Организационная культура в управлении человеческими ресурсами

• Аналогичностью, когда ценности анализируемых институтов дублируют друг друга
• Комплементарностью, когда ценности одной культуры дополняются или усиливаются ценностями другой культуры
• Нейтральность, предполагающей, что ценности, поддерживаемые данными институтами, не находятся в отношении прямой зависимости

Реальная содержательная когерентность – содержательно когерентная организационная культура представляет собой комбинированный конструкт, в котором формализованные и неформальные нормы и правила как профессионального, так и непрофессионального поведения, сконцентрированные в соответствующих институтах, характеризуются одним содержательным вектором, обеспечивая тем самым устойчивость организационной культуры.

Условная содержательная когерентность – способствует определенной устойчивости анализируемого организационного конструкта. Эта устойчивость может быть достигнута как за счет комплементарности ценностно - нормативного содержания социальной и функциональной культуры, так и за счет их конкурентного состояния, если они амортизируют негативные тенденции друг друга.

Квадранты соотношения:

высокая
Степень разделяемости	Искусственная культура	Органичная культура
	Стихийная культура	Эмоциональная культура
низкая		высокая
	Степень разделяемости ценностей социальной культуры

«Стихийная культура»

• На начальной стадии развития предприятия, когда сотрудники еще не успели в полной мере накопить социальный капитал, необходимый для развития социальной культуры. Руководство же предприятия еще не уделяет необходимого внимания ни содержательным, ни контролирующим механизмам формирования эффективного трудового поведения сотрудников
• ???

«Эмоциональная культура»

• Характеризуется сильными связями в социальной сети, что может быть обусловлено двумя причинами:
• Ценностным единством социальной группы
• Контробъединением социальных агентов против ценностей функциональной культуры

 «Искуственная культура»

Формируется при относительной слабости социальных связей внутри организации, когда сотрудники рассматривают подчинение нормам и правилам института «функциональная культура» более интересным с точки зрения личной выгоды.

«Органичная культура»

Разделяются ценности и той и другой культуры.

Уровневая когерентность – это идентичность восприятия организационной реальности представителями различных структурных уровней, прежде всего управленческого звена и рядовых сотрудников, соответствие их системы координат (восприятие реальности топ менеджментом и персоналом относительно совпадают и движутся в одну сторону).

Фокальные точки – это спонтанно выбираемая стратегия поведения, которая формально никак не отличается от любой другой стратегии, однако, с точки зрения реальных игроков, более вероятны, чем остальные (встретиться в ГУМе у фонтана).

Фокальные принципы – это совокупность норм и правил, базирующихся на конкретных ценностях, которыми в реальности руководствуется субъект в процессе взаимодействия с другими субъектами в условия неполноты информации.

Глобальная когерентность – совпадение уровневой когерентности и содержательной. Формирование организационной культуры будет возможным при соблюдении следующих требований:

• Ориентация на осознанное управление организационной культуры со стороны руководителей компании
• Прозрачность, открытость, ясность и разделяемость стратегических целей предприятия, миссии, стратегии, системы ценностей, норм и правил трудового поведения, системы стимулирования для рядовых сотрудников
• Наличие четко налаженной системы внутренней коммуникации, в том числе механизмов обратной связи
• Видение личной перспективы работниками предприятия, предоставление им социальных гарантий и создание комфортных условий труда
• Высокий уровень психологического обеспечения кадровой работы

Генезис, поддержание и изменение организационной культуры

Алгоритм создания института «функциональная культура»

1. Определение корпоративного интереса
2. Формирование структуры декларируемых ценностей
3. Определение норм и правил
4. Создание механизмов принуждения к выполнению норм и правил
5. Разработка критериев оценки и процедуры мониторинга
6. Осуществление перманентного мониторинга внешней среды

Алгоритм формирования института «социальная культура»

1. Реструктуризация индивидуальных ценностей, с учетом того, что мы не одни. Источник – ценности конкретного сотрудника
2. Формирование норм и правил
3. ???
4. ???

