Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

- обеспечивать согласованное  взаимодействие и функционирование  федеральных органов власти; 

- назначать работников  на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны, внутренних дел, иностранных дел, руководителей Федеральной Службы  Безопасности. 

В целях обеспечения вышеуказанных полномочий Президента в его Администрации создано Управление кадровой политики. Органом, предназначенным для координации действий всех ветвей государственной власти, является Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти. 

   Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации. 

   Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки. 

   Завершая краткий обзор субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую заинтересованность в проникновении во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал незаконных средств и методов, они нередко устраняют неугодных и неподкупных должностных лиц и стремятся обеспечить продвижение своих ставленников на ответственные должности в органах государственной и муниципальной власти и управления. 

Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации обеспечивает более высокий уровень профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров. 

 

Объекты ГКП 

К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.   

   В центре внимания и непосредственного воздействия со стороны государства находятся персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии. 

   Следует также обратить внимание на расширяющуюся практику привлечения в Россию трудовых ресурсов из стран СНГ. Государственная кадровая политика должна, учитывая это обстоятельство, регламентировать их статус и условия труда, а субъекты ГКП осуществлять контроль за использованием иностранной рабочей силы. 

   В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.  
   Одним из важнейших показателей эффективности ГКП является утверждение отношений социального партнерства субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации. 

 

 

1.3.Принципы современной  кадровой политики в РФ

 

В нашей стране в XX веке был накоплен опыт формирования кадрового корпуса и его ориентирование на решение актуальных проблем общества, были созданы для этих целей необходимые теоретические, организационные, экономические материальные условия.

   В то же время, практика показала, что монополизация  кадровой работы, недостаточная  ее гибкость, отставание от изменений  в мире и стране, может завести  систему в тупик. 

   Наработанной концепции  и опыта модернизации государственного  аппарата при переходе от социализма  к капитализму не было. Изменение  происходит ситуативно, либо по принципу «перетягивания каната», то есть в борьбе несовместимых взглядов на концепцию и практику формирования кадрового состава государственной службы.[6] 

   При определении  основных направлений кадровой  деятельности не были учтены  «традиции и особенности России, где всегда с одной стороны, сильны позиции государства в  развитии общества, в формировании  и использовании управленческих  кадров, где чиновничество[5]имело высокий социальный статус и было развито чинопочитание; с другой стороны, недоверие к власти, отсутствие должного законопослушания часто проявлялось «с низов».

   Зарубежный опыт, активно навязавшийся извне, не  очень подходил, так как современная  западная кадровая практика призвана  обслуживать систему управления  стран с устоявшейся демократией, с отлаженной системой учета  общественного мнения, апробированной  практикой правового регулирования  кадровых процессов, с развитой  рыночной экономикой, с высокой  социальной обеспеченностью кадров различных категорий, с иным менталитетом, сформировавшимся в условиях индивидуализма, протестантской идеологии и т.д.[9]

   Собственно своих традиций еще просто не было.

   Таким образом, в  России в вопросах формирования  государственной кадровой политики  и в частности в решении  проблемы кадрового обеспечения  органов государственного управления  не на что было опираться, приходилось  помимо решения оперативных задач, фактически с «белого листа»  создавать философию, и теорию  государственной кадровой политики, и механизм ее реализации.

   Следует отметить, что в 90-е годы в силу сказанного  выше становление государственного  аппарата проходило в сложных  условиях, развивалось непоследовательно  и отставало от общего темпа  реформ в социально-экономической  сфере.[10]

Десятилетие движения России по либеральному пути показало, что не удалось преодолеть некомпетентность и недостаток проффесионализма кадров.

   Что же мы имеем  в государственной кадровой политики  на сегодняшний день. 
Новая философия государственной кадровой политики требует признания уникальности каждого специалиста, выявления реальной ценности и заслуг конкретного специалиста. Нужна модернизация кадровой политики, целью которой должна стать работа по приведению ее содержания в соответствие с фактическим состоянием общества, его кадровым составом и  возможностями.

   Реализуемые в  настоящее время в России программы  развития системы государственного  управления, органов власти, проекты  модернизации отдельных сфер  экономики, комплексные антикризисные  программы, безусловно, рассчитаны  на достижение положительного  результата. Однако без глубокой  научной и функциональной проработки  кадровой составляющей этих проектов и программ (кто, какие по своим качествам и способностям люди участвуют и должны участвовать в их реализации) вряд ли удастся достигнуть нужных показателей. 

