Курс лекций по "Управлению персоналом"

Управление  
персоналом 

Тема 1. 
Эволюция трудовых отношений

Исторические аспекты развития трудовых отношений

 

• Первобытная эпоха

Трудовая деятельность людей была в основном совместной и направленной на обеспечение жизнидеятелньости (добывание пищи).

Самым первым разделение труда можно считать  разделение по полу и возрасту в процессе собирательства и охоты.

 

Рабство— исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации.

 

• Использование рабов в качестве рабочей силы в сельском хозяйстве, ремесленном производстве, строительстве имело свои пределы. Оно оставалось выгодным лишь до тех пор, пока рабы выполняли простые трудовые операции, и желаемый результат достигался их прямым принуждением к работе. С усложнением орудий труда, совершенствованием агрономии и ремесленного дела уже не приходилось рассчитывать на высокую отдачу даже специально обученных рабов.

На смену рабству в III—V вв. н. э. приходи феодальный строй

 

• Феодальный способ производства держался на так называемом «праве» крупных земельных собственников распоряжаться средствами производства (прежде всего землей) и трудом самостоятельно хозяйствовавших производителей, которые находились в поземельной, а часто и в личной зависимости от землевладельцев-феодалов. Механизм производственных отношений в тех условиях не мог действовать иначе, как через внеэкономическое принуждение к труду, прямое насилие, сословное неравенство крестьян и ремесленников.

• Капитализм как хозяйственный уклад, как общественный строй держится всецело на взаимодействии частной собственности и наемной рабочей силы. Он возникает и развивается там, где собственник средств производства (владелец капитала) находит на рынке свободного рабочего в качестве продавца своей способности к труду. Капитал и наемный труд порождают и взаимно обусловливают друг друга.

 

Период нового времени. Развитие капитализма.

Новейшее время

 

• Труд - сознательная целесообразно направленная деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей, как на основную форму жизнедеятельности отдельного человека и общества в целом, исходное условие социального бытия, развития всех сторон общественной жизни

Три профессиональные революции 

 

• Первая профессиональная революция - это появление свободных профессий, которые существуют не в привычных сословных мирах, где складывались традиционные профессии .
• Вторая профессиональная революция инициирована промышленным  переворотом и  зарождением жестко специализированного  массового серийного производства .
• Третья профессиональная революция, которую мы переживаем, начинается в 70-е годы прошлого столетия.

Основные  термины 

 

• Человек - это единственный ресурс организации, который может в процессе трудовой деятельности расширять, углублять, повышать свои знания, навыки, умения, тем самым увеличивая свою собственную стоимость, превращаясь в человеческий капитал.
• Персонал - это все люди, принимающие участие в деятельности организации и получающие в ней заработную плату. Если человек не принимает участие в деятельности организации и не получает за это заработную плату- то он не относиться к категории персонала.
• Трудовой потенциал- люди, имеющие возможность и способность трудиться, ( выпускники ВУЗов, военнослужащие, подлежащие демобилизации, сокрушенные, лица освобожденные из мест лишения свободы), т.е.совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом.
• Капитал - самовозрастающая стоимость

Подходы к определению трудовых ресурсов

 

• Технократический подход ( трудовые ресурсы)

(наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как «винтик», и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и. вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и «человече­ского материала») этих систем.

Доктрина человеческих отношений  
( человеческие ресурсы)

 

• Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации. Реализация этого подхода придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

Человеческий капитал

 

• Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения  механизмов личной заинтересованности  и персональной ответственности. Применение этого подхода нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным

Теории управления о роли человека в организации. 

 

Труд для большинства индивидов  не приносит удовлетворения, это  присущее для них качество. То, что они делают, менее важно  для них, нежели то, что они  зарабатывают, делая это.

 

Классические теории

 

Главной задачей руководителя  является строгий контроль и  наблюдение за подчиненными. Он  должен разложить задачи на  простые и повторяющиеся операции.

 

Индивиды могут перенести свой  труд при условии, если будет  соответствующая заработная плата  и если руководитель будет  справедлив.

Теории человеческих отношений

 

Индивиды стремятся быть полезными  и значимыми, они испытывают желание  быть интегрированными, признанными  как индивиды. Эти потребности  являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности  к труду.

 

Факт обмена информацией с  подчиненными и их участия  в рутинных решениях -  удовлетворение  потребности по взаимодействию  индивидов и в чувстве их  собственной значимости. Факт удовлетворения  потребностей поднимает их дух  и уменьшает чувство противодействия  официальным властям.

 

Главная задача руководителя  сделать так, чтобы каждый чувствовал  себя полезным и нужным. Он  должен информировать своих подчиненных  о планах, а также учитывать  их предложения по улучшению  этих планов. Руководитель должен  предоставлять своим подчиненным  возможность определенной самостоятельности.

Факт расширения влияния, самостоятельности  и самоконтроля у своих подчиненных  повлечет за собой прямое повышение  эффективности производства. Вследствие  этого полученное удовлетворение  трудом может повыситься, поскольку  подчиненные наиболее полно используют  собственные человеческие ресурсы.

 

Главной задачей руководителя  является лучшее использование  человеческих ресурсов. Он должен  создать такую обстановку, в которой  каждый человек может максимально  проявить свои способности, способствовать  полному участию персонала в  решении важных проблем. Постоянно  расширяя самостоятельность и  самоконтроль у своих подчиненных.

 

Труд для большинства индивидов  приносит удовлетворение. Индивиды  стремятся внести свой вклад  в реализацию целей, понимаемых  ими, в разработке которых они  участвуют сами.  Большинство  индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю  на более высоком месте по  иерархии, чем то, которое они  теперь занимают.

 

Теории человеческого капитала.

 

Тема 2.  
Организационный контекст управления персоналом. 

Классификация организаций 

 

• Организация (франц. organisation, от позднелат. organizo — сообщаю стройный вид, устраиваю),
• 1) Внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением.
• 2) Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.
• 3) Объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определённых процедур и правил.

Структура организации

Организационная культура

 

• Организационная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Это нормы, правила, традиции, обычаи действующие в организации и разделяемы большинством ее работников.
• Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент управления и повышения конкурентоспособности организации.

Функции организационной культуры:

 

• внутренняя интеграция: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешняя адаптация: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
• Помимо основных функций можно так же выделить:
• охранную функцию. Создание барьеров от нежелательных внешних воздействий;
• интегрирующую функцию. Формирование чувства принадлежности к организации, гордости за нее;
• регулирующую функцию. Поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
• адаптивную функцию. Облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников;
• мотивационную функцию. Создает для этого необходимые стимулы;
• функцию формирования имиджа организации. Создание образа в глазах окружающих.

Структура персонала организации 

 

• Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей .
• Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы .
• Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.