поява шансів для службового росту. ● Низькі витрати на залучення кадрів ● Претендентів на посаду добре знають в організації. ● Претендент на посаду знає дану організацію. ● Збереження рівня оплати праці, що склались у даній організації. ● Швидке заповнення штатної посади, що звільнилася, без тривалої адаптації ● Звільнення займаної посади для росту молодих кадрів даної організації ● «Прозорість» кадрової політики тощо
НЕДОЛІКИ (внутр) ● Обмежені можливості для виборів кадрів ● Можливості появи чи напруженості суперництва в колективі у випадку появи декількох претендентів на посаду керівника ● Поява панібратства при рішенні ділових питань, тому що тільки вчора претендент на посаду керівника був нарівні з колегами ● Небажання відмовити в чому-небудь співробітнику, що має великий стаж роботи в даній організації тощо.
Серед зовнішніх джерел ринку праці головним посередником виступає державна служба зайнятості, що розглядається як один з основних постачальників кадрів у організацію, оскільки виконує функції з реєстрації вільних робочих місць та безробітних; посилає безробітних на можливе працевлаштування за адресами конкретних місць роботи.
До засобів зовнішнього набору відносяться: об’яви в газетах, по радіо, телебаченню, на рекламних щитах, у громадському транспорті, публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, напрямок людей, що уклали контракт, Орг-ія може використовувати свята , фестивалі, презентації, задля інформування громадськості про наявні вакантні місця. Також джерелом постачання кадрів можуть бути профспілки та державна служба зайнятості, що розглядається як один з основних посередників на ринку праці та постачальник кадрів у організацію, оскільки виконує функції з реєстрації вільних робочих місць та безробітних; посилає безробітних на можливе працевлаштування за адресами конкретних місць роботи.
ПЕРЕВАГИ: ● Більш широкі можливості вибору ● Поява нових імпульсів для розвитку організації (Поява нових працівників – новий імпульс до дії. Саме молоді й ініціативні менеджери не бояться таких людей) ● Нова людина, як правило, легко домагається визнання ● Прийом на роботу покриває абсолютну потребу в кадрах можна одержати людей талановитіших , ніж ті, які є в розпорядженні організації. ● Крім того, легше одержати людей з уже необхідною кваліфікацією, ніж навчати і розвивати своїх людей.
НЕДОЛІКИ: ● Більш високі витрати на залучення кадрів Висока питома вага працівників, прийнятих зі сторін, сприяє росту плинності кадрів ● Погіршується соціально-психологічний клімат в організації ● Високий ступінь ризику при проходженні іспитового терміну ● Погане знання організації Тривалий період адаптації ● Блокування можливостей службового росту для працівників організації ● Велика плинність кадрів – велика можливість помилки ● Погроза погіршення соціально-економічного клімату
10. Розкрити сутність компенсаційного пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.
Компенсаційний пакет у сучасних умовах набуває нового змісту, як інструмент мотивацій, спрямований, з одного боку, на підвищення ефективності праці, а з другого — підвищення якості трудового життя персоналу.
Використання КП у практичній діяльності підпр дозволяє досягти наступних результатів: побудувати соціально відповідальне підпр.; зміцнити конкурентне положення підпр на ринку; залучити компетентних працівників, утримати персонал на підпр та зменшити плинність кадрів; мотивувати працівників до більш продуктивної праці; підвищити якість трудового життя персоналу; оптимізувати витрати на персонал; підвищити престижність робочих місць; сприяти формуванню організаційної структури.
Сутність КП слід розуміти як інструмент соц.-трудового розвитку, який включає набір прямих і непрямих компенсацій або відшкодування організацією фізичних і розумових зусиль, що затрачуються співробітниками задля діяльності і розвитку компанії.
Компенсаційний пакет повинен мати три частини: 1) відтворення робочої сили; 2) зацікавленість співробітника працювати саме в цій компанії; 3) зацікавленість (бажання) співробітника в окремих діях та результатах.
Структура компенсаційного пакету містить такі компоненти – прямі та непрямі компенсації (які можна ототожнювати з поняттям основної та додаткової ЗП), нефінансові винагороди (організаційні (видимі публічні винагороди, залуч працівників до участі у справах фірми, надання їм права голосу, збагачення праці, надання можливості просув за посадою тощо) та морально-психологічні заохочення (створ умов гордості за свою роботу, особиста відповід, надання можливості кожному показати свої здібності, визнання авторства результату, висока оцінка, створ атмосфери взаємної пошани та ін)), соціальний пакет.
Соц пакет може включати надання таких пільг і вигід: навчання за рах підпр., оплата проїзду у гром трансп., харчування на в-ві, позики, мед обслуговув., страхування, оплата житла працівників, інше (турпутівки, відпочинок, оплата бензину).
Соціальні програми, пропоновані роботодавцем, є останнім часом невід’ємною складовою частиною компенсаційного пакета. Але з погляду співробітника ці елементи мотивації скоріше не служать оцінкою його праці, як зарплата, а важливі для рішення певних життєвих проблем. При цьому співробітники можуть виділяти в якості важливих зовсім різні програми. Пріоритети частіше залежать від віку й соціального статусу працівника.
«Більшість компаній на ринку пропонує майже стандартний соцпакет, розходження в його наповнюваності чітко визначаються залежно від рівня посади працівника. Однак у деяких випадках вплив робить і напрямок діяльності співробітника». Приміром, оплата витрат на бензин або мобільний зв’язок часто надається співробітникам середньої ланки, якщо це є необхідною умовою організації їхньої роботи.
Незважаючи на те, що в більшості випадків наповнення соцпакета в компаніях усереднено, додаткові гарантії можуть стати своєрідним «якорем», і допомогти удержати співробітника. Але для цього необхідний уважний індивідуальний підхід до потреб кожного працівника. Нерідко причиною зміни роботи є зміна особистої ситуації людини. Вчасно з’ясувавши їх, компанія може запропонувати певні рішення проблеми й тим самим уникнути втрати співробітника. Так, одержання кредиту на пільгових умовах у своїй компанії в очах працівника, швидше за все, буде більше вдалою альтернативою переходу в нову організацію, навіть із невеликим збільшенням розміру компенсації.
11. Навести характеристику документів, які входять до номенклатури справ з кадрового діловодства. Визначити посадових осіб в організації, які несуть відповідальність за їх належне оформлення.
Кадрове діловодство — це діяльність, яка передбачає створення та організацію роботи з документами особового складу з питань оформлення прийняття, переведення, звільнення, обліку, атестації, навчання, підвищення кваліфікації, стажування, пенсійного забезпечення працівників
Комплекс документів за функціями управління кадрами містить такі основні групи:
До групи особистих документів належать такі: паспорт, трудова книжка, військовий квиток, диплом, свідоцтво, атестат та інші документи,
Організаційно-розпорядча документація закріплює трудові , правовідносини громадян з установами.
Первинна облікова кадрова документація виконує функціюобліку працівників.
Номенклатуру справ кадрової служби складають на кожний календарний рік у трьох примірниках, на кожному з яких має стояти гриф «ПОГОДЖЕНО», заповнений керівником архівного підрозділу (посадовою особою, відповідальною за ведення архіву на підприємстві). Перший примірник зберігається в кадровій службі (у посадової особи, на яку покладено обов’язки ведення кадрового діловодства), другий — передається до архівного підрозділу, третій (робочий) — використовується для формування справ і пошуку потрібного документа.
Перша графа «Індекс справи» складається з індексу кадрової служби за штатним розписом або індексу, закріпленого за напрямком управлінської діяльності, й порядкового номера справи,
У другій графі «Заголовок справи (тому, частини)» у стислій узагальненій формі заголовки справ відтворюють склад і зміст документів, включених до них після виконання.
Третя графа «Кількість справ (томів, частин)» заповнюється наприкінці календарного року, коли стає відомо, скільки справ утворилося за рік.
У четвертій графі «Строк зберігання справи (тому, частини) і номери статей за переліком» напроти заголовка кожної справи проставляються строки зберігання і відповідні номери на підставі
У п’ятій графі «Примітка» роблять позначки про перехідні справи, про заведення і включення нових справ тощо.
Наприкінці року номенклатура справ має бути закрита підсумковим записом, в якому зазначають кількість фактично заведених за рік справ за відповідними категоріями. Підсумковий запис підписує посадова особа, відповідальна за кадрове діловодство (діловодство з персоналу)..
12.Навести порівняльну характеристику методів і описати процедуру оцінювання персоналу під час зарахування до кадрового резерву та визначення потреби у професійному навчанні й підвищенні кваліфікації.
До методів оцінки персоналу належать наступні:
Правильно підібрати метод відбору, який слід використовувати підпр-ву, дозволяє попередня оцінка результатів відбору і понесенних на нього витрат.
Під резервом керівників розуміється група працівників, яку відібрано для висування на керівні посади за результатами оцінки їхніх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особистих якостей.
Етапи формування резерву керівників у організації : Визначення додаткової потреби в керівниках у розрізі структурних підрозділів і посад, Обгрунтування вимог до кандидатів з кожної керівної посади організації, Попередній набір кандидатів до резерву керівників, Вивчення й оцінка претендентів, затвердження резерву керівників, Підготовка індивідуальних планів розвитку, робота з резервом керівників, Контроль за підготовкою резерву до зайняття керівної посади, Визначення ступення підготовленості резервіста до призначення на керівну посаду ( Ні- Відрахування з резерву керівників, Так-Призначення та виробнича адаптація на керівній посаді )
Етапи процесу оцінювання персоналу.
Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.
Етапи процесу оцінювання: