Организация маркетинга персонала

Введение

 

В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Вполне естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов производства и самого работника, в системе  вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем  работников, улучшении их бытовых  условий и отдыха и т.д.

Повышение интереса к человеческому фактору  в 60 - 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Так, одни авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или  личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью  и управление персоналом.

 

Управление  деятельностью складывается из:

• планирования деятельности;
• постановки производственных задач;
• создания системы измерения производимой работы;
• контроля выполнения заданий.

Управление  персоналом включает в себя:

• обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива;
• кадровую политику;
• обучение;
• информирование;
• мотивацию работников
• и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

В системе мер реализации экономической  реформы особое значение придается  повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный  научный фундамент, использованию  накопленного в течение многих лет  отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики  большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных  промышленно развитых странах основными  наиболее общими тенденциями являются следующие:

• формализация методов и процедур отбора кадров;
• разработка научных критериев их оценки;
• научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
• выдвижение молодых и перспективных работников;
• повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
• системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия (организации). Оно  применимо не только к сферам материального  производства, но и ко всем видам  занятости.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности  стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Актуальность  темы - маркетинг персонала - ответственный  этап в управлении персоналом. Поэтому  в своей работе я хочу уделить  особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных  мероприятий маркетинга персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Цель  данной курсовой работы - изучение особенностей маркетинга персонала в управлении организацией.

Задачи  курсовой работы - раскрыть сущность и  принципы маркетинга персонала; информационную функцию маркетинга персонала; изучить  имидж организации как работодателя; изучить требования, предъявляемые  к должностям и рабочим местам; исследовать внешнюю и внутреннюю среду организации; источники и  пути покрытия потребности в персонале.

Объектом  исследования является: фирма ООО "Эльдорадо".

Предметом исследования является: маркетинг персонала в фирме ООО "Эльдорадо".

 

1. Понятие и  средства кадрового маркетинга

1.1 Сущность и  принципы маркетинга персонала

 

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение  организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала, как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей путем обмена, непосредственно  связан с понятиями нужда, потребность, запрос, обмен, рынок, товар, сделка, договор, управление маркетингом, менеджер (управляющий) по маркетингу, концепция маркетинга персонала и др. [11, с.95].

Знание  специалистами, руководителями организаций  основ маркетинга персонала - важное условие эффективности функционирования организации.

Основными составляющими маркетинга персонала  являются:

1. разработка качественных требований к персоналу;
2. определение количественной и качественной потребности в персонале;
3. расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
4. выбор путей покрытия потребности в персонале;
5. деловая оценка персонала;
6. анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного  маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

Маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

Маркетинг как метод систематизированного поиска решений. На основе современных  методов исследования рынка формируется  база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

Маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и  целенаправленная коммуникативная  политика решает стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной  организации как конкурентоспособной  и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее место  как продукт, который продается  на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала  могут быть представлены следующим  образом:

1. он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;
2. создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;
3. направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В подходах к определению состава  и содержания задач маркетинга персонала, применяемых в зарубежных и наиболее успешных отечественных организациях, следует выделить два основных принципа.

Первый  принцип - предполагает рассмотрение задач  маркетинга персонала в широком  смысле. Под маркетингом персонала  в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних  и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное  использование кадровых ресурсов путем  создания максимально благоприятных  условий труда, содействующих повышению  его эффективности, способствующих развитию у каждого сотрудника партнерского и лояльного отношения к организации. Фактически это "продажа" предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй  принцип - предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности  предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое  толкование маркетинга персонала подразумевает  его отнесение к одному из элементов  кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач  службы управления персоналом (разработки целевой системы, планирования потребности, деловой оценки, управления карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической  деятельности кадровой службы, относительно обособленной от других направлений  ее работы.

Из  вышесказанного следует, что маркетинговой  концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним  из важнейших условий достижения целей организации выступает  четкое определение требований к  персоналу, его социальных нужд, в  процессе профессиональной деятельности, и обеспечение удовлетворения этих требований и нужд более эффективными, чем у конкурентов, способами [8, с.251].

1.2 Информационная  функция маркетинга персонала

 

Одной из главных функций маркетингового подхода к управлению персоналом - информационная функция.

Информационная  функция маркетинга персонала направлена на создание информационного базиса, представляющего собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она дифференцируется на более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом - это система обмена сведениями, представляющая специалистам по маркетингу персонала возможность  анализировать, планировать и реализовывать  маркетинговые мероприятия. Основой  системы маркетинговой информации по персоналу являются источники  этой информации, а именно:

1. учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
2. учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
3. аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
4. информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
5. специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
6. рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
7. беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п. [8, с.251].

маркетинг персонал кадровый должность

1.3 Изучение требований, предъявляемых  к должностям и рабочим местам

 

Анализ  требований, предъявляемых к рабочим  местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему  на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в следующих группах параметров, приведенных ниже:

Способности: уровень полученного образования, необходимые знания - основные и  дополнительные, практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности, опыт работы в определенных должностях, навыки сотрудничества и  взаимопомощи;

Свойства: личностные качества, необходимые для  определенного вида деятельности, способность  к восприятию профессиональных нагрузок, концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.;

Мотивационные установки: сфера профессиональных интересов, стремление к самовыражению  и самореализации, способность к  обучаемости, интерес к работе в  определенной должности, конкретные профессиональные перспективы.

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или  иной должности или на том или  ином рабочем месте. Характер труда, в свою очередь, определяет требования, предъявляемые к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее  время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и прогнозирование, кроме  требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры  требований к персоналу [3, c.253]. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение  требований к должностям и рабочим  местам должно основываться на регламентирующих документах, таких как:

Общероссийский  классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий  рабочих.

Требования  к должности должны находить конкретное выражение во внутриорганизационных  регламентирующих документах. К таким  документам следует отнести:

Описание  работы или должности (должностная  инструкция), включающее организационный  статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или  рабочего места;

Спецификация  работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для выполнения той  или иной работы;

Квалификационная  карта, включающая сведения об общем  и специальном образовании, навыках  работы;