Курс лекций по "Управлению персоналом"

• Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функции. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.
• Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала
• Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации
• Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Социальные функции труда 

 

• 1. Социально-экономическая (репродуктивная) функция 
• 2. Продуктивная (креативная, творческая) функция
• 3. Социально-структурирующая (интегративная) функция
• 4. Социально-контролирующая функция
• 5. Социализирующая функция
• 6. Социально-развивающая функция
• 7. Социально-стратификационная (дезинтегративная) функция

Классификация персонала организации. 

 

персонал

 

производственный

 

основной

 

специалисты

 

руководящий

 

управленческий

 

вспомогательный

Тема 3.  
Концепции управления персоналом. 

Основные концепции управления персоналом: 

 

• 1. Управление трудовыми ресурсами - расчет потребности в кадрах при подборе персонала.
• 2. Управления персоналом - разработка моделей мест (должностей).
• 3. Социальная (УЧР)  - профессиональный подбор кадров, специализированные службы.
• 4. Социальный менеджмент - подбор кадров осуществляется на основании формирования кадрового резерва и прогнозирования.

Подходы к управлению персоналом организации

 

• Экономический
• Органический
• Гуманистический

Теория человеческого капитала 

 

• Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Первоначальные интересы исследователя заключались в оценке экономической отдачи от образования.

 

 

Теория человеческого капитала 

 

• Г. Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования.
• В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т. п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, включая и те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная в нем модель стала основной для всех последующих исследований в этой области.

Концепция “Анализ человеческих ресурсов” 

 

• Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.

Три основные задачи АЧР (Э. Флэмхольц ): 

 

• предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
• обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
• мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

 

Тема 4.  
Теории мотивации персонала 

• Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
• Функция мотивации осуществляется руководителем организации и службой кадров.

Все теории делятся:

• Содержательные  - основанные на внутренних побудителях, которые заставляют человека действовать
• Процессуальные  -учитывают не только внутреннее побуждение, но и ожидания, восприятие человека.

 

Теория Маслоу 

Теория  мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Потребность более высшего уровня становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

• Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
• Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
• Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
• Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
• Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация

Теория потребности существования, связи и роста. К. Альдерфера

 

• По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении. Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

 

Теория приобретенных потребностей Д. Мак Келланд. 

 

Описывает потребности, являющиеся приобретенными, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил 3 вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.

• Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде.
• Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.
• Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы.

Двухфакторная  теория  Ф. Герцберга 

 

Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы, гигиенические факторы и мотиваторы.

Гигиенические факторы:

• административная политика компании,
• условия труда,
• величина заработной платы,
• межличностные отношения с начальникоми, коллегами, подчинёнными,
• неуверенность в стабильности работы,
• влияние работы на личную жизнь.

Мотиваторы 

• достижения (квалификация),
• признание заслуг и успеха,
• работа как таковая (интерес к работе и заданию),
• ответственность,
• возможности для карьерного и профессионального роста.

 

Теория ожидания С. Врума 

 

Базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей, и в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий.

В.Врум выделяет ожидание 2-х типов:

• а) ожидания человека, что планируемый уровень затрачиваемых усилий приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания получили название ожидания результатов. В данном случае Врум подчеркивает взаимосвязь: затраты труда - результаты (3-Р) [см. формулу 1].
• б) ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов. Здесь подчеркивается взаимосвязь: результаты - вознаграждение (Р-13)

 

  Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * валентность

 Теория равенства С. Адама

 

 

• Основная идея теории справедливости состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости).

 

Модель Портела- Лоулера. 

 

• Согласно модели, результаты, достигнутые сотрудником зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько ощутима связь между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, самоуважение, чувство компетентности, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.
• Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
• Важный вывод модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению