Формирование современной корпоративной культуры в ДОУ

Содержание

1. Введение

Глава 1. Корпоративная культура в системе управления персоналом.

1. Корпоративная культура: понятие и содержание. С. 10-15
2. Корпоративная культура и качество педагогического общения. С. 16-19
3. Управление дошкольным учреждением как условие развития корпоративной культуры педагогов. С. 20-26

 

2. Теоретическая часть.

Глава 2. Развитие корпоративной культуры в условиях дошкольного образовательного учреждения.

1. Роль профессионализма руководителя в формировании корпоративной культуры образовательного учреждения. С. 27-37
2. Программа работы по формированию корпоративной культуры. С. 38-43
3. Модель управления процессом формирования корпоративной культуры в образовательном учреждении. С. 44-71
3. Заключение.

Литература.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Ещё несколько лет назад словосочетание корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, существовала всегда. Элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почётные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры, как правило, идёт от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации и своего подразделения.

Современный детский сад можно рассматривать как мобильную, гибкую социально культурную систему, имеющие свои ценности, традиции, идеи развития, индивидуальный стиль решения организационных задач, систему, открытую для изменений и быстро реагирующую на процессы модернизации, происходящие в сфере образования.

Выделенные особенности работы дошкольного учреждения позволяют нам акцентировать внимание на важной управленческой задаче руководителя – развитии педагогического коллектива детского сада. Рассматриваемая проблема усложняется изменением содержания работы учреждения: необходимостью организации инновационной деятельности, участия в районных, региональных и федеральных конкурсах. Программах, проектах. Особый контекст выделенная проблема приобретает в детских садах, где педагогическому коллективу необходимо мобильно включаться в решение совместных профессиональных задач, учиться принимать совместные решения и нести за них коллективную ответственность. Выделенные трудности успешно решаются в том коллективе, где сформирована корпоративная культура.

Понятие «корпоративная культура» хорошо знакомо сектору предпринимательства и экономики. В сфере образования оно относительно новое. Вместе с тем, по мнению Д. Демина, «…корпоративная культура является фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место «человеческий ресурс», приобретающий доминирующее значение и статус измерителя экономического успеха современных организаций…»

Рассмотрим сущность данного понятия, а главное определим возможные пути развития корпоративной культуры детского сада. В современных справочных источниках термин «культура» понимается как значимая общественная категория, как важный компонент любой цивилизации. Для нас важно выделить в качестве её основного элемента наличие определённых человеческих ценностей, разделяемых и принимаемых всеми людьми, включёнными в те или иные «Культурные отношения». Очевидно, что в основе корпоративной культуры должны быть заложены ценности коллектива, которые включаются в решение совместных задач.

Интересно, что термин «корпоративность» понимается как некое сообщество, члены которого поддерживают друг друга и направляют свою общую деятельность на достижение целей организации, повышение её статуса, качества деятельности. Для корпоративного сотрудничества характерно наличие поддерживаемых всеми участниками норм поведения, ценностей, традиций.

Чаще всего корпоративность рассматривается в контексте определённой профессии, например, корпоративная этика педагогов, профессиональное сообщество врачей. Поэтому мы можем констатировать, что корпоративность предполагает поддержку каждым членом идей организации, защиту прав сотрудников, координацию деятельности и обмен информацией между руководством и исполнителями.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это – система общепринятых в учреждении представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данное учреждение от всех других.

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении организациями.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в учреждениях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведёт к улучшению показателей и эффективности деятельности учреждения в целом. Ведь сплочённый, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесёт гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность деятельности для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на неё корпоративной культуры организации, огромно.

Таким образом, нам удалось определить, что понятия «корпоративность» и «культура» достаточно близко соединяются друг с другом, позволяя рассматривать корпоративную культуру как явление, созданное людьми, имеющее определённые ценности и раскрывающее особенности и правила взаимодействия работников, занимающихся одним делом.

В современных условиях на образовательные учреждения возлагаются ответственные задачи - воспитывать, обучать и готовить к жизни поколение людей, труд, инициатива и творчество которых будут определять социально-экономический, научно-технический и нравственный прогресс Российского общества XXI века. В связи с этим руководитель образовательного учреждения должен быть готов к работе в новой обстановке. Методическая работа образовательных учреждений основывается на разных принципах. Одним из которых является - принцип корпоративной культуры. Он предполагает создание в учреждении доброжелательной атмосферы, ориентированной на реализацию идей гуманитарной педагогики.

Педагогический коллектив - достаточно сложная социальная система, в которой сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными чертами, темпераментами, характерами. В ходе работы неизбежно возникают сложные проблемы, а порой и конфликты, из которых нужно уметь достойно выходить. Для решения этих задач руководителю необходимо знать важнейшие принципы педагогической этики и корпоративной культуры. Поведение руководителя в системах отношений «руководитель – воспитатель», «руководитель - педагогический коллектив», «педагог – родители» становится предметом особого рассмотрения.

Выбор правильного варианта действия требует от руководителя не только знаний, но и мудрости и педагогического такта. Источником корпоративной культуры педагога могут служить материалы из жизни самого дошкольного учреждения, где существуют выработанные кодексы профессиональной этики, в которых формулируются основные принципы отношений участников педагогического процесса, правила профессионального поведения педагога и в общении с самыми различными лицами и коллективами.

