Трудовое правооношение

Как правило, перевод на другую постоянную работу внутри предприятия имеет место в связи с научно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым перемену места работы, а также совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством и т.д.

При сокращении численности или штата работников администрация обязана, если есть возможность, предложить увольняемому по этому основанию работнику другую постоянную работу. При согласии работника его переводят на эту работу.

Аналогичное правило о переводе на другую постоянную работу внутри данного предприятия, учреждения, организации действует и при увольнении работников по п. 2 и 6. ст. 33 КЗоТ.

В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 95 КЗоТ).

Во всех случаях незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (ч. 1 ст. 213 КЗоТ).

Работнику, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При переводе работника на другое предприятие, в учреждение, организацию либо вместе с ним в другую местность также требуется его согласие на перевод. Содержание трудового договора (контракта) в этом случае остается прежним; изменяется только местность, в которой будет находиться предприятие в связи с его переводом. Под другой местностью понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

При таком переводе законодательство устанавливает определенные гарантии и компенсации (ст. 116 КЗоТ). К ним относятся: оплата стоимости проезда работника и членов его семьи; оплата расходов по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более чем за шесть дней, а также за время нахождения в пути.

Односторонние юридические акты

Такие юридические акты, когда перевод работника на другую работу осуществляется по инициативе одного из субъектов трудового правоотношения и не требует согласия работника или работодателя, носят исключительно временный характер, и производятся только в случаях, прямо предусмотренных законом.

Временные переводы по инициативе работодателя отличаются друг от друга сроком и порядком переводов и, как уже говорилось, в зависимости от причин переводов и делятся на переводы: 1) по производственной необходимости; 2) вследствие простоя.

Эти временные переводы на другую работу являются обязательными для работников, а отказ от выполнения распоряжения администрации о таких переводах (при отсутствии уважительных причин) рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Временный перевод на другую работу по производственной необходимости характеризуются следующими чертами: во-первых, он производится в интересах данного предприятия (учреждения, организации); во-вторых, он вызывается исключительными, не предвиденными заранее обстоятельствами, влияющими на нормальный ход производства (например, стихийные бедствия, производственные аварии и т.п.); в-третьих, он отличается порядком оплаты; в-четвертых, сроком.

В силу ст. 26 КЗоТ в случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на работу, не обусловленную трудовым договором (контрактом), на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности. Согласно п. 13 постановления Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 г., такой переход может иметь место без учета квалификации и специальности работника. Временный перевод на другую работу по производственной необходимости недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.

Такой перевод допускается: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях.

Следовательно, закон не содержит полного, исчерпывающего перечня случаев производственной необходимости. Поэтому переводы на другую, временную работу возможны и в других случаях производственной деятельности предприятия, учреждения, организации, носящих исключительный, непредвиденный характер.

Перевод на другую временную работу допускается также для замещения временно отсутствующего работника, которого нет на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, в служебной командировке и т.п.

Перевод для замещения временно отсутствующего работника разрешается продолжительностью не более одного месяца в течение календарного года. При временном замещении отсутствующего работника запрещается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ).

Во всех случаях перевода по производственной необходимости труд работников оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Временный перевод на другую работу вследствие простоя допускается на все время простоя на том же предприятии и до одного месяца - на другое предприятие, но в той же местности.

Простой - это временная приостановка работы, вызванная причинами производственного характера (например, отсутствие электроэнергии, сырья, материалов и т.п.).

При простое не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы (ст. 27 КЗоТ).

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за всеми работниками, выполняющими нормы выработки (по той работе, на которую они переведены), сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими этих норм или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (ст. 27 КЗоТ).

Закон ограничивает переводы на другую работу по производственной необходимости и в связи с простоем лишь сроками, но не количеством. Поэтому такие переводы допускаются неоднократно, лишь бы они не выходили за пределы указанных сроков.

Помимо временных переводов на другую работу по инициативе администрации закон предусматривает и временные переводы по инициативе работников. Они используются главным образом в целях охраны их здоровья. Такие переводы производятся при временной нетрудоспособности работников, в связи с беременностью и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, и в других случаях, предусмотренных законом.

