Эффективность менеджмента персонала

1.3 Эффективность менеджмента  персонала

 

 

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации [9].

 

Эффективность менеджмента персонала - это

достижение организационных (применительно к коммерческим

организациям — прибыльности и стабильности предприятия и его

адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных

затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и

пребыванием на предприятии) целей. Она характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом.

 

В западной литературе для характеристики целей управления

персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность»

и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая

эффективность в области менеджмента персонала понимается как

достижение с минимальными затратами на персонал целей организации—

экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и

адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная

эффективность — как удовлетворение интересов и потребностей

сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной

самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

 

Известные немецкие авторы И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт,

рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную

характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их

трактовке, экономическая эффективность означает реализацию

персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности

труда и рентабельности, за счет экономичного использования

ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется в

степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует

удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей

и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет

два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на

отношения с другими людьми.

 

Учитывая различные аспекты управления персоналом,

характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности

должна включать следующие три параметра:

 

1) реализацию задач (экономическая  эффективность): производственная деятельность  и вклад в общий успех организации;

 

2) восприятие труда (социальная  эффективность): удовлетворенность  трудом, низкая текучесть кадров  и потерь рабочего времени;

 

3) партиципацию, или участие (социальная эффективность):

групповая идентификация, готовность к решению общих задач и

сотрудничеству.

 

В научной литературе разработан вопрос об операционализации

эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически

проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких

показателей, первые три из которых характеризуют экономическую

эффективность, четвертый и пятый — социальную:

 

1) эффективность результатов  деятельности (общая экономическая 

эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль,

рентабельность, производительность, рост оборота, качество

удовлетворения спроса);

 

2) материальная эффективность  производственного процесса 

(индикаторы измерения: отклонения  от плана, брак, рекламации,

своевременность поставок, качество продукции);

 

3) нематериальная эффективность  производства (индикаторы 

измерения: точность и время решения проблемы, готовность к

инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели,

точность и своевременность информации и др.);

 

4) установки на труд (удовлетворенность  трудом, инициатива, доля 

потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя

ответственность и др.);

 

5) установки на отношения  с другими индивидами (восприятие 

влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие,

групповая сплоченность и др.).

 

Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и

усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача

управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в

оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической

эффективности, организационных целей.

 

Важнейшим показателем, характеризующим экономическую эффективность деятельности персонала, является производительность труда. Производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне предприятия в целом показатель производительности труда (Птр) может быть определен как отношение объема произведенной продукции к среднесписочной численности работников, занятых на предприятии, т.е. по формуле:

 

Птр = Vпр/ ЧР,

 

где ЧР — среднегодовая численность работников, занятых на предприятии,

 

Vпр – объем произведенной продукции.

 

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей системы, критериями экономической эффективности могут быть:

 

быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений;

 

способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;

 

оперативность доведения решений до исполнителей;

 

обеспечение четкого выполнения решений;

 

комплексный контроль за выполнением решений.

 

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности.

 

Повышение производительности труда зависит от многих факторов: технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и т.д.

 

Оценка эффективности системы управления персоналом позволяет в полной мере выявить слабые звенья как в системе в целом, так и в ее подсистемах. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии должна идти по двум направлениям:

 

оценка экономической эффективности

 

оценка социальной эффективности

 

Применительно к соизмерению затрат и результатов в оценке экономической эффективности необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

 

Достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

 

Достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

 

Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления

 

Итак, процедура оценки эффективности управления персоналом происходит так: 1. Затраты труда; 2. Результаты труда.

 

Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности.

 

Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: основные расходы и дополнительные расходы. Основные расходы отражают оплату результатов труда; к ним относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотрудников и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание.

 

К первой группе обычно относят затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия и т.п.).

 

Ко второй группе относятся полная или частичная компенсация расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, содержание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты.

 

В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства продукции, работ или услуг. Это удельные затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов предприятий для анализа эффективности системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия кадрами. Расчет показателя нормативных удельных затрат осуществляется индексным методом по формуле:

 

 

УЗн = УЗф * Ич * Ир вр * Икв,

 

 

где УЗн - удельные затраты на персонал — нормативные;

 

УЗф - удельные затраты на персонал;

 

Ич - коэффициент изменения численности;

 

Ир вр - коэффициент изменения рабочего времени;

 

Икв - коэффициент изменения квалификации.

 

Для интегральной оценки эффективности управления персоналом используется показатель статистической эффективности, исчисляемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление по формуле:

 

Эстат = ПБ / ЗУ,

 

 

где Эстат - статистическая эффективность управления (балансовая прибыль на 1 руб. затрат на управление);

 

ПБ — балансовая прибыль, руб.;

 

ЗУ — затраты на управление, руб.

 

На различных предприятиях стоимость единицы труда далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу. С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель фондоемкости продукции, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу:

 

Фпр = Vпр / Vз,

 

где Фтр - фондоемкость продукции,

 

Vпр - объем производственной продукции в стоимостном выражении,

 

Vз – объем затрат на рабочую силу.

 

или:

 

Фтр= Птр / Vз ,

 

Где Птр - производительность труда,

 

Vз – объем затрат на рабочую силу.

 

По аналогии с показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции» (Уз), где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы:

 

Уз = Vз / Vпр ,

 

Где Vз - затраты на рабочую силу (руб.),

 

Vпр - объем продукции.

 

Показатель удельной затратоемкости (Уз) является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 рубль затрат и характеризует затраты на рабочую силу (в рублях), необходимые для получения 1 рубля продукции.

 

Динамика показателя объема продукции в расчете на 1 рубль затрат на рабочую силу позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин для выяснения, насколько рационально использовало предприятие трудовой потенциал своих работников.

 

Для того, чтобы повысить эффективность системы управления персоналом на предприятии, необходимо ее совершенствование.

 

Социальная эффективность системы управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а так же избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

 

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

 

обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

 

реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

 

определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы);

 

благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам);

 

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

 

ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе);

 

ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки недогрузки, стрессовые ситуации).

 

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

 

1.4 Роль торгового обслуживания  покупателей как фактор конкурентоспособности  торгового обслуживания 

 

В настоящие время, в условиях жесткой конкуренции на рынке потребительских товаров большое значение в успешной деятельности любой торговой фирмы имеет правильная организация торгового обслуживания.

 

Торговое обслуживание - это совокупность операций, выполняемых работниками магазина при продаже товаров. На каждом розничном торговом предприятии оно должно быть организовано так, чтобы покупатели могли все необходимые им товары приобрести с наименьшими затратами времени и с наибольшими удобствами. Содержание операций по торговому обслуживанию покупателей зависит от ассортимента товаров и его соответствия спросу населения, форм продажи и дополнительных услуг, предоставляемых покупателям, а также от состояния материально-технической базы магазина и других факторов.