   Кадры страны - составная  часть совокупного национального  богатства России, ее важнейший  ресурс - более важный, чем нефть, газ, другие природные достояния. Углеводородные ресурсы - предельны, ограничены, людские - неисчерпаемы. Нефть  и газ - рано или поздно закончатся, а кадры страны с их интеллектом  и профессиональными способностями - вечны. Очевидно, что преодолеть  кризис можно с помощью не  долларового, а человеческого капитала. Поэтому переход на инновационный  путь развития страны должен  быть связан, прежде всего, с масштабными  инвестициями в человеческий  капитал. Развитие профессионального  потенциала человека - это не только  сегодня основная цель государства, но и в долгосрочной перспективе  абсолютный национальный приоритет  России.[10]

   В наиболее общем  виде кадровая политика - важнейшая  составляющая государственного  управления, призванная посредством  тщательного отбора лучших кадров  превращать людские ресурсы из  фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития  общества. Ее успех строится на  знаниях о природе и социальной  обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника, их  реализации в социально-трудовом  процессе, в конкретной профессиональной  среде. 

   Демократическая  кадровая политика России призвана  служить открытому отбору лучших  людей для замещения высших  управленческих должностей государства, причем людей, которые отвечают  самым высоким требованиям и  стандартам профессионализма, ответственности. Необходима серьезная корректировка  кадровых приоритетов и критериев  системы заслуг, прежде всего  связанная с обновлением российской  политической, научной, региональной  элиты. Никакая правящая элита  не вправе вырабатывать и закреплять  принципы, позволяющие спекулятивно  формулировать запрос под уровень  компетентности своей команды, направленный  на сохранение ее монополии на власть. Исходя из этого, западно-ориентированная и финансово ненасытная часть российских топ-менеджеров объективно должна окончательно уступить место национально-настроенной команде талантливых руководителей-профессионалов.[2]

   С политологической  точки зрения кадровая политика  государства - не власть в строгом  понимании этого слова, а функция  и стратегия конституционных  государственных органов (Президента  России, Правительства России, Федерального  Собрания России), поликомпонентная динамическая система согласованных действий и отношений, включающая в себя концептуальные установки, механизмы формирования, развития и рационального использования совокупного кадрового потенциала в интересах общества, государства, региона, граждан страны. 

   К сожалению, современная  система распределения кадров  до сих пор содержит в себе  рецидивы советской партийной  кадровой политики. Механизмы последней, как известно, способствовали созданию  на властном олимпе «кавказского», «днепропетровского», «ставропольского» (в российской практике - «свердловского») кланов, доказавших свою историческую  и практическую несостоятельность. Опора на прошлый опыт при  формировании нынешней «властвующей  петербургской элиты» по принципу  «любые свои - лучше талантливых  чужих» также далеко не всегда  положительно сказывается на  результатах ее работы и, соответственно, состоянии дел в стране. 

   Почти двадцатилетний  опыт новейшей российской истории  свидетельствует, что политики и  высшие должностные лица, реализующие  реформы в обществе, не смогли  избежать конфликта между новой  технико-экономической структурой  и устаревшей социально-институциональной  парадигмой, поскольку серьезно  не развивали кадровую сферу. Сложно представить успешное  завершение преобразовательных  процессов в России, если они  не будут сопровождаться четкими  представлениями о кадровой стратегии  государства на те периоды, на  которые рассчитаны экономические  реформы. Кстати, Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации, разработанная на период до 2020 года, антикризисная программа Правительства России, к сожалению, не предусматривают в необходимой мере кадровое обеспечение реализуемых в них направлений.  [4]

   Итак, учитывая все  вышеизложенное можно сделать  вывод, что для успешной реализации  современной кадровой политики  необходима новая философия формирования  и развития кадрового потенциала  страны, направленная на обеспечение  поступательного процесса его  эффективной реализации, нравственного  обогащения, функционального (профессионального) развития и совершенствования. 

Теперь опираясь на научно-методологические основы, мы можем перейти к выявлению проблем кадровой политики в современной России и их особенностям. Что и будет сделано во второй главе. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

 

2.1 Проблемы кадровой  политики в системе государственной  службы

  

Необходимо учитывать, что еще 15 - 20 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность функционирования государственной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы. Среди основных проблем кадровой политики современной государственной службы РФ большинство исследователей выделяют такую основную проблему как некомпетентность Граждан. Действительно, если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный и муниципальный служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Общая тенденция развития управляющих подсистем такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.