Формирование современной корпоративной культуры в ДОУ

В последнее время гуманистические идеи определили и новый взгляд в развитии управленческой науки, которые нашли отражение в работах Ю.В.Васильева, И.И.Журавлева, В.И.Загвязинского, Ю.А.Конаржевского, М.М.Поташника, П.И.Третьякова, Г.И.Щукиной и др. Вопросы управления образованием изучались по различным направлениям: теоретические основы и методы управления (Г.В.Воробьев, В.И.Загвязинский, Т.И.Шамова, И.Д.Чечель, В.Г.Зархин и др.); технологии управления и их эффективность (Я.К.Вехновец, Л.Л.Редько, Т.И.Шамова и др.); социальноэкономические методы управления персоналом (А.Н.Курицин, А.Я.Спектор и др.); управление учебным процессом в системе повышения квалификации педагогов (Л.А.Леонтьев, В.П.Стрезекозин, И.М.Чередов, О.К.Александрова, Т.И.Беседа, О.В.Бликова, А.Н.Зевина, И.М.Курдгамова, С.Ф.Хлебунова и др.); управление качеством образования (М.М.Поташник, Н.Селезнева, А.Субетто и др.); инновационные подходы в системе управления (Т.Воронина, А.Журинский, В.Кальней и др.).

Проблемы управления образованием в контексте культуры актуализируются и обостряются в системе дошкольного образования, решение которых обеспечивает качество образования и оптимальные условия для творческого развития личности ребенка и собственного профессионального развития. Вопросы управления системой дошкольного образования стали предметом исследования ученых и практиков (В.Г.Алямовская, К.Ю.Белая, О.А.Князева, Р.М.Литвинова, Е.М.Марич, И.А.Малашихина, М.Д.Маханева, Т.П.Морозова, А.И.Остроухова, Л.В.Поздняк, В.С.Собкин, П.И.Третьяков, Л.И.Фалюшина, Р.М.Чумичева и др. Проблема управления системой дошкольного образования рассматривалась с точки зрения системного подхода, изучались функции управленческой деятельности, качество, деятельности учреждения по его результату, механизмы управления качеством образования, научные подходы и планирование деятельности, развитие культуры управленческой деятельности и др.

Начало нового столетия характеризуется невиданными темпами, с которыми происходят изменения в политике и экономике мира и каждой отдельной страны. В этих условиях основными факторами успеха организаций являются, наряду с конкурентоспособностью и рентабельностью, гибкость, адаптивность и способность к постоянному развитию. Системы управления, ориентированные на периоды длительного стабильного существования и регламентацию деятельности, должны уступить место менее «зарегулируемым», более динамичным и неформальным системам управления. Успех любой организации, тем более, дошкольного образовательного учреждения - это результат коллективных усилий ее членов, результат высокого качества сотрудников. Развитие образования в контексте культуры позволяет и обуславливает необходимость модернизации системы управления. Культура, понимаемая как «особое общественное явление, оперирующее символами» (Л.Уайт), «.созданное и накопленное человечеством богатство (материальное и духовное), которое служит дальнейшему развитию, приумножению созидательных, творческих возможностей, способностей общества и личности» (Г.Н.Волков), «средство организации социума, способ производства человеком самого себя как духовного существа, способ развития сущностных сил человека» (Ю.Б.Борев), «содержательный аспект общественных отношений, представленный в процессе производства: предметами, знаниями, символическими системами, набором ценностей, способов деятельности и взаимодействий индивидов» (Э.А.Орлова) создает предпосылки для разработки корпоративного подхода к системе управления. Исследования в области управления дошкольным образованием позволяют прийти к выводу о том, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОУ в целом (К.Ю.Белая, М.Д.Маханева, Л.В.Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М.Чумичева и др.). Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОУ, обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культуры.