В благоприятных морально-психологических условиях работы значительно легче заниматься самообразованием, предвидеть возможные конфликты в коллективе, предотвращать их, а в случае возникновения - гасить. Проявлять внимание к нуждам, бедам и радостям своих коллег, поддерживать и культивировать полезные инициативы друг друга, творческие проявления. Каждой личности должно быть присуще умение видеть в людях их лучшие качества. Психологи отмечают, что в человеке гораздо легче увидеть недостатки, чем достоинства.

Современная ситуация в Российском образовании требует от руководителей дошкольных учреждений адекватной и своевременной реакции на внедрение инноваций, в том числе и на повсеместное внедрение Федеральных государственных стандартов к структуре дошкольного образования. Реализация данных требований возможна лишь на основе ясного понимания целей, содержания, специфики методов и средств современного образовательного процесса в ДОУ. В этих условиях формирование профессиональной готовности педагога к внедрению Федеральных государственных стандартов становится особенно значимым в деятельности руководителя образовательного учреждения по формированию корпоративной культуры в педагогическом коллективе.

Всё это позволяет выявить ряд проблем в освоении и реализации Федеральных государственных стандартов:

1. Часть педагогов ДОУ не готовы  к изменениям, проявляют «протест»  или занимают пассивную позицию.

2. Уровень мотивационной готовности  большей части педагогов к  инновационным изменениям не  обеспечивает системное использование  ими соответствующих индивидуальным, возрастным, психофизиологическим  особенностям развития воспитанников  методов обучения и воспитания.

3. Нет глубинного понимания педагогами  положений, заложенных в федеральных  стандартах.

4. В требованиях говорится об  обучении, но основным организующим  моментом все же является игра. А слово «занятие» в этом  документе вообще отсутствует. При  этом должны быть использованы  разные виды продуктивной деятельности.

В «Концепции духовно-нравственного воспитания российских школьников», разработанной в соответствии с требованиями Закона «Об образовании» (ст. 7 «Федеральные государственные образовательные стандарты», ст. 9 «Образовательные программы»), а также Федеральным государственным образовательным стандартом общего образования, подготовленным Российской академией образования сказано, что важным условием педагогического управления является получение объективной информации о реализации программ воспитания и социализации школьников. Результаты освоения таких программ диагностируются в ходе неперсонифицированных мониторинговых исследований и в таком качестве являются основанием для принятия управленческих решений. Такие исследования позволяют получать информацию об уровне освоения самих программ и обобщенные данные о моральной атмосфере в школьных коллективах.

В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Mинздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 г. N 761н г. Москва «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» одной из функций руководителя образовательного учреждения является создание условий для внедрения инноваций, обеспечение формирования и реализации инициатив работников образовательного учреждения, направленных на улучшение работы образовательного учреждения и повышение качества образования, поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

В современной системе управления проблеме эффективного взаимодействия человека и организационного окружения уделяется недостаточное внимание. Так как решение этой проблемы способствует успешному выживанию образовательного учреждения в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся окружении.

Таким образом, в образовательном учреждении наблюдаются следующие противоречия между:

- Необходимостью создания  благоприятного психологического  климата в ОУ для обеспечения  качества образовательного процесса  и неспособностью педагогов реализовывать  требования новых образовательных  стандартов, что вызывает нервное  напряжение в коллективе;

- Необходимостью подготовки  педагогов к реализации новых  требований и недооценкой роли  руководителя в формировании корпоративной культуры в образовательном учреждении;

- Прямой зависимостью  от деятельности руководителя  образовательного учреждения по формированию корпоративной культуры в коллективе и недостаточной обоснованностью этой роли в психолого-педагогической и научной литературе.

Таким образом, существует проблема в выявлении роли руководителя в формировании корпоративной культуры в педагогическом коллективе в условиях внедрения федеральных образовательных стандартов дошкольного образования.

Исходя из актуальности проблемы исследования и необходимости разрешения противоречия, определена тема исследования: «Формирование корпоративной культуры в образовательном учреждении».

Объект исследования – деятельность руководителя образовательного учреждения.

Предмет исследования – роль руководителя образовательного учреждения в формировании корпоративной культуры в учреждении.

Цель исследования: выявить условия обеспечивающие эффективность деятельности руководителя в формировании корпоративной культуры в коллективе образовательного учреждения.

Гипотеза исследования: деятельность руководителя в формировании корпоративной культтуры будет успешной, если:

- выявлены факторы, обеспечивающие  благоприятный корпоративный климат в педагогическом коллективе;

- определена роль руководителя  образовательного учреждения в  создании благоприятного климата  в коллективе по формированию корпоративной культуры;

- выявлены условия, обеспечивающие  эффективность деятельности руководителя  образовательного учреждения в  формировании корпоративной культуры в педагогическом коллективе.

Достижение цели дипломной работы требовало решения следующих задач:

1. Изучить психолого-педагогическую литературу по проблеме исследования.

2. Проанализировать деятельность руководителя образовательного учреждения и обосновать его роль в формировании корпоративной культуры в коллективе.

3. Разработать модель деятельности руководителя по формированию корпоративной культуры в педагогическом коллективе дошкольного образовательного учреждения.