Формирование современной корпоративной культуры в ДОУ

Традиции организации. Под традициями обычно понимают систему повторяющихся символических мероприятий, признанных удовлетворить потребность в признании и закрепить ценности в организации. С помощью различных традиционных форм взаимодействия можно сформировать корпоративный дух и единство всех сотрудников. Традиции обеспечивают преемственность между поколениями персонала учреждения и позволяют передавать традиции через символы в неформальной, отличной от будничных дней обстановке.

Важный аспект традиций заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому – рабочей группе. Профессии. Всему обществу. Корпоративный праздник (как все праздники труда) приобщают людей к культурным ценностям и достижениям (трудовой жизни), и поэтому становятся эффективным средством воздействия на человека.

Условия и ценности. Правомерно говорить о корпоративной культуре только в том случае, когда выполняются несколько условий работы персонала. В частности, когда работники удовлетворены работой в целом, удовлетворены условиями труда, отношениями в коллективе, заработной платой, обеспечением социальными благами, когда обстановка в коллективе неконфликтогенна. Корпоративная культура не может существовать на предприятии, борющемся за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры. Моральные принципы работников должны быть так близки системе ценностей организации, чтобы не вызывать конфликтов. Иначе работника ждёт разочарование, и он не сможет эффективно трудиться. В качестве ценностей, на которых может основываться «идеальная» корпоративная культура, предлагающая преимущества работы на этом предприятии – хороший коллектив, доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь, чувство сопричастности общему делу.

Какой может быть структура корпоративной культуры?

Первый уровень (артефакты):

а) Внешний вид здания.

Внешний вид здания, территория детского всегда ухожена и поддерживается в отличном состоянии, вовремя обновляются. Внутреннее оформление помещений создаёт благоприятный климат в учреждении, регулярно обновляются. Здание и прилегающая территория находятся под охраной и снабжены видеокамерами, что обеспечивает высокий уровень безопасности. Всё это способствует положительному отношению со стороны родителей, населения данного района, создаёт определённый положительный имидж ДОУ.

б) Внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды).

Сотрудники детского сада всегда опрятно одеты и приветливы. Опрятно, следящие за собой педагоги создают атмосферу уюта и желание сотрудничать.

в) Наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и в оформлении документов (пример – висящие лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Наличие логотипа детского сада, гимна определяют узнаваемость в узких кругах общественности, а также показывают основные цели дошкольного учреждения, его философию. Логотип вывешен в помещениях детского сада, изображён на бейджах каждого сотрудника, а также находится на сайте детского сада.

г) Характеристики системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная); используемые технические средства. Хорошо налаженная устная коммуникация, обеспечивает быстроту передачи информации, отлаженная электронная коммуникация.

д) Специальные документы, в которых описаны ценности организации, летопись организации.

Первый уровень воплощает духовные ценности корпоративной культуры и позволяет создать индивидуальность конкретной организации, отличающую её от других.

Второй уровень (ценности).

Каждая из составляющих этого уровня – ключевая категория, определяющая успех, удовлетворённость трудом и профессиональный престиж организации. Знание системы ценностей и умение определить их место и роль в учреждении позволяют руководителю объединить идеи создателей и персонала в русле деятельности организации. В дошкольном образовательном учреждении прежде всего это моральные ценности – гуманность, справедливость, человечность, сопереживание, взаимопомощь. Высокий уровень самоконтроля педагогов позволяет руководителю делегировать полномочия и быть полностью уверенным в качественном и своевременном выполнении поручений. Взаимопомощь объединяет и сплачивает сотрудников детского сада и вызывает чувство сопричастности к общему делу.

Организация рабочих мест, современное оборудование детского сада, доступность работы с ним и обеспечение сотрудников необходимыми материалами делают труд педагога комфортным, облегчает его. Знание деловой этики определяет уважительные, тактичные взаимоотношения внутри коллектива. Важной ценностью стал реальный учёт заслуг каждого члена коллектива в общее дело. Этот факт побуждает сотрудников детского сада к качественной, ответственной работе.

Всё перечисленное – результат целенаправленной, планомерной работы руководителя. В результате установившегося стиля руководства эти специфические ценности крепко закрепляются среди коллектива и передаются новым сотрудникам. Создание этического кодекса и правильный выбор стиля руководства создают у сотрудников чувство принадлежности к детскому саду, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив – команду.

Таким образом, наличие корпоративной культуры в ДОУ необходимо, так как она создаёт имидж организации, делает из коллектива единую команду. Взаимодействие всех элементов корпоративной культуры повышает качество работы детского сада, делает дошкольное учреждение конкурентноспособным на рынке образовательных услуг.

Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда включает важную составляющую - структуру базовых социальных ролей, которые он обязан выполнять в силу своего статусного положения.

Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения [36,117].

Представительская роль обязывает обеспечивать благоприятные взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свой коллектив, и себя в том числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать [25,207].

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Эти функции руководителя — исходные в процессе управления системами любого масштаба. Необходимые качества: способность к творческому мышлению (креативность), широкий мировоззренческий диапазон, профессионализм в управлении [36,118]

Роль аналитика. Объективная неизбежность иметь дело с управленческими ситуациями (в том числе и социально-психологическими) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия [25,209].

Роль принимающего решения и ответственность за их последствия. Принятие решения - ключевая и ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности системы управления и по поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе [36,121].

Роль организатора объективна и естественна, поскольку самоуправление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том числе, организацию исполнения принятых решений [25,210].

Роль коммуникатора выполняет важную социальную функцию — ориентирует поведение людей вообще и в рамках конкретном образовательном учреждении в частности.

Роль выразителя и защитника интересов сотрудников детского сада. Руководитель любого ранга может реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая и устойчивая социальная база.

Роль инноватора расширяет ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления. Здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив [25,212].

Роль критика определяется спецификой собственно управленческого труда. Поскольку руководитель призван критически оценивать результаты индивидуального и группового труда, общее состояние системы управления и реальное организационное поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться нравственно-этическими личными достоинствами и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным.

Роль эксперта-арбитра - органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений по различным проблемам жизнедеятельности системы управления, согласования взаимодействия структур системы [36,124].

Роль психотерапевта обусловлена психологической составляющей всех занятых в конкретной системе управления, их формального и неформального взаимодействия, разнообразием их психического состояния и, соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом здоровье сотрудника, здоровом социально-психологическом климате в системе требует глубоких знаний о психике человека - самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени управленческого профессионализма руководителя [25,219].

Роль лидера появляется и утверждается по мере проявления умений управлять другими людьми, их вниманием, настроением, желанием работать. Лидер должен уметь донести до их сознания значение тех или иных начинаний, уметь создавать обстановку взаимного доверия между собой и сотрудниками, являться примером умения управлять собой. Люди всегда хотят, чтобы ими управляли достойные и профессионально квалифицированные люди, которых они могут наделять своим доверием и уважением, воспринимать как своих лидеров. Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают его [36,127].

На сегодняшний день с точки зрения проблемы исследования наиболее актуальными являются роли:

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Так как эти функции руководителя — исходные в процессе управления системами любого масштаба.

И роль инноватора. Так как ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления и здесь необходимо очень тщательно продумывать линию внедрения инноваций, чтобы не вносить напряжённость в коллектив.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются и в его функциях.

А. В. Троян объединяет все функции в две основные группы [39,97]:

1. Достижение групповой цели.

2. Сплочение группы и забота  о ее сохранении.

В содержание этой общей функции входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений сотрудников с руководителем.

К числу таких задач относятся [39,101]:

- обнаружение и устранение эмоциональной  напряжённости в коллективе;

- оповещение о групповых нормах, своевременное напоминание о  них;

- защита и ободрение «тихих»  сотрудников, торможение стремления  чрезмерно активных сотрудников  к доминированию и притеснению  более скромных;

- разрешение конфликтов;

- защита отдельных сотрудников  от тех, кто ущемляет их личное  достоинство;

- развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления  к поиску компромиссов;

- всяческая поддержка групповых  собраний;

- внимательное и терпимое отношение  к сотрудникам при решении  вопросов, возникающих при совместной  работе в коллективе (правильного  понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

- мотивация сотрудников;

- инициирование конструктивной  критики.

Также немало важную роль в улучшении психологического климата в коллективе играет и мотивация труда. Впервые термин мотивация появился в статье А. Шопенгаузра. «Четыре принципа достаточной причины». Он использовал его для объяснения причин поведения, в том числе и в процессе труда. Сейчас роль мотивации труда понимается по-разному [2,72].

Мотивация труда может рассматриваться как «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих». Этот процесс определяет возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности руководителя, а также отражает производственные ситуации, которые руководитель стремится избежать [9,69].

В любой организации рассматривают различные критерии оценки поведения её сотрудников. Можно выделить три типа таких мотивов. Первый - внешняя оценка, достижение определённых успехов, статуса. Для второго - важны внутренние критерии оценки профессиональной деятельности, качество этой деятельности, творческое начало в ней и т.п. Третий тип мотивов связан с обеспечением условий работы и отдыха [16,127].

Потребности, а вслед за ними и мотивы профессиональной деятельности формируются под воздействием внутренних и внешних факторов, которые могут меняться.