Организационная культура в управлении человеческими ресурсами

• Внешняя функция заключается в предоставлении субъектом внешней среды, объективной информации о предназначении организации; средствах; ресурсах; имидже; нравственности; коммуникативных средствах и т.д.
• Внутренняя функция заключается в содействии единению и сплоченности внутри предприятия, сопряжению целей предприятия и целей сотрудников, формированию благоприятного морально – психологического климата, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия.

Типы миссии:

1. Миссии «общечеловеческие ценности» - служить человечеству, объединять людей, делать их жить лучше, удобнее, комфортнее, заботиться о процветании общества («Филипс» – изменим жизнь к лучшему)
2. Миссии «главная стратегическая цель» - быть лучшим в мире, завоевать рынок, создать высшие ценности для клиентов и персонала, иметь лучшие результаты

• Миссии совершенствования – ориентированы на улучшение чего – либо (ИКЕА – изменить к лучшему повседневную жизнь людей)
• Миссия – экспансия – (AT and T)

3. Миссии «национальная идея» -

• Народные миссии – (Майкрософт, Сони, Нокиа, Джонсон и Джонсон)
• Миссии элитарные – уникальный, дорогой продукт, не распространяющийся на всех. Ориентированы на удовлетворение запросов наиболее состоятельной и влиятельной части населения. Смысл миссии – демонстрация эксклюзивности продукта, недоступности для широких слоев населения
• Миссии специальные – (первыми высадиться на Марс, первыми копировать человека)

4. Миссии «рекламная акция» - в миссиях говорится какие мы (Миэль – недвижимость, ПетроАльянс, Ингосстрах). Распространены в сервисной области.

Производство товаров общего потребления – народные миссии.

Девиз – краткая формулировка миссии компании, фраза, сжато выражающая ключевой критерий ценностей.

Девизов может быть несколько, отражая разные стороны.

• Внутренние девизы - ориентированы на сотрудников компании. Их можно дифференцировать на 3 группы:

• В виде лозунга, поскольку они не отражают специфику фирмы и значимы лишь для ее работников, а не для клиентов и потребителей (справедливая и достойная оплата труда)
• Показывают, что работники гордятся своей фирмой, хотят, чтобы их продукция и услуги были качественными, конкурентоспособными, надежными, повышая тем самым престиж фирмы и создавая возможности ее дальнейшего роста и развития (качество продукции – наш престиж)
• Отражают отношение работников к своему делу, руководству, руководства – к своим подчиненным (работать – а не подрабатывать, Для своих стараемся, Делай – как себе, Кадры решают все)

• Внешние девизы – связь между нами и потребителями, быстро и понятно.

Цель девиза – заверить в первоклассности товара по приемлемой цене.

Правила:

• Не должно быть указано никаких сроков (к юбилею…)
• Не должно быть отрицанием

Лозунг – «зазывалка» для целевой аудитории, которая не отражает все политики в целом. 2-3 слова и отсутствие шипящих букв.

Организационные нормы

• Формальные нормы – это писаные законы и инструкции, которые в основном затреплются государством.
• Неформальные нормы – это неписаные законы, которые закрепляются в общественном сознании, в первую очередь в морали.

Корпоративный кодекс компании (ККК) – это локальный нормативно правовой акт, содержащий важнейшие информационно – нормативные положения, принятые в компании.

Структурно имеет 2 части:

• Информационная – история компании, ее культура и основные направления кадровой политики
• Нормативная часть – правила поведения, регламенты, наиболее важные для фирмы и учитывающих ее специфику ( движение персонала, рабочее время, охрана здоровья, этические нормы поведения, охрана коммерческой тайны и т.д.)

Основные мероприятия на этапе разработки и закрепления регламентирующих документов и правил:

• Разработка регламентирующих документов по соблюдению норм деловой этики, предупреждению конфликтов и процедурам расследования
• Доведение данных регламентирующих документов до исполнителей всех уровней
• Внедрение твердых регламентов
• Проведение тренингов для работников
• Проведение тренингов для менеджеров и руководителей компании

Пути разработки своих кодексов компаниями

• Компания на базе положений профессионального кодекса (профессионально – этический кодекс социального работника России и т.д) разрабатывает свой КК.
• В уставе сообщества декларируется присоединение компании к принципам поведения, ???

Организационный фольклор

Обряд – традиционные действия, сопровождающие важные моменты жизни и производственной деятельности.