Корпоративная культура как проблема научного исследования нашла отражение в работах таких ученых как В.А.Спивак, занимающийся изучением структурно-функционального анализа элементов корпоративной культуры; Н.А.Капитонов, Н.Н.Пусенкова, А.Л.Черненко, определивших сущность культуры корпорации, развитие социальных аспектов, роль и место лидера в коллективе, общую философию учреждения и её статус в корпоративной культуре; А. Агеев, М. Грачёв, разработавших инструменты развития корпоративной культуры; Р. Рютингер, З.С. Смелкова, В.М. Шепель, М.А. Шишкина, изучавших значимость диалога, общения, коммуникаций в корпоративном взаимодействии специалистов и др.

 Такой подход обуславливает необходимость модернизации системы управления. Культура, понимаемая как «особое общественное явление, оперирующее символами» (Л.Уайт), «.созданное и накопленное человечеством богатство (материальное и духовное), которое служит дальнейшему развитию, приумножению созидательных, творческих возможностей, способностей общества и личности» (Г.Н.Волков), «средство организации социума, способ производства человеком самого себя как духовного существа, способ развития сущностных сил человека» (Ю.Б.Борев), «.содержательный аспект общественных отношений, представленный в процессе производства: предметами, знаниями, символическими системами, набором ценностей, способов деятельности и взаимодействий индивидов» (Э.А.Орлова) создает предпосылки для разработки корпоративного подхода к системе управления. Исследования в области управления дошкольным образованием позволяют прийти к выводу о том, что коллективное взаимодействие педагогов обеспечивает максимум творчества в профессиональной деятельности, если в коллективе имеется взаимопонимание, единство целей, доверие друг к другу, при этом цели каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целями ДОУ в целом (К.Ю.Белая, М.Д.Маханева, Л.В.Поздняк, Л.И. Фалюшина, Р.М.Чумичева и др.). Коллектив единомышленников, готовых интегрировать свои усилия в направлении достижения целей ДОУ, обладает единым видением будущего, пониманием настоящего, осознанием необходимости изменений и наличием сформированной корпоративной культуры.

Выводы по 1 главе.

Проанализировав психолого-педагогическую литературу, мы пришли к следующим выводам:

Педагогический коллектив - достаточно сложная социальная система, в которой сотрудничают люди с самыми различными индивидуальными чертами, темпераментами, характерами. В ходе работы неизбежно возникают сложные проблемы, а порой и конфликты, из которых нужно уметь достойно выходить.

Психологический климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Психологический климат педагогического коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены прежде всего целями и задачами, стоящими перед образовательным учреждением. Особенностью, существенно влияющей на психологический климат является то, что коллективы образовательных учреждений – зачастую коллективы женские.

Благоприятный психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом и создаёт благоприятные условия по формированию корпоративной культуры в дошкольном образовательном учреждении.

Современные условия развития любого образовательного учреждения таковы, что приходится работать в совершенно новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм. Условия любой деятельности все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры образовательного процесса и его функциональных обязанностей, конкурентноспособность при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.

Отсюда появляется достаточно острая проблема по формированию корпоративной культуры в педагогическом коллективе .

Переход к Федеральным государственным стандартам дошкольного образования не может быть простым и быстрым, так как он требует изменения мировоззрения педагога, всей привычной системы взаимодействия между ним и воспитанником, освоения культуры самоизменения и саморазвития, которую педагог затем должен передать детям.

Фиксирование педагогами затруднений в профессиональной деятельности и осознание невозможности достижения устойчивых результатов из-за отсутствия необходимых для этого профессиональных знаний и умений, создаёт благоприятные условия для изменений в потребностно-мотивационных состояниях педагогов, становящихся в период освоения Федеральных государственных стандартов. В том случае, когда исходная причина неудовлетворенности полученными результатами обнаруживается в отсутствии профессионально значимых знаний, умений и есть реальная возможность их приобрести в ходе методической работы.

Положительная мотивация педагогов формируется, исходя из понимания полезности новых знаний и умений. Следовательно, необходимо раскрыть механизмы реализации современных целей дошкольного образования, аргументировано показать, каким образом Федеральные государственные стандарты дошкольного образования помогают решать сегодняшние, насущные проблемы практики, актуальные проблемы самого педагога и педагогического коллектива.

