Трудовая адаптация

 

 

 

 

 

 

 

 

Адаптация - социальный процесс основания личностью новой трудовой ситуации. 

Содержание:

Введение	3
1. Сущность и факторы  адаптации.	4
2.Виды и цели адаптации.	8
3.Этапы адаптации.	11
Заключение.	15
Список использованной литературы.	16

 

Введение.

Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. Установки  поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение  работника к организации зависит  от степени реализации его цели.

Но организация имеет  свои цели и задачи, центральные  среди которых - выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в  организации складываются свои социальные ценности и нормы.

Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает  процесс трудовой адаптации. Этот процесс  будет успешнее, чем в большей  степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и  скорее он принимает, усваивает свои социальные роли, чем больше предприятие  отвечает запросам и требованиям  работника, тем выше его удовлетворенность  трудом. Таким образом, адаптация - это  сложный, двухсторонний процесс  между личностью и средой, в  которую он включается.

Предмет исследования –  трудовая адаптация персонала.

Цель исследования – рассмотреть  процесс приспособления человека к  производственной среде.

Задачи исследования:

1. Дать определение адаптации.

2. Исследовать основные  формы, виды, цели адаптации.

3. Изучить этапы процесса и условия успешной адаптации.

 

1. Сущность и факторы адаптации.

Понятие адаптация происходит от лат. adapto - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

 Когда человек поступает  на работу, он включается в  систему внутриорганизационных  трудовых отношений, занимая в  ней несколько позиций. Он и  работник, и общественник, и коллега,  и член партийной, профсоюзной  и других организаций. Каждой  такой позиции соответствует  совокупность требований, стандартов, образцов поведения, т.е. социальная роль. В социальных ролях воплощены требования к поведению человека со стороны тех общностей и социальных групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе [1, 44с.].

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.              
2. Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки.

Скорость адаптации зависит  от многих факторов. Но в среднем  это минимальный срок, в течение  которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым  требованиям, а он - в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим  ожиданиям. Нормальный срок адаптации  для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет. Причем у руководителей коллективов  сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников.

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого  процесса. На трудовую адаптацию нового работника оказывает влияние  множество факторов, определяющих сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди факторов трудовой адаптации  выделяются две группы: субъективные и объективные факторы.

Объективные факторы, это  факторы, связанные с трудовым процессом, они в наименьшей степени зависят  от нового работника. Сюда включаются: уровень организации труда, автоматизация  и механизация производственных процессов, санитарно-гигиенические  условия труда, размер коллектива, местоположение предприятия, отраслевая специфика  и др.

Субъективные факторы  являются личностными факторами, и  определяются особенностями конкретного  человека. К субъективным факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и др.);
• социально-психологические характеристики работника (уровень притязаний, готовность трудиться самоконтроль, коммуникабельность, чувство ответственности и др.);
• социологические характеристики (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на накопление собственного человеческого капитала и др.) [5, 240-268 с.].

Успешность трудовой адаптации  на российских предприятиях зависит  от целого ряда конкретных условий:

• качественного уровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективности деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• отработанности организационного механизма управления процессом адаптации;
• престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенностей организации труда, реализующие мотивационные установки работника;
• наличия отработанной системы внедрения новшеств и инициатив работников;
• гибкости и непрерывности системы обучения персонала, его переквалификации действующей внутри организации;
• особенностей социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностных свойств адаптируемого работника, связанных с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации  можно считать общую удовлетворенность  работника трудом, морально-психологическим  климатом в коллективе. В процессе производственной адаптации не последнее  место занимает личностный потенциал  работника. Это совокупность черт и  качеств работника, которые формируют  определенный тип поведения: уверенность  в себе, общительность, способность  к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с  перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям  можно судить и об уровне адаптации.

 

2. Виды и цели адаптации.

Принципиальные цели адаптации:

• уменьшить стартовые издержки (дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы);
• снизить испытываемые новым работником озабоченность (неуверенность) и неопределенность;
• сократить текучесть рабочей силы (если работник чувствует себя неумелым, то реагирует на это уходом с работы);
• экономить время руководителя и сотрудников по работе (неправильно сориентированный сотрудник требует помощи);
• развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (ориентация помогает работнику соединять цели предприятия и свои собственные).

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Выделяют первичною и вторичную адаптацию.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность.

Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов[4, 78-123 с.].

Виды трудовой адаптации:

Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.

Социально-психологическая  адаптация - это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.

Экономическая - это адаптация  к уровню и способам получения  доходов.

Организационно - административная адаптация основана на понимании  и принятии новым сотрудником  своего организационного статуса, структуры  организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий  экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия  и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его  с непосредственным начальником (в  случае, если это не было сделано  в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Значимость отдельных  аспектов для различных видов  адаптации неодинакова. Так, профессиональный аспект более значим при первичном  вхождении молодого работника в постоянную трудовую деятельность, чем при переходе рабочего на новое место без перемены профессии. И профессиональный, и психофизиологический аспекты очень важны при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды. Несмотря на различие аспектов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, т.е. трудовая адаптация представляет собой целостную систему, не сводимую к простой сумме свойств ее частей. Она предполагает приспособление работника к организации в целом, к ее нормам и ценностям.

Существует несколько  классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.

1. По отношениям «субъект - объект»:

1. Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

2. Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

1. Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
2. Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника.

3. По уровню:

1. Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;
2. Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.