Типы механизмов:

1. Механизмы разъяснения норм и правил
2. Механизмы их трансляции
3. Механизмы принуждения к соблюдению этих правил и норм

Основные задачи корпоративного университета являются:

• Реализация новых бизнес – инициатив – слияние, поглощение компаний, введение в портфель новых видов деятельности, новых продуктов и т.д.
• Адаптация новых менеджеров в компании и удержание ценных кадров
• Сохранение культурного наследия, укрепление и развитие ослабевшей корпоративной культуры
• Внедрение в компанию механизмов непрерывного совершенствования

Инструменты воздействия на сотрудников (внутренняя среда):

• Управление карьерой
• Формализованная система стимулирования и мотивации
• Обучение персонала

(внешняя среда)

• Характер декларативного поведения руководителя
• Характер повседневного трудового поведения руководителя
• Объекты внимания со стороны руководства
• Критерий распределения привилегий

Социальная культура (неформальный компонент)

• Система социальных санкций и поощрений
• Привлечение внимания к определенным объектам социальной практики
• Социальное научение и адаптация новых сотрудников
• Система критериев повышения социального статуса в группе

(формальный компонент)

• Формулирование и закрепление в нормативных документах

Эволюционное развитие института «социальная культура»

• Факторы личного характера
• Изменение внешней среды
• Смена неформального лидера

Изменение института «социальная культура» может быть управляемым процессом, если:

• Характер института «социальная культура», базируясь на противоречивых ценностях, создает общественные трудности для функционирования или изменения института «функциональная культура»
• Институт «социальная культура», имея в своей основе аналогичные функциональной культуре ценности ???

Инкрементальные (пошаговые) подходы «мирных радикалов»

• Разрушительное самовыражение, которое осуществляется в виде преднамеренного акта протеста или персональной демонстрации собственных ценностях и выражается в одежде, речи, оформлении офиса и т.д.
• «вербальное джиу – джитсу», предполагающее использование негативных действий, заявлений и поведения других людей против них же самих

Базовые методы радикального изменения «социальной культуры»

• Увольнение неформальных лидеров конкурирующего института
• Демонстрации серьезности намерений руководства через ощутимые для социального сообщества санкции (например, лишение дополнительных и нефинансовых благ и т.д)
• Формирование жесткой системы контроля и оценки деятельности сотрудников
• Привлечение на предприятие новых работников с необходимой системой ценностей
• Корректировка структуры оснований стимулирования
• Изменение акцентов в процессе обучения

Особенность управленческих воздействий на организационную культуру предприятия

Подходы к управлению ОК

• Атрибутивный – рассматривает культуру как атрибут организации и соответственно отражает идею возможности и необходимости влиять на ее формирование и развитие
• Феноменологический подход – отрицает всякую возможность целенаправленного воздействия на ОК
• Интерстициональный (промежуточный) – который предполагает что культура сочетает в себе возможность воспринимать управленческое воздействие и способность к самообразованию путем адаптации

Сценарии развития ОК

• «развертывающееся» развитие ОК, творческое «блуждание» по становящимся, незавершенным, формирующимся возможностям
• Заданное «блуждание», когда развитие ОК происходит по уже сформированным траекториям и возможностям

Основные процессы управления ОК

• Создание
• Кодификация (придание культуре соответствующей формы, которая облегчает сотрудникам доступ к организационным нормам и правилам)
• Трансфер (передача норм и ценностей ???)

Принципы управления ОК

• Преемственность организационной и национальной культуры
• Целенаправленность к культурному аттрактору (стратегическая актуальность)
• Элементарная синергетичность (все проявления ОК имеют одинаковый вектор)
• Непрерывность развития
• Сочетание централизованного и рассеянного управленческого воздействия
• Понимание наличия высокой вариативности сценариев развития ОК
• Информационная открытость
• Стимулирующее сопровождение

Матрица типов управления ОК

ориентация
долгосрочная	Корректирующее управление	Целенаправленное управление
краткосрочная	Стихийное управление	Авторитарное администрирование
	низкая	высокая
Степень управленческого воздействия

• Авторитарное администрирование – горящая задача, требующая напряжения всех сил. Задание проходит через топ – менеджмент
• Целенаправленное управление – трансляторами (носителями) является не только топ – менеджмент, а все элементы системы управления. Происходит выравнивание тенденций персонала.
• Корректирующее управление – самый оптимальный вариант. Вся ОК сама как губка воспринимает сигналы внешней среды и движется самостоятельно.