Лекции по "Управление персоналом"

 

Лекция 5. Кадровая политика в государственной  гражданской службе. Подготовка кадров государственной службы. Презентация

План лекции

 

1.Актуальность проблемы формирования  государственной кадровой политики  в государственной службе. Её  концептуальные основы, принципы, цели, приоритеты. Нравственные основы кадровой политики. Главная задача кадровой политики – формирование профессионального, стабильного и оптимально сбалансированного государственного аппарата.

2.Административно-политическая  элита: сущность и объективная обусловленность. Кадровый потенциал государственной службы Республики Татарстан и тенденции его развития.

3.Принципы  и механизм реализации кадровой  политики в государственной службе. Критерии подбора и оценки  кадров. Служба кадрового консалтинга. Становление новой системы работы с кадровым резервом.

Управление  персоналом государственной службы. Функции и структура подразделений  управления персоналом.  Новые технологии работы с кадрами, перспективы их развития.

Высокий профессиональный уровень государственных служащих - основа эффективной деятельности государственного аппарата.

4.Система  подготовки, профессиональной переподготовки  и повышения квалификации государственных  служащих: состояние, принципы организации,  проблемы функционирования. Сеть  образовательных учреждений, осуществляющих подготовку кадров для государственной службы. Концепция образовательных программ. Необходимость многопрофильного обучения.

Плановость  в работе по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, разработка соответствующих программ.

 

 

 

Государственная кадровая политика – это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала.

 

Каковы же необходимые предпосылки  и источники разработки новой кадровой политики?

 

1.Наличие научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная направленность и др.), критичное осмысление и творческое применение накопленных знаний в области управления и кадровой деятельности. Научный подход требует реалистической оценки состояния кадрового корпуса, признания сложности, взаимообусловленности и противоречивости всех кадровых процессов. Кадровые вопросы надо решать в комплексе и в системе, а не односторонне, в угоду какой-либо политической конъюнктуре, амбициям отдельных лидеров.

 

2.Способность к критическому анализу отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, реальному осмыслению его позитивных и негативных сторон, возможной адаптации этого опыта к нашим условиям, т.е. с учетом культуры, традиций, особенностей менталитета россиян.

 

3.Непредубежденный учет современных реалий и потребностей государства. Это, пожалуй, главная предпосылка. Именно практика, анализ количественного и качественного состава кадров позволяют судить об эффективности тех или иных идей, новаций, дают материал для выявления новых тенденций и потребностей.

 

Основные принципы формирования государственной кадровой политики. Она должна быть:

*научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах в переходный период4

*комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;

*единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной);

*перспективной, носящей упреждающий и опережающий характер;

*демократичной по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

*духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте своего дела и гражданскую ответственность за него и личное поведение;

*правовой, осуществляемой в рамках закона.

 

Приоритетными направлениями  государственной кадровой политики в сфере государственной службы следует считать:

*разработку и внедрение системы  поиска и отбора в аппарат  государственных органов наиболее  квалифицированных специалистов на основе социального равенства и открытости доступа граждан к государственной службе;

*создание системы устойчивого  профессионального развития персонала  государственной службы путем  введения непрерывного профессионального  обучения  госслужащих (аттестация и проведение квалификационных экзаменов, планирование и реализация карьеры, стимулирование эффективного, творческого и высокопроизводительного труда);

*принятие Кодекса государственной  службы, который в полном масштабе  определит нормативно-правовую базу процедур и механизма реализации кадровой политики;

*формирование кадрового резерва  из внутренних и внешних источников  пополнения государственного аппарата  как федеральных, так и региональных, а также из депутатов представительных (законодательных) органов, способных членов политических партий и движений, предпринимательских и финансово-банковских структур и др.

*создание системы надежной правовой  и социальной защиты государственных  служащих, стимулирование роста  профессионализма и эффективности  их труда на основе принципов равенства оплаты за одинаковый объем, интенсивность и уровень ответственности работы, внепартийности и светского характера государственной службы;

*принятие Кодекса чести (Этического  кодекса) государственного служащего  РФ: всякое нарушение государственным служащим нравственных норм должно служить достаточным основанием для административного разбирательства и даже отстранения от должности;

*формирование относительно централизованной  системы управления персоналом  и координации деятельности кадровых служб государственных органов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадровая политика – это определение стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программа деятельности.

