Менеджмент персонала
Курсовая работа, 30 Мая 2012, автор: пользователь скрыл имя
Краткое описание
Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно – только со второй половины XIX в.. Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале осуществляется процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук еще не получили достаточной определенности, поэтому следует рассмотреть основные разделы системы современных научных представлений о персонале.
Можно заметить, что управление персоналом тесно переплетается с такими науками, как: физиология, социология и психология труда, эргономика, наука о безопасности труда, трудовое право, экономика труда, нормирование труда.
Цель курсовой работы состоит в исследовании и систематизации теоретических и практических аспектов существующих моделей менеджмента персонала.
Содержание
ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................3
Глава I. Персонал предприятия как объект управления….……………………5
1.1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу»…………..………5
1.2. Понятие «персонал» и его структура…………..………………...9
1.3. Персонал как особый объект управления………………………10
1.4. Принципы работы с персоналом………………………..………12
Глава II. Место и роль управления персоналом в системе управления
персоналом………………………………………………………………14
2.1. История развития управления персоналом…………………….14
2.2. Основные концепции управления персоналом………………...21
2.3. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом…………….…. 22
Глава III. Функциональное разделение труда и организационная структура
службы управления персоналом……..………………………………….23
3.1. Основные субъекты управления персоналом на
предприятии ……………………………………………………..23
3.2. Проблемы развития кадровых служб
предприятия в РФ….......................................................................24
3.3. Задачи и функции кадровых служб……………………………..25
Глава IV. Мотивация поведения и стимулирование труда…………………...30
4.1. Мотивы, стимулы, потребности…………………………………...30
4.2. Мотивация труда и факторы мотивации труда…………………...31
Глава V. Оценка эффективности управления персоналом……………………35
Глава VI. Исследование особенностей работы и управления
ООО «Модерн Виш»…………………………………………………….45
6.1. Характеристика предприятия………………………………………45
6.2. Особенности и специфика управления предприятием…………...46
6.3. Анализ основных показателей деятельности
предприятия…………………………………………………………49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….53
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….56
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….58
Прикрепленные файлы: 1 файл
Курсовая работа Менеджмент персонала 1.doc
— 533.00 Кб (Скачать документ)Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации.
Высокая мотивация персонала – это важное условие успеха организации. Ни одна компания не может не преуспеть без настроя персонала на труд с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей трудиться с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что трудовые результаты и поведение персонала определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Что заставляет человека предпочесть одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся, а в других – тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.
В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги – вот главный стимул человека в труде. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения, хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющий как выбор места работы, так и отношение к труду, есть много других факторов кроме денег.
Рассмотрению проблемы трудовой мотивации и того, как она связана с рабочим поведением, посвящена четвертая глава.
В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты труда в целом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
2. Верещагина Л.А., Власов П.К., Карелина И.М., Киселева Л.А., Тарасов С.Г., Суходольский Г.В., под ред. Суходольского Г.В. Организационная психология – Харьков: Гуманитарный Центр ISBN 966-8324-04-8, 2004. – 256 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2001. – 496 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 1998. – 271 с.
5. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 1998. – 211 с.
6. Гапоненко А.Л. Теория управления Учебник – М.: РАГС, 2003. – 558 с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 321 с.
8. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2001. – № 4. – С. 12-14.
9. Егошин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2000. – 238 с.
10. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 1998. – 298с
11. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2001. – 314 с.
12. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 1999. – 315 с.
13. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.
14. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 1999. – 412 с.
15. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 1999. – 199 с.
16. Кобец Е.А. Планирование на предприятии – ТРТУ, 2006. - 130 с.
17. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001. – 114 с.
18. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2001. – 301с.
19. Ланкина В.Н. Менеджмент организации – Таганрог: ТРТУ, 2006. - 304 с.
20. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2002. – 374 с.
21. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 368 с.
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 376 с.
23. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 6.
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 250 с.
25. Романов А.П., Жариков И.А. Стратегический менеджмент / Учебное пособие – Тамбов: Изд-во Тамбов гос.техн.ун-та, 2006.
26. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцнева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 203 с.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2000. – 203 с.
28. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. – М.: Гардарике, 2001. – 398 с.
29. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001. – 301 с.
30. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2000. – 306 с.
31. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 251 с.
32. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002. – 213с.
Приложение 1
Таблица 1
Эволюция позиций службы персонала в организациях России
а) Отдел кадров | |||
Достоинства | Ограничения | ||
- Наличие жестко выстроенной идеологической составляющей в обществе (построение общественной системы, где определяющим объявлялся принцип: от каждого по способностям, каждому по потребностям) | - Формирование и реализация подхода «среднестатистического» работника. Исполнительская позиция кадровых служб | ||
- Наличие готовых технических схем, алгоритмов, нормативов работы с кадрами на предприятиях, закрепленных в государственных законодательных и нормативных документах - Наличие правил определения суммы затрат на работу с кадрами в зависимости от их численности - Выстроенная разветвленная система решения социально-бытовых вопросов рабочих кадров | - Отсутствие активности в выработке технических приемов работы с кадрами, учитывающих специфику внутренней среды • предприятия - Преобладание количественного подхода в вопросах кадровой политики - Формирование иждивенческой, потребительской позиции у работающих | ||
б) Управление персоналом | |||
— Наличие разработанных или адаптированных технологий бизнес-процессов управления персоналом на конкретном предприятии с учетом его специфики - Глубокое погружение в специальные области человековедения - Возрастание роли службы как консультанта и эксперта в вопросах работы с персоналом - Усиление взаимодействия с линейными руководителями, учет особенностей конкретного подразделения и работника | — Недостаточное количество бизнес-школ, занимающихся образованием (но не обучением) HR-менеджеров - Ограниченный временной ресурс и несформированный навык работы в человековедческих областях знания — Высокие требования прежде всего к личности руководителя службы персонала - Возможность конфликтных ситуаций между службой персонала и линейными руководителями | ||
в) Служба персонала как стратегический партнер — управление человеческими ресурсами | |||
- Наличие системного подхода к управлению персоналом с учетом стратегических целей компании. Определенность содержания работы - Возможность быстрого реагирования на изменившиеся внешние и внутренние условия существования организации - Повышение экономической целесообразности вложений в человеческий ресурс - Личностное и профессиональное взаимодействие с руководителями компании, учет их особенностей - Ориентация кадровой политики на стратегию развития организации | - Сложность реализации системного подхода с учетом разных управленческих уровней и раз- ной управленческой культуры - Сложность управления изменениями в организациях с большим количественным составом персонала - Серьезные финансовые вложения без очевидного сиюминутного возврата - Высокая степень моральной, психологической и профессиональной нагрузки, опасность эмоционального «сгорания» | ||
Приложение 2
Таблица 2
Показатели эффективности работы службы управления персоналом.
№ | Показатели | Формула для расчета | Применение | |
1 | 2 | 3 | 4 | |
1. | Изменение | Ч=Ч1 - Ч0 и Ч1/Ч0*100%, где IЧ - индекс изменения численности Ч - изменение численности персонала (абс. значение) Ч1 - численность персонала после реализации мероприятий новой кадровой политики Ч0 - численность персонала до проведения мероприятий | Оценивает результаты кадровой политики в области комплектования персонала | |
2. | Изменение | Ксоот = (Рp/Рn)1 - (Рp/Рn)0 Кквал i = (Чni/Чср) – (Чni/Чср)0 , где Ксоот - коэффициент соответствия Кквал i - коэффициент изменения квалификации по i группе персонала Рр - средний разряд выполняемых работ Рn - средний разряд работников Чni - численность персонала i квалификационной группы Чср - среднесписочная численность персонала Индексы 1 и 0 соответствуют значениям показателей после и до проведения изменений | Оценивает результаты работы по повышению квалификации и расстановке персонала | |
3. | Текучесть персонала в целом по предприятию, по категориям и подразделениям, по причинам увольнения | Кт = У/Чср где Кт - коэффициент текучести У - количество уволенных работников (по собственному желанию, за нарушение дисциплины, несоответствие занимаемой должности и т.д.) | Оценивает эффект от реализации мероприятий по социальной защите, развитию, стабилизации коллектива | |
4. | Изменение выработки на одного работника в целом по предприятию, по отдельным группам персонала, по подразделениям | В = Vпр/Чср где В - выработка на одного работника Vпр - объем производства продукции | Оценивает эффект от изменения системы мотивации труда, повышения квалификации, расстановки кадров | |
5. | Количество работников, прошедших повышение квалификации и переобучение, в том числе в сравнении с предыдущим периодом | Коб = Чоб1 - Чоб 0 Iоб = Чоб 1/Чо6 0 где Коб - коэффициент обучения Iоб - индекс динамики персонала, прошедшего обучение | Оценивает эффективность работы по повышению квалификации работников | |
6. | Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда | Ут = Чвут/Чср где Ут - доля работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда Чвут - число работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда | Оценивает эффект от мероприятий по оптимизации условий труда | |
7. | Динамика потерь рабочего времени, определение зависимости от факторов (болезни, прогулы, простои и т.д.) | Прв = ФРВпл - ФРВфакт Дпрв i = Прв i /Прв где Прв - потери рабочего времени общие Првi - потери общего времени по одной из причин (прогул, простой, неявка по болезни, с разрешения администрации, отпуска учащимся, простои и т.д.) Дпрв i- доля потерь рабочего времени по причине в общих потерях рабочего времени ФРВ - фонд рабочего времени плановый и фактический | Оценивает эффект от мероприятий по укреплению дисциплины, улучшению социальной защиты персонала, создания социально-психологического комфорта в коллективе | |
8. | Заработная плата (рост уровня оплаты труда в целом по предприятию и для отдельных категорий, погашение задолженности по зарплате). | Ззп = (Знач – Звыпл)/Знач где Ззп - процент задолженности по заработной плате Звыпл - фактически выплаченная зарплата Знач - начисленная зарплата Кзп i = Зср i 1- = Зср i 0 где Кср i - коэффициент роста зарплаты по i категории работников 3 - средняя зарплата по категории работников в расчетном и базисном периоде | Оценивает изменения, произошедшие в области оплаты труда | |
Приложение 3
Таблица 3
Показатели оценки эффективности деятельности службы управления персоналом
Показатели экономической эффективности | Показатели степени укомплектованности кадрового состава | Показатели степени удовлетворенности работников | Косвенные показатели эффективности |
соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала | Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава) Соответствие профессионально- | Степень удовлетворенность работой в данной организации Степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом | Текучесть кадров Уровень абсентеизма Производительность труда Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и другие) Количество жалоб работников Уровень производственного травматизма и профзаболеваний |