Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой политикой организации

 

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
«СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ИНСТИТУТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТО

 

 

 

 

 

(кафедра)

 

                                              Маркетинг персонала

(дисциплина)

 

 

Письменное контрольное задание  
для студентов и слушателей дистанционного обучения

 

 

 

 

Студент	Ворошилова О.В._____________________
Группа	12418_____________________________
Дата	01.04.2014_____________________________
Подпись	______________________________________
Преподаватель	_Бойко Анна Евгеньевна______________
Дата	______________________________________
Оценка	______________________________________
Подпись	______________________________________

 

 

 

 

 

Новосибирск   2014

 

 

 

 

Тема:

 

Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой политикой организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы в том, что маркетинг персонала является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х г.г. прошлого столетия. В российской практике управления персоналом эта разновидность маркетинга до настоящего момента не получила должного распространения. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами. Следует отметить, что даже в этих немногих случаях функции маркетинга часто подменяются функциями планирования потребности в персонале и организации рекламной кампании, носящей зачастую весьма ограниченный характер. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый «реактивный» характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу. Такое положение характерно не только для российских, но и для многих зарубежных компаний.

Основополагающей задачей маркетинга персонала является создание максимально возможного привлекательного образа предприятия как работодателя, чтобы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами. Эта задача решается неэффективно в силу того, что методологические и организационные вопросы построения целостной системы маркетинга персонала на уровне предприятий — работодателей до настоящего времени полностью не проработаны.

В настоящее время возрастает роль стратегической направленности управления персоналом, имиджа персонала организаций, работающих, естественно, не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг. Организации, действующие на различных рынках, предъявляют повышенные требования к анализу качественного уровня персонала, сравнению конкурентных преимуществ на основе различного рода коммуникационных взаимодействий.

Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Когорова М.А., Рыбьев И. А., Бабосов Е. М., Рассказов Л. П., Доскова Л. С., Рогожин М. Ю. и др., а так же был использован Интернет-ресурс .

Целью данной работы является изучение взаимосвязи маркетинга персонала с кадровой политикой организации, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

- Описать маркетинг персонала как стратегию кадровой политики;

- Выявить кадровую политику ЗАО «Био-Весте»;

- Проанализировать деятельность службы управления персоналом ЗАО «Био-Весте».

Структура данной работы состоит из: введения, 3 глав, заключения и списка используемой литературы.

1. Маркетинг персонала как стратегия кадровой политики

 

Маркетинг как самостоятельное научное направление занял весомое место в ряду достижений экономической и управленческой мысли благодаря результативности маркетинговых технологий.

В современных экономических условиях потребность в маркетинге не только возросла, но и проявляется в различных сферах деятельности. Подобная тенденция не случайна, так как является естественной реакцией на чрезмерную стихийность развивающегося рынка. Ситуация на рынке труда является сложной, в некоторых отраслях более острой, чем на рынках сбыта и капитала. В кадровом менеджменте маркетинговые технологии востребованы так же, как и в иных областях деятельности.

Маркетинговый подход опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. Однако использование маркетинговых механизмов в практике управления персоналом тормозится тем, что в современной России маркетинговый подход обычно применяется не комплексно, а эпизодически, ситуационно.

Маркетинговый подход применительно к сфере управления че-ловеческими ресурсами предполагает два основных направления: маркетинговое управление персоналом организации и управление маркетингом персонала в организации. Оба направления тесно взаимосвязаны друг с другом единым маркетинговым процессом, который называется маркетингом персонала. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, в первую очередь, направлен на определение и покрытие потребности в персонале, а также служит стабилизации кадрового состава, повышению его приверженности организации и мотивации в целом, укреплению организационной культуры, улучшению имиджа организации1.

Первое направление маркетингового подхода маркетинговое управление персоналом, рассматривается как часть стратегии управления человеческими ресурсами, целью которой является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий, содействующих повышению эффективности труда, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Успех персонал–маркетинга измеряется не количеством работников, желающих поступить на предприятие, а обеспечением стремления наиболее подходящих, лучших сотрудников поступать на предприятие или же оставаться работать на нем. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Фактически это «продажа» продукта (рабочего места) сотрудникам организации.

Второе направление управление маркетингом персонала в организации предполагает толкование маркетинга как инструмента управленческой деятельности, направленного на определение и покрытие потребности организации в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда. Основными функциями в рамках данного подхода являются: определение количественной и качественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

Маркетинг персонала в его комплексном толковании является «функциональной подсистемой общей системы управления персоналом» в организации2. Данная подсистема включает «разработку кад-ровой политики, разработку стратегии и управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и кадровый контроллинг, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, продвижение взаимо-связи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадра-ми, проведение аудита персонала, формирование благоприятного имид-жа работодателя»3. Таким образом, маркетинговый подход при-менительно к области управления персоналом связан с превращением покупательной способности потребителей (потенциальных или реальных сотрудников организации) в эффективный спрос на специфический продукт рабочее место.

Отличие двух направлений маркетинга персонала заключается в управленческом «масштабе»: маркетинговое управление реализуется на уровне всей организации и является элементом кадровой политики организации; управление маркетингом персонала предполагает выделение определенной специфической функции службы управления персоналом, причем данная деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы. Опыт деятельности передовых компаний показывает, что результативность применения маркетингового подхода во многом зависит от комплексности маркетингового процесса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Кадровая политика ЗАО «Био-Весте»

 

Группа компаний "Био-Веста" основана в 1992 году сотрудниками государственного научного центра вирусологии и биотехнологии "Вектор", Кольцово.

"Био-Веста" располагает современным  биотехнологическим оборудованием  и выпускает на рынок  высокоэффективные  БАД и лечебно-оздоровительные  продукты на основе пробиотических  микроорганизмов: биологически-активные добавки, продукты  лечебного, функционального и детского питания.

Основной продукцией компании являются концентраты живых бифидобактерий, выпускаемые как биологически активные добавки к пище — "Биовестин» и "Биовестин-лакто", а также продукты функционального питания, обладающие лечебно-профилактическим действием — "Бифилин-М" и "Тонус". C 2010 года компания производит детское питание — творог, кефир и бифидокефир.

ГК "Био-Веста" ведет активную научно-исследовательскую и опытно-конструкторскую деятельность по разработке технологий производства и контроля качества продуктов функционального питания и корректоров микрофлоры

ГК "Био-Веста" — активно развивающееся, перспективное предприятие, поставляющее на современный рынок уникальную продукцию высокого качества. C 2011 года компании "Био-Веста" и "Био-Веста М" являются резидентами Академпарка, технопарка новосибирского Академгородка.

Юридический адрес: РФ, Новосибирск, ул. Лесосечная, 34

Сейчас в аптечной сети «Био-Весте» работает более 2300 высококвалифицированных специалистов. Сеть динамично развивается и число сотрудников постоянно растет.

Для сотрудников, которые только начинают работать в сети, проводятся «приветственные» тренинги, предполагающие знакомство с миссией и ценностями компании. Для специалистов, которые уже работают в компании на постоянной основе, проводятся тренинги, направленные на технику продаж, конфликтологию в аптеках, управление персоналом. Что касается других городов, где работают аптеки сети, в них командируется штатный тренер, он регулярно выезжает в регионы.

Компания «Био-Весте» предоставляет своим сотрудникам широкие возможности для карьерного роста. Аптечная сеть постоянно расширяется, и потому грамотные, активные и профессиональные сотрудники могут занять административные должности в аптеках и других подразделениях.

Кроме того, особо компания поддерживает сотрудников, получающих точно высшее фармацевтическое образование. Предоставляется помощь в получении банковских кредитов на оплату обучения. Оплачиваются учебные отпуска. Большое внимание уделяется программам социальной поддержки сотрудников.

Кроме предусмотренного законодательством социального пакета: оплачиваемые учебные и декретные отпуска, больничные листы, в «Био-Вестее» существует целый ряд льгот для своих специалистов. Это бесплатные путевки в санатории, для детей сотрудников - путевки в оздоровительные лагеря. Лучшие сотрудники ежегодно отправляются в путешествия по РФ, Северной Европе, Прибалтике и экзотическим странам. Действует система индивидуального вознаграждения по результатам труда – она мотивирует сотрудников выполнять не только поставленные перед ними задачи, но и стремиться к более высоким.

Студенты старших курсов фармацевтического колледжа проходят практику в петербургских аптеках сети «Био-Весте». Будущие выпускники под руководством опытных наставников осваивают специфику работы фармацевтов, а также собирают информацию, необходимую для подготовки дипломной работы. Такая практика позволяет студентам получать дополнительные знания, а «Био-Вестеу» осуществлять подготовку наиболее перспективных и талантливых выпускников в качестве будущих работников компании. Многие студенты, успешно прошедшие преддипломную практику, остаются работать в аптечной сети.

Таким образом многие специалисты аптечной сети «Био-Весте» – это бывшие ученики фармацевтического колледжа, которые познакомились с компанией во время практики и впоследствии стали частью команды профессионалов «Био-Весте».

В компании существует такое понятие, как «внутренний клиент» - это сотрудник по отношению к руководству или сотрудник по отношению к другому сотруднику. В компании «Био-Весте» принято исходить из того, что при неурегулированности взаимоотношений внутренних клиентов трудно, практически невозможно удовлетворить требования клиента внешнего — покупателей.

Именно поэтому такое внимание в компании уделяется корпоративной культуре и внутрикорпоративным мероприятиям. Одно из свидетельств успешности этих мер - отсутствие претензий покупателей к работе фармацевтов и провизоров. Работники организации вежливы с клиентами не потому, что их заставляют вести себя так из-под палки, а потому, что иное поведение - за рамками корпоративной культуры5.