 

Кадровая работа – это деятельность многих субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики; органическая система технологий, способов, методов реализации ГКП; это организация работы с персоналом учреждений, предприятий, организаций, органов управления и власти.

 

Статья 41. Кадровая работа

1.Кадровая работа включает в  себя:

1)формирование кадрового состава  для замещения должностей государственной  службы;

2)подготовку предложений о реализации  положений федеральных законов,  настоящего Закона и иных нормативных  правовых актов о государственной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

3)организацию подготовки проектов  актов государственного органа, связанных с поступлением на  государственную службу, её прохождением, заключением служебного контракта,  назначением на должность, освобождением от замещаемой должности государственной службы, увольнением государственного служащего с государственной службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;

4)ведение трудовых книжек государственных служащих;

5)ведение личных дел государственных  служащих;

6)ведение реестра государственных  служащих в государственном органе;

7)оформление и выдачу служебных  удостоверений государственных  служащих;

8)обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;

9)организацию и обеспечение  проведения конкурсов на замещение  вакантных должностей государственной  службы и включение государственных  служащих в кадровый резерв;

10)организацию и обеспечение  проведения аттестации государственных служащих;

11)организацию и обеспечение  проведения квалификационных экзаменов  государственных служащих;

12)организацию заключения договоров  с гражданами на время их  обучения в образовательном учреждении  профессионального образования с последующим прохождением государственной службы;

13)организацию профессиональной  переподготовки, повышения квалификации  и стажировки государственных  служащих;

14)формирование кадрового резерва,  организацию работы с кадровым  резервом и его эффективное  использование;

15)обеспечение должностного роста  государственных служащих;

16)организацию проверки достоверности  представляемых гражданином персональных  данных и иных сведений при  поступлении на государственную  службу, а также оформление допуска  установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

17)организацию проведения служебных  проверок;

18)организацию проверки сведений  о доходах, об имуществе и  обязательствах имущественного  характера, а также соблюдения  государственными служащими ограничений, установленных федеральными законами;

19)консультирование государственных  служащих по правовым и иным  вопросам государственной службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Принципы кадровой работы

 

Принцип законности – это строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, Конституции РТ, законов и основанных на них нормативных правовых актов.

Принцип гласности, предполагающий открытость, выборность, подотчетность кадров всех уровней власти.

Принцип систематического обновления кадров и преемственности руководства.

Принцип контроля и подотчетности кадров.

Принцип нейтральности, предполагающий объективное отношение к работникам при отборе и назначении их на должность, перемещении по должности, к оценке выполнения возложенных на них обязанностей.

В современных условиях очень важен принцип внепартийного подхода к кадровой работе.

 

 

Механизмы проведения кадровой работы

Механизм нормативно – правового  обеспечения кадровой работы

 

Это комплекс законов, других нормативных правовых актов, позволяющий проводить кадровую работу по принципам законности.

Механизм организационного обеспечения  кадровой работы

 

Разработка организационного механизма  проведения кадровой работы (кадровой политики) предполагает создание в структуре органов власти и управления органов, организующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровне.

 

 

 

 

О кадровом резерве

 

 ФЗ № 79-ФЗ – статья 64.Кадровый резерв на государственной службе.

1.С учетом Сводного реестра  гражданских служащих Российской  Федерации и поступивших заявлений  гражданских служащих (граждан) формируется на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв  в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации.

Кадровый резерв формируется также  в соответствии с подпунктом 1 пункта 1 статьи 39 настоящего Федерального закона.

2.Кадровый резерв создается  для замещения:

1)вакантной должности гражданской  службы в государственном органе  в порядке должностного роста;

2)вакантной должности гражданской  службы в ином государственном  органе в порядке должностного роста;

3)должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение  от которой осуществляется Президентом  Российской Федерации, Правительством  Российской Федерации.

3.Включение гражданского служащего  (гражданина) в кадровый резерв  государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 настоящего Федерального закона.

4.Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации – актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа – актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело и иные документы, подтверждающие служебную деятельность государственного служащего.