Профессиональная пригодность и адаптация в трудовом коллективе

        

                 РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ  НАРОДОВ

 

Факультет: Гуманитарных и  Социальных Наук

Кафедра: Государственного и муниципального управления

 

 

 

 

Курсовая работа на тему

« Профессиональная пригодность  и адаптация в трудовом коллективе»

 

 

 

 

 

 

            

                                                    Выполнила: Черникова Анастасия

                                                    Группа: ГМУ-33

                                                    Руководитель работы: Игнацкая М.  А.

 

 

 

 

 

 

 

                                        

 

 

                                                     Москва 2009

 

 

                            Оглавление.

 

    Введение                                                                              …………………….   3

1. Принципы профессиональной пригодности         …………………….   4                
2. Адаптация на рабочем месте                                   …………………….  7
3. Введение новых сотрудников в курс дела             …………………….. 14

а) Наставничество

б) Адаптация новых сотрудников и введение их в курс дела

    Заключение                                                                         …………………….  25

    Список литературы                                                           …………………….  27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                    

 

 

 

                                                 Введение.

 

Использование персонала в организации является комплексной функцией; ее реализация предполагает обмен купленой работодателем  стоимости труда на определенные блага, которые получает работник за свой труд. Использование персонала – следующий этап после управления им; итогом функции формирования персонала организации является получение определенного качества персонала, в определенном количестве, на конкретные рабочие места и на заданный период времени. В использовании персонала организации необходимо не только обеспечить условия для выполнения производственных функций на конкретных рабочих местах, но и обеспечить определенное организационное поведение для создания благоприятного социально-психологического климата, развития организационной культуры, создания положительного образа организации. Итак, процесс использования персонала организации должен быть интегрирован в общий процесс достижения эффективности деятельности организации.

Использование персонала отвечает на следующие  ключевые вопросы:

1. как адаптировать принятых новых работников к организации;
2. какого организационного поведения организация должна добиться от своих работников;
3. с помощью чего можно достичь в организации необходимого заданного поведения:
4. как избежать конфликтов с работниками;

Использование персонала состоит из следующих  комплексных подфункций управления:

1. управление адаптацией персонала организации;
2. управление организационным поведением персонала.

 

 

 

 

 

 

1. Принципы профессиональной пригодности.

 

     Технический  прогресс, информационная эпоха,  развитие средств производства  и изменение общества в целом  ставят перед человеком огромное  количество задач. Но темпы  совершенствования самого человека  намного ниже, и это создает постоянные проблемы для его адаптации к постоянно изменяющимся условиям окружающей среды.

     Важную  роль в снижении давления со  стороны постоянно меняющегося  мира играет правильный выбор  будущей профессии, которая наиболее  точно соответствует способности конкретного человека к осуществлению определенных видов деятельности, степени его профессиональной пригодности. Чем ближе требования рабочего места, которые предъявляются к работнику, к его способностям и возможностям, тем проще и интереснее ему становится работать.

    Профессиональная  пригодность определяется совокупностью  индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения  какой-либо трудовой деятельности  и эффективность ее выполнения. Профессиональная пригодность человека зависит от следующих факторов:

1. наличие профессионально важных качеств для конкретной деятельности;
2. уровень подготовленности (общей и специальной);
3. состояние здоровья;
4. функциональные (психические, физиологические и другие) возможности человека;
5. уровень удовлетворенности человека процессом и результатами своего труда;
6. идейный и моральный облик человека, нравственные качества.

