Формирование модели контроллинга персонала в организации

 

Таблица 1. Модель кадрового контроллинга в организации.

Уточним содержание этапов в форме методических рекомендаций для построения модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации.

Этап 1. Формулирование целей системы управления персоналом.

Цель: Оценить уровень стратегических организационных целей с функционирующей организационной структурой и кадровым потенциалом организации.

Методы анализа: Сравнительный метод, метод ранжирования, метод структуризации целей.

Ожидаемый результат: Создание информационной основы для обоснования миссии, стратегических и тактических целей и параметров в системе управления персоналом.

Этап 2. Оценка организационной структуры и диагностика социально-психологического климата в организации.

Цель: Оценить потенциальные возможности подсистем системы управления персоналом по формированию информационной базы системы управления по экономическим, технологическим, социально-психологическим и организационным параметрам.

Методы анализа: Функционально-стоимостный анализ, анкетирование, интервьюирование.

Ожидаемый результат: Оценка эффективности организационной структуры управления с точки зрения результативности управляемого объекта, выявление социально-психологических несоответствий.

Этап 3. Разработка организационных основ внедрения модели кадрового контроллинга.

Цель: Разработать нормативно-правовые основы контроллинга персонала в организации, выбрать вариант формирования системы контроллинга персонала.

Методы анализа: Основной метод анализа - нормативный (классификация нормативно-методических документов).

Ожидаемый результат: Разработка нормативной документации, позволяющая автоматизировать результаты персонала.

Этап 4. Анализ внутренней эффективности системы управления персоналом.

Цель: Оценить возможности трудового потенциала организации по его способности обеспечить достижение заявленных целей при минимальных (необходимых) затратах.

Методы анализа: Функционально-стоимостный анализ, метод оценки трудового потенциала организации.

Ожидаемые результаты: Оперативная диагностика трудового потенциала по достижению заявленных целей.

Этап 5. Разработка ключевых показателей эффективности в рамках модели контроллинга персонала в соответствии с целями организационной структуры организации.

Цель: Создать интегральную, балльную шкалу показателей.

Методы анализа: ССП, бенч-маркинг.

Ожидаемые результаты: Комплексная оценка системы управления персоналом.

Этап 6. Мониторинг и анализ результатов.

Цель: Проанализировать на основе методов социально-экономической статистики ключевые показатели эффективности системы управления персоналом.

Методы анализа: Математический аппарат, социально-экономическая статистика.

Ожидаемые результаты: Создание первичной информационной базы для анализа и принятия типовых (стандартных) управленческих решений.

Этап 7. Сравнительный анализ интегральных результатов и выработка рекомендаций.

Цель: Оформить результаты кадрового мониторинга и выработать рекомендации по преодолению отклонений от заявленных показателей.

Методы анализа: Экспертный.

Ожидаемые результаты: Автоматизация отчетов и результатов контроллинга персонала для принятия управленческих решений.

Этап 8. Оценка интегральной эффективности и принятие управленческих решений.

Цель: Разработать управленческие решения, направленные на повышение эффективности организации путем анализа интегральной эффективности системы управления персоналом.

Методы: Ранжирование, системный аудит.

Ожидаемый результат: Повышение эффективности деятельности организации во всех системах управления, достижение экономической и социальной эффективности.[13]

 

2.2. Практика построения модели кадрового контроллинга.

Содержание этапов организационно-экономического алгоритма построения кадрового контроллинга в организации в форме методических рекомендаций для построения.

Этап 1. Формулирование целей системы управления персоналом.

Цель: Оценить уровень стратегических организационных целей с функционирующей организационной структурой и кадровым потенциалом организации.

Как показывает практический опыт внедрения моделей кадрового контроллинга [7, 8, 11, 12], кадровый контроллинг начинается с планирования, т.е. с определения целей, их декомпозиции до уровня подразделений, отделов, сотрудников.

Как отмечает специалист в области организационных структур В.И. Франчук «Планирование позволяет оценить степень взаимосвязи и взаимообусловленности достижения стратегических целей, степень формирования информации об интеграции целей системы управления персоналом со стратегическими целями организации» [9].

Методы анализа: Сравнительный метод, метод ранжирования, метод структуризации целей.

Согласно статистическим методам анализа взаимодействовать могут только совместимые элементы, поэтому необходим «матричный анализ целесообразной совместимости целей» с миссией организации. Взаимообусловленность выполняется на этапе построения дерева целей системы.

Ожидаемый результат: Создание информационной основы для обоснования миссии, стратегических и тактических целей и параметров в системе управления персоналом.

Этап 2. Оценка организационной структуры и диагностика социально-

психологического климата в организации

Цель: Оценить потенциальные возможности подсистем системы управления персоналом по формированию информационной базы системы управления