Временный перевод на другую работу при временной нетрудоспособности. Согласно ст. 155 КЗоТ работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация обязана перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 156 КЗоТ).

Если вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания работники являются временно нетрудоспособными по своей обычной работе, но могут, не нарушая хода лечения, выполнять другую работу, на основании медицинского заключения они временно переводятся на другую работу. Необходимость такого перевода устанавливается медико-социальной комиссией (МСЭК), а если нет такой комиссии - по заключению лечащего врача, утвержденному главным врачом лечебного учреждения. Работники, переведенные в таких случаях на другую нижеоплачиваемую работу, получают за время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе (ч. 2 ст. 156 КЗоТ).

Если другая работа не была представлена администрацией в срок, указанный в больничном листке, то за пропущенные по этой причине дни пособие выплачивается на общих основаниях (ч. 2 ст. 156 КЗоТ).

При переводе на другую нижеоплачиваемую работу, вызванном увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой и имевшим место по вине предприятия, учреждения, организации, работнику (до восстановления трудоспособности или установления стойкой нетрудоспособности либо инвалидности) выплачивается разница между прежним заработком и заработком по новой работе (ч. 3 ст. 156 КЗоТ).

Временный перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 164 КЗоТ).

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой, более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, оно подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные по этой причине рабочие дни за счет средств предприятия (учреждения, организации).

Если женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не могут выполнять прежнюю работу, они переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 3 ст. 164 КЗоТ).

3.4. Основания прекращения  трудового правоотношения

Как уже указывалось, исходя из от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, юридическими фактами, влекущими за собой прекращение: этого правоотношения являются: 1) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); 2) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (администрации); 3) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Следовательно, первая группа оснований относится к двусторонними юридическим актам, вторая – к односторонним, а третья – к актам третьей стороны (третьих лиц).

 
Двусторонние юридические акты

Соглашение сторон о прекращении трудового договора (п. 1 ст. 29 КЗоТ). Такое соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

Заключение по взаимному волеизъявлению сторон трудового договора (контракта) на определенный срок или на время выполнения определенной работы, тем самым на основе соглашения обусловливают время прекращения данного договора. Такое основание прекращения трудового договора как “истечение срока договора”, если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы, закреплено в п. 2 ст. 29 КЗоТ, но действует оно не автоматически. Договор обычно прекращается по инициативе работника либо работодателя. Если по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ).

Односторонние юридические акты

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника.

Порядок увольнения по инициативе (волеизъявлению) работника зависит от того, какой был работником заключен с работодателем трудовой договор (контракт): на неопределенный срок или срочный трудовой договор (т. е. договор на определенный срок или на время выполнения определенной работы).

Статья 31 КЗоТ предоставляет работнику право на расторжение трудового договора в любое время, поскольку с ним заключен договор на неопределенный срок. О желании расторгнуть трудовой договор работник должен лишь предупредить в письменной форме администрацию за две недели до увольнения. В случаях, когда желание работника уволиться обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в учебное заведение, переходом на пенсию и др.), работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работодателя (администрации).

В соответствии с п. 1 ст. 33 КЗоТ предусматривается увольнение в связи с ликвидацией организации (предприятия, учреждения), сокращением численности или штата работников. В нынешний период ликвидация организаций или их реорганизация приводят к высвобождению значительного числа работников. Законодательством о труде достаточно четко регулируется порядок высвобождения работников. Статьей 402 КЗоТ установлено, что работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата.

Увольнение согласно п. 2 ст. 33 КЗоТ возможно в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

Недостаточная квалификация работника при создании всех необходимых условий труда подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором. Это может выражаться в выполнении работы, не отвечающей требованиям, предъявляемым к ее качеству, в систематических длительных задержках и несвоевременной сдаче выполненных работ, систематическом браке или невыполнении норм труда и т. д.

Увольнение работника по данному основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но ее решение должно оцениваться в совокупности с другими данными и документами. Расторжение трудового договора согласно п. 2 ст. 33 КЗоТ не допускается с работниками, не имеющими необходимого опыта и навыков работы из-за непродолжительного стажа работы (молодые специалисты, несовершеннолетние работники, выпускники образовательных учреждений и др.).