Профессиональная  пригодность формируется в течение  всей жизни; она может меняться под  влиянием различных обстоятельств. В.А. Бодровым выделяются следующие ключевые этапы формирования профессиональной пригодности:

1. трудовое воспитание и обучение – воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понимания его необходимости, развитие общетрудовых навыков;
2. профессиональная ориентация – помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекция профессиональных планов;
3. профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии;
4. профессиональная подготовка – обоснование рекомендаций к программам, методикам, средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;
5. профессиональная адаптация – разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;
6. профессиональная деятельность – обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;
7. профессиональная аттестация – периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснование рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также по направлению на учебу, переподготовку;
8. профессиональная реабилитация – восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач.¹

 

      Для того, чтобы определить пригодность  человека к той или иной  профессии, необходимо учитывать  индивидуально-психологические особенности  личности и требования, предъявляемые  профессией к идеальному работнику.  Индивидуально-психологические особенности складываются как из врожденных характеристик человека, так и из тех, которые сформировались в процессе его развития и которые следует рассматривать как постоянные факторы его деятельности.

      Индивидуально-психологические особенности личности включают в себя три основных компонента:

1. типологические особенности;
2. личностные особенности;
3. познавательные функции.

        К типологическим особенностям  относят свойства нервной системы  человека. Эти свойства являются  врожденными, неизменными и поэтому выступают в качестве постоянных параметров надежности и работоспособности. Наиболее известное представление о свойствах нервной системы человека отражено в учении о темпераменте.

      Под темпераментом понимают динамические характеристики психической деятельности. Выделяют три сферы проявления темперамента: общую активность, особенности моторной (двигательной) сферы и свойства эмоциональности.

      Общая активность определяется  интенсивностью и объемом взаимодействия  человека с окружающей средой – физической и социальной. Проявления темперамента в двигательной сфере можно рассматривать как частные выражения общей активности, но только выраженные во внешних двигательных актах. Когда говорят об эмоциональности как проявлении темперамента, то имеют в виду впечатлительность, чувствительность, импульсивность.

      Личностные особенности являются  базисными характеристиками человека, которые влияют на его поведение,  деятельность и т.д. Они формируются  в течение жизни под влиянием  окружающей среды, воспитания, типологических особенностей личности. Например, наличие у пилотов таких качеств, как недисциплинированность, легкомыслие, чрезмерная гордость, предрасполагает к возникновению летных происшествий.

     Завершают  перечень индивидуально-психологических особенностей личности познавательные функции. К познавательным функциям относят прежде всего мышление и его высшую форму – интеллект. Своевременная и правильная ориентация в трудовой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются путем сложной интеллектуальной деятельности. Чем эффективнее познавательная деятельность человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость принятия решений, наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения. ²

      Многочисленные исследования показали, что оценка свойств личности  является одним из эффективных  путей выявления индивидов, которые являются наиболее пригодными и надежными в определенных профессиях.

      Другой аспект выявления профессиональной  пригодности тесно связан с  изучением и классификацией видов  трудовой деятельности – профессий.  Изучение профессий проводится  с целью выявления ключевых требований, которые предъявляет та или иная профессия к исполнителю. Эти требования вытекают из преобладающего вида трудовой деятельности, условий труда, уровня ответственности и других параметров.³

 

2. Адаптация на рабочем месте.

 

      Выбор профессии, подходящей под индивидуально-психологические особенности личности – важный, но не единственный фактор, который определяет степень будущей профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте, в новой профессии.

     Считается,  что если правильно проведен  этап подбора сотрудника, он сам  будет эффективно выполнять свои  функции в соответствии с требованиями  рабочего места. И лишь в  дальнейшем возникнет необходимость  проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалификации, ротация и т.д.). Однако на практике оказывается, что наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 70-80%. По некоторым сведениям, 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

    Важность  успешной, правильной адаптации  и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлениии на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она, собственно, ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или не обоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Само собой, частично нереалистичные ожидания возникают из-за того, что сведения, которые предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарования становятся не условия труда, а отношение к новичку в организации. Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новой работе, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.⁴

     Существует  два основных подхода к трактовке  понятия «адаптация». В их основе  лежит двойственность природы  адаптации. В рамках первого  подхода адаптация рассматривается как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывается в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения адаптация – это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделяют несколько видов адаптации.