Ритуал – вид обряда, форма сложного символического поведения, упорядоченная, повторяющаяся система действий, которая выражает основные ценности организации

Название обряда	Содержание обряда
Вхождение в организацию и уход	Ритуал первого дня работы, праздник знакомств с компанией, торжественные проводы на пенсию
Исторические обряды	Празднование дня основания фирмы, чествование ее основателей, знаменательных поворотных событий из жизни компаний
Коллективные обряды	Встреча Нового года, общегосударственные и профессиональные праздники, дни рождения сотрудников, юбилеи, свадьбы и другие торжества
Обряды победителей и героев	Награждение лучших работников, победителей соревнований, выбор лучшего сотрудника года, лучшего в профессии, самого активного работника, самого творческого

 

Сторителлинг – управление с помощью историй.

История – это повествование, превращающее набор событий в последовательность, объединенную каузальной связью

Функции сторителлинга:

• Пропагандистская – инструмент убеждения сотрудников
• Объединяющая – инструмент развития организационной культуры
• Коммуникативная – повышает эффективность общения на разных уровнях
• Инструмент воздействия – расширяет арсенал средств мотивации персонала
• Улитарная – самый простой способ донести до сотрудников содержание задачи или проекта

Цель, которую преследует рассказчик определяет тип истории.

Типы организационных историй:

Ваша цель	Вам нужна история, которая:	При изложении вы должны:	Возможные отклики на историю
Стимул к действию	Показывает, как то или иное преобразование осуществлялось другими, но позволяет слушателям примерить чужой опыт на себя	Избегать излишних деталей, которые могут отвлечь слушателей от их проблемы	Ну надо же! - А что, если…
Рассказ о себе	В увлекательном сюжете раскрывает ваши сильные или слабые стороны	Приводить важные подробности, но при этом не отвлекать на них внимание аудитории	-Я не знал о нем такого! - Теперь понятно, что он  имеет ввиду!
Пропаганда ценностей	Основывается на знакомом контексте и провоцирует дискуссию о пропагандируемых ценностях	Правдоподобно описывать героев – пусть даже выдуманных: важно, чтобы ваше поведение соответствовало провозглашаемым ценностям	- Вот это правильно! - Почему же мы так  никогда не делаем?
Укрепление сотрудничества	Эмоционально захватывает слушателей, напоминает им о их собственном опыте, вызывает желание рассказать что-то в ответ	Следить, чтобы обмен историями не угасал. Использовать энергию, высвобожденную в разговоре	- Это напомнило мне, как я сам… - Со мной однажды тоже  было что-то похожее
Обуздание слухов	Подчеркивает, например, в шуточной форме, необоснованность и ложность слухов	Избегать проявления негативных эмоций: знать, что слух на самом деле ложен	- А ведь и правда! - Как я сразу этого не заметила…
Обмен знаниями	Выявляет ошибки и раскрывает некоторые подробности их исправления, поясняет, почему второй вариант лучше	Запрашивать у аудитории альтернативные – возможно, лучшие варианты решения	- Ой, не дай Бог! - Да, в следующий раз  будем осторожнее…
Приглашение в будущее	Создает образ будущего без лишних подробностей (они могут потом не подтвердиться)	Быть уверенным в своем искусстве рассказчика	- Так давайте сразу же и  приступим - Что же мы еще ждем?

 

Символы – это объект, действие или событие, отражающее суть культуры компании и несущее в себе значение важнейших ценностей

Структура организационной культуры

Ментальные рутины – это устойчивые неосознаваемые конструкции, способствующие определенному восприятию реальности и ее оценки.

Критерии отличия институтов:

1. Источник происхождения института
2. Доминирующие субъекты их создания
3. Степень целенаправленности действий по формированию этих институтов
4. Приоритетная цель функционирования -
5. Доминирующие аспекты регулирования

Функциональная культура имеет в доминанте формальные конструкты и часть неформального поля.

Социальная культура – неформальное поле в доминанте, а формальное поле в меньшинстве

Формальные конструкты характеризуются:

• Низкий уровень субъективности
• Конкретны и рациональны
• Несущественная эмпатия персонала
• Обязательная реализация сотрудниками
• Неэмоциональность

Неформальные конструкты характеризуются:

• Способность к разрушению при отсутствии вовлеченности сотрудников
• Высокой эмоциональностью
• Сложностью управления и изменения

Когерентность организационной культуры (согласованность) – означает способность культуры быть внутренне скоррелированным конструктом, сохраняющим такую способность на протяжении всего жизненного цикла предприятия.

Содержательная когерентность – поле совпадения функциональной культуры и социальной культуры достаточно большое.

Техническое соотношение этих конструктов может характеризоваться:

• Конкуренцией – когда ценностно – нормативные основы, данных институтов находятся в противоречии друг с другом.

Такая поляризация может выступать:

• Источником развития организационной культуры, когда ценности социальной культуры трансформируются из вторичного «фонового» положения в доминирующее
• Устойчивости организационной культуры за счет уравновешивания рассматриваемых институтов в целью амортизации негативных тенденций