Глава 2. Развитие корпоративной культуры в условиях дошкольного образовательного учреждения.

2.1. Роль профессионализма  руководителя в формировании  корпоративной культуры образовательного  учреждения.

Термин «корпоративный» возник от латинского corporation – объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось ещё в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием, определяя его как союз: «Союз – это сила. А она результат гармонии персонала». Корпоративная культура в организации определяет её успешность, имидж и репутацию в общественном сознании, сплачивает коллектив, обеспечивает благоприятный климат внутри организации.

На небольшой промежуток времени обращения к этому феномену ещё не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий, а тем более корпоративной культуры в образовательных учреждениях. Так что же такое корпоративная культура? Как она проявляется в ДОУ?

Понятие «корпоративная культура» определяют как систему формальных, неформальных правил и норм деятельности, традиций. Интересов, особенностей поведения организации, стиля руководства. Показаний удовлетворённости работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества. Есть определение корпоративной культуры как набора элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников, создавая благоприятный климат для работы. Так же её определяют как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной компании, отражающих её индивидуальность, влияющих на восприятие себя и других в обществе.

Несмотря на различие этих определений, есть общие, присущие только корпоративной культуре элементы: философия организации, миссия организации, история организации, ритуалы и традиции. Это так называемые артефакты, а также условия и ценности организации. Конечно, элементы корпоративной культуры есть в каждой организации, но наличие целостной структуры позволяет добиться высокого результата работы учреждения. Это в свою очередь создаёт положительное отношение общественности и желание сотрудничать именно с этим учреждением. Как показывает практика, большинство сотрудников понимают под корпоративной культурой лишь традиционные празднования и форму одежды. Поэтому рассмотрим каждый элемент и попробуем определить его место в дошкольных образовательных учреждениях.

Философия организации. А. Егоршин определяет её как совокупность внутрифирменных взаимоотношений членов коллектива, своеобразную систему ценностей и убеждений предприятия. Соблюдение этих принципов ведёт организацию к совершенствованию и успешной работе, так как внутренние взаимоотношения сотрудников играют важную роль в развитии учреждения и в формировании положительного отношения к нему внешней общественности. Философия организации не обладает конкретностью, но является отправной точкой для их определения.

Основные философские принципы:

- добросовестность в работе;

- открытость и честность  взаимоотношений внутри коллектива;

- предоставление качественных  образовательных услуг;

- использование в работе  инновационных технологий обучения;

- создание комфортных  бытовых условий в детском  саду и высокий уровень обслуживания;

- педагогически целесообразное  отношение персонала к воспитанникам;

- стимулирование и установление  добрых человеческих отношений  с родителями, поставщиками, населением  района, где располагается детский  сад.

Миссия (назначение) организации есть её предназначение. То есть то, ради чего она существует, каковы её отличия от окружающих её организаций. Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, миссия-самосовершенствование, национальная идея, оказание качественных образовательных услуг. То есть это цель или несколько главных целей существования организации, вырабатывающие коллективное сознание, устанавливающие ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующие на достижение корпоративных целей и задающие значимость деятельности организации в социальном аспекте. Миссия нашего ДОУ – познавательно-речевое развитие детей дошкольного возраста.

История организации. Это вся история создания и развития организации со дня основания до настоящего момента работы. Здесь необходимо выяснение того, что именно знают сотрудники о её развитии, какие истории стали наиболее распространёнными. Посредством этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями и почему доминируют именно эти ценности. Если в ДОУ появляется новый сотрудник, его не только знакомят с коллективом, но проводят экскурсию по детскому саду. Новичок узнаёт, что детский сад – с большой историей, коллектив учреждения очень сплочённый, творческий и дружный; ему рассказывают о важных достижениях и событиях, произошедших в детском саду до его появления.