Управление человеческими ресурсами

Содержание

Введение

Глава 1. История развития управления человеческими ресурсами.

1. Управление человеческими ресурсами в России

1.2 Управление человеческими ресурсами зарубежом

1.3 Общие проблемы развития управления человеческими ресурсами

Глава 2. Сущность управления человеческими ресурсами в организации

2.1. Понятие и структура управления человеческими ресурсами

2.2. Цели, функции и задачи

2.3. Информационно-правовое обеспечение управления человеческими ресурсами

Глава 3. Исследование методологической базы управления человеческими ресурсами.

3.1. Методы оценки персонала

3.2. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации

3.3. Оценка эффективности предложенного проекта совершенствования кадровой политики

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

Введение

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает  с возникновением самой организации  и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем  организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Основная часть жизни  человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации  становиться особо значимым, поскольку  оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и  развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним  и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие ресурсы  организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных  ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В  производственной системе все ресурсы  находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается  экономическая эффективность.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Актуальность работы обусловлена  тем, что создавшаяся в нашей  стране ситуация изменение экономической  и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Целью работы –  выяснить место  управления персоналом в структуре организации.

Задачи исследования:

- рассмотреть  цели и задачи системы управления  персоналом,

- выявить место  системы управления персоналом  в структуре организации;

- исследовать  принципы формирования кадровой  политики современной организации.

Объектом исследования - организация.

Предмет исследования – система управления персоналом.

Теоретической базой  данной курсовой послужили труды  таких авторов, как Моргунов Е.Б., Маслов Е.В., Шеметов П.В., Попов С.Г. и др. 

Глава 1. История развития управления человеческими ресурсами.

 

1. Управление человеческими ресурсами в России

 

20—30-е годы. Управления (отделы) кадров в нашей стране  стали появляться в 30-х гг. после  полной ликвидации безработицы.  В соответствии с постановлением  Наркомата труда СССР №377 от 28 декабря 1930 г. биржи труда реорганизуются  в управления кадров, на которые  возлагаются снабжение народного  хозяйства рабочей силой, а  также планирование подготовки  рабочих кадров и контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных — специальные органы по вербовке. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел.

 

Структура управлений кадров в 30-е годы включала следующие  подразделения (секции): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного  рынка труда; подготовки рабочей  силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации. При управлениях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие).

 

Таким образом, научный  подход к управлению персоналом и  службы управления персоналом в нашей  стране стали формироваться еще  в 20-е годы. Научная организация  труда (НОТ), в рамках которой разрабатывались  вопросы управления персоналом, формировалась  в связи с активным освоением  зарубежного опыта, анализом сущности и конкретных проявлений профессионального подбора, профориентации, профконсультации, расстановки кадров, рациональной организации труда и т. п. Этим проблемам посвящен ряд сохранивших до наших дней свое значение научных работ тех лет.

 

Современное состояние. Сегодня специалисты не пришли к  единому пониманию структуры, сущности и форм управления персоналом. Не достигнуто согласия в употреблении терминов. В частности, понятия «управление  персоналом», «кадровый менеджмент»  и «менеджмент кадров», означающие по существу одно и то же, в отечественной  литературе употребляются на альтернативной основе, заставляющей думать, что придерживающиеся их ученые говорят о разных концептуальных системах и разных технологиях работы с кадрами. Сходным по существу, но различающимся по форме терминам, отечественные специалисты пытаются придать несходное концептуальное значение. Так, В.Р.Веснин предлагает различать два термина — управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Он считает их не только разными, но и противоположными по смыслу. Первый отражает историческое прошлое и классический подход, второй — настоящее науки управления персоналом и современный, гуманистический подход. «Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов. Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб».

 

1.2 Управление человеческими ресурсами зарубежом

 

 

Некоторые  жизненные  принципы управления человеческими  ресурсами были использованы в доисторические времена. Механизмы разработаны  для отбора племенных вождей. Знания записаны и переданы молодежи о безопасности, охраны здоровья, охоты и собирательства. Более совершенные функции управления персоналом были разработаны ещё  в 1000 — 2000 лет до н.э. Китайцы первыми применили методы отбора сотрудников ещё в 1115 г. до н.э. А самая ранняя форма производственного обучения начата в древних греческой и вавилонской цивилизациях.

 

Терминология, используемая для описания роли и функции рабочих, из «персонала» перешла в «производственные  отношения». Затем  в «трудовые  отношения», а в данный момент —  «человеческие ресурсы».

 

Необходимость в  организованной форме управления человеческими  ресурсами возникла в ходе промышленной революции. Происходит переход от аграрной экономики к индустриальной экономике. Компании вынуждены разрабатывать  и осуществлять эффективные способы  подбора и сохранения квалифицированных  рабочих. Кроме того, индустриализация помогает стимулировать иммиграцию. Заполнение рабочих мест иммигрантами создает ещё большую необходимость  надлежащего управления персоналом. Ранние человеческие методы управления ресурсами включены в социальные подходы, направленные на обеспечение  помощи иммигрантам адаптироваться к своей работе и к жизни  в чужой стране. Эти программы  помогают иммигрантам в изучении иностранного языка, получении жилья  и медицинской помощи. Методы способствуют надзору за обучением с целью  повышения производительности.

 

Область человеческих отношений, промышленные и кадровые отношения, возникли в 1920 гг. и обозначили новые ориентиры для профессии. В целях повышения производительности труда, кадровые программы расширены  за счет включения медицинской помощи и пособия по болезни, прививки, праздники, жилищные пособия и другие льготы. Развитие  человеческих отношений  позволило получить новые сведения, которые связывали увеличение производительности и улучшение управления персоналом.

 

Вторая мировая  война повысила значение кадровой работы на постоянной основе во всех учреждениях  производства военных материалов. Функции  персонала существенно выросли. В 1945 году «управление персоналом»  приобрело широкую перспективу. Состояние управляемых производств  больших масштабов требует реализации правил, новой образ профессии, который  имел бы навыки ведения переговоров  и умение планировать стратегии  промышленных отношений. Управлению персоналом был дан достаточно высокий приоритет.

 

В 1960-70 гг. управление персоналом обретает популярность и  значительно развивается. Управление становиться  все более сложным. Появляется представительная группа менеджеров. Их интерес к людям влияет на все  аспекты бизнеса, в том числе  рост маркетинговых исследований, коммуникаций и связей с общественностью. Эта  группа менеджеров подчеркивает отношение  между работодателями и работниками. Программы по увеличению заработной платы и льгот продолжают развиваться. На основе исследований проводится внедрение  поощрения новых идей и инициатив  для большей производительности. В то же время разрабатываются  методы  с использованием теорий социальных наук о мотивации и  организационного поведения. Тестирование приобретает широкое применение при наборе сотрудников. Подготовка управленческих кадров расширяется.

 

В настоящее время  менеджеры человеческих отношений  или специалисты HR  отвечают за мотивацию  людей и помогают своим организациям ориентироваться в лабиринте  правил, распоряжений и решений. С  течением времени характер работы продолжает меняться. Разрабатываются новые  теории, появляются идеи самореализации интересов сотрудников на рабочем  месте. Люди хотят больше чем рабочее  место, хотят рабочее место сложное  и интересное. Сотрудники рассматривают  себя в качестве заинтересованной стороны  в управлении предприятии.

 

Управление человеческими  ресурсами берет свое начало в  управлении персоналом, развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих. Однако на протяжении всей истории  становления УЧР преобладал единственный фактор -- это потребности людей в процессе работы. На первом этапе горстка предпринимателей и филантропов, движимых стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. Второй этап УЧР приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений работодатель--работник и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда -- к более грамотному и изощренному подходу к роли менеджера по персоналу. Третий этап развития УЧР характеризуется появлением в 30-- 40-х гг. XX в. различных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук. К началу 1960-х гг. в пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, приложимые практически ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Сейчас кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника,