Взаимосвязь маркетинга персонала с кадровой политикой организации

«Био-Весте», так же как весь фармацевтический бизнес, довольно специфичен в отношении сотрудников. Во-первых, подавляющее их большинство имеет либо высшее либо специальное фармацевтическое образование, то есть образовательный уровень весьма высок. Во-вторых, в основном персонал компании - это не сотрудники, а сотрудницы.

Управление персоналом в компании «Био-Весте» складывается так же из элементов соревновательных. Ежегодно во всех аптеках проходится конкурс «Лучший по профессии» по итогам прошедшего года.

За успешные продажи продукции компании «Био-Весте», лучших сотрудников награждают путевками заграницу и различными призами.

Другая не менее важная составляющая труда - это социальная защищенность, социальный пакет. В «Био-Вестее» он включает в себя не только положенное по законодательству. В нынешнем году компания начала программу «Добровольное медицинское страхование» для заведующих аптек и их заместителей. «Био-Весте» приобретает в медицинской страховой компании полис для сотрудников, по которому в случае вызова на дом приедет не только участковый врач, но и высококвалифицированный специалист. Этот полис также дает возможность бесплатно обращаться в ведущие клиники, лаборатории города, медсанчасти. Если произойдет несчастный случай, то работнику положен стационар, хорошая палата, контроль за лечением, лекарственное обеспечение.

Компания возобновила давно забытую было с советских времен традицию дарить подарки детям сотрудников на Новый год. Раньше в обязательном порядке каждая организация делала такие подарки, сегодня таких компаний осталось немного. На этом забота компании о детях сотрудников не заканчивается: каждое лето детей отправляют в лагеря отдыха.

Самое главное в кадровом менеджменте компании «Био-Весте» — это забота о персонале, о каждом сотруднике как о личности.

Предприятие стремиться создать такие условия, которые позволят работникам полностью реализовать свой потенциал, а также будут способствовать успешному развитию компании.

Компания дают своим сотрудникам возможность работать не только провизорами в аптеке, но и в отделах продаж, маркетинговых исследований, логистики, поскольку там тоже востребованы специалисты с фармацевтическим образованием.

Можно продвигаться по административной линии – стать администратором, заместителем директора, директором аптечного предприятия.

В компании есть внутренняя система категорий для своих сотрудников: каждые пять лет служащие сдают экзамены и повышают свой статус, а также доход6. Цель подобной схемы – удержать квалифицированных специалистов, ведь дефицит кадров ведет к неоправданному, по мнению представителей аптечных сетей, завышению зарплатных предложений.

 

 

 

3. Деятельность службы управления персоналом ЗАО «Био-Весте»

 

Для построения эффективной системы управления персоналом в аптеке (аптечной сети) следует обеспечить выполнение следующих шагов:

— доведение до всех сотрудников стратегии компании. Сотрудники хотят знать, куда планирует двигаться и каким образом намерена развиваться компания, в которой они работают. Не следует пренебрегать этим, в принципе, несложным для выполнения фактором;

— внедрение регламентов. Наличие стандартов в той или иной области приводит к снижению управленческих затрат, времени принятия решения, снижает вероятность ошибок, улучшает качество обслуживания. Регламентация снижает уровень неопределенности в работе персонала, помогает распределить ответственность и порядок работ. Сотрудникам становится понятно что, как, когда и кто делает;

— создание системы обучения персонала. Просто написать и внедрить регламенты мало, необходимо, чтобы сотрудники их приняли, выучили и исполняли. Поэтому следующим необходимым условием является создание системы обучения персонала, включающей следующие элементы: 

- обучение внутренним стандартам (регламентам) компании и объяснение их необходимости;

- обучение фармспециалистов;

- обучение руководителей (заведующих аптеками);

— обеспечение контроля выполнения стандартов. Постоянное выполнение сотрудниками стандартов компании можно обеспечить только при наличии эффективных методов контроля. Эти методы должны предотвращать саму возможность невыполнения стандартов, а не являться способом выявления нарушений. Таким образом, контроль начинается не на стадии исполнения регламентов, а на стадии их изучения сотрудниками компании7.

К методам контроля относятся: проверка знаний и компетенций; контроль выполнения стандартов;  регулярная оценка ключевых показателей деятельности персонала (KPI);  координирующие действия; 

— внедрение системы наказаний.

Подкреплением контроля является система наказаний, включенная в регламенты.

Сотрудникам аптеки нельзя оставлять выбор между двумя вариантами: много работать и много зарабатывать или работать, не напрягаясь, и получать оклад. Именно поэтому первая часть данной статьи посвящена созданию фундамента системы управления.

Правильно функционирующая система управления

— это тот инструмент, который не позволяет сотруднику расслабляться. В такой системе он может только эффективно работать и хорошо зарабатывать и не может не работать;

- организация обратной связи.

Трудно представить более простой и наименее затратный способ поддержания мотивации персонала, чем организация обратной связи. Однако именно этим способом чаще всего пренебрегают руководители8.

Общее собрание сотрудников аптечной сети следует проводить не чаще 1 раза в квартал. Собрания-летучки, в которых участвуют все сотрудники аптеки целесообразно проводить еженедельно. Кроме того, непосредственный руководитель обязан проводить индивидуальное общение со своими подчиненными. Такому руководителю полезно завести картотеку с анкетой (в свободной форме) на каждого подчиненного;

— правильная организация рабочих мест. Этот «пункт программы» включает в себя следующие моменты:

- установку компьютеризированных касс. Удивительно, но даже в XXI веке в крупных городах по-прежнему есть аптеки, в которых такие кассы отсутствуют;

- использование удобного оборудования (как для сотрудников аптеки, так и для ее клиентов);

- наличие в аптеке кондиционера и обогревателя. Рекордные температуры лета 2010 г. наглядно продемонстрировали, что необходимо готовить кондиционер заранее (впрочем, как и систему отопления к зиме). Даже если вам все равно, в каких условиях работают ваши сотрудники, предлагаю подумать о том, какое впечатление произведет такая аптека на своих клиентов;

- правильное расположение товара в аптеке.  Практически во всех аптеках этот процесс оставлен на усмотрение сотрудников, которые могут перекладывать товар так, как им удобно. В результате этого в процессе обслуживания клиентов порой трудно быстро найти необходимый товар, что снижает эффективность работы всех фармацевтов и аптеки в целом;

— создание места отдыха. Это дополнительная возможность повлиять на мотивацию первостольников. Работа фармспециалиста связана с огромным количеством контактом с людьми, и психологически человеку хочется хоть немного побыть в тишине, одному. Необходимо постараться обеспечить эту возможность сотрудникам.

Деятельность по управлению персоналом в компании «Био-Весте» осуществляет служба управления персоналом. Права и обязанности данной службы закреплены в утвержденном генеральным директором положении о службе управления персоналом.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, маркетинг персонала (personal marketing) - вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая в себя анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, а также разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

- разработка качественных требований  к персоналу;

- определение количественной и  качественной потребности в персонале;

- расчет затрат на приобретение  и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия потребности  в персонале;

- деловая оценка персонала;

- анализ и контроль эффективности  распределения трудовых ресурсов  организации по должностным позициям.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. В связи с этим, можно сделать вывод, что возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: необходимостью взаимодействия между рынками (рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы); потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.

Кадровая политика компании «Био-Веста» ориентирована на обеспечение численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

В аптечной сети «Био-Веста» работает более 2300 высококвали-фицированных специалистов. Сеть динамично развивается и число сотрудников постоянно растет.

Кадровая политика ЗАО «Био-Веста» включает в себя следующие аспекты: планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение сотрудников; условия труда, техника безопасности; принципы распределения средств, основы системы компенсаций; оценка результатов деятельности.

Развитие компании «Био-Веста» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.

Компания старается растить свои кадры, чтобы обеспечивать рост сотрудников на всех уровнях иерархии. Особое внимание в компании уделяется корпоративной культуре и внутрикорпоративным мероприятиям.

«Био-Веста», так же как весь фармацевтический бизнес, довольно специфичен в отношении сотрудников. Во-первых, подавляющее их большинство имеет либо высшее либо специальное фармацевтическое образование, то есть образовательный уровень весьма высок.

Предприятие стремиться создать такие условия, которые позволят работникам полностью реализовать свой потенциал, а также будут способствовать успешному развитию компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бабосов Е. М. Управление персоналом / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. - М. : ТетраСистемс, 2012. - 288 с.
2. Доскова Л. С. Управление персоналом. Шпаргалка / Л. С. Доскова. - М. : Научная Книга, 2012. - 416 с.
3. Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456с.
4. Рассказов Л. П. Управление персоналом организации / Л. П. Рассказов. - М. : Инфра-М, 2009. - 704 с.
5. Рогожин М. Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М. Ю. Рогожин. - М. : ТК Велби, Проспект, 2008. - 312 с.
6. Рыбьев И. А. Управление персоналом / И. А. Рыбьев. - М. : Юрайт, 2012. - 448 с.
7. Управление персоналом. Шпаргалка / -. - М. : Окей-книга, 2012. - 40 с.
8. Официальный сайт ЗАО «Био-Весте» [Электронный ресурс] / Ю. А. Корчагин.- http://www.biovesta.ru/health (дата обращения: 31.03.2014)

 

1 Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 46с

2 Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, Е. С. Бабосова. - М. : ТетраСистемс, 2012. - 88 с

3 Рассказов Л. П. Управление персоналом организации / Л. П. Рассказов. - М. : Инфра-М, 2009. - 74 с

4 http://www.biovesta.ru/health

5 Димитров А. В. Управление персоналом организации. Практикум / А. В. Димитров. - М. : Инфра-М, 2011. - 168 с

6 Рогожин М. Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М. Ю. Рогожин. - М. : ТК Велби, Проспект, 2008. - 212 с

7 Рыбьев, И. А. Управление персоналом / И. А. Рыбьев. - М. : Юрайт, 2012. - 48 с

8 Управление персоналом. Шпаргалка / -. - М. : Окей-книга, 2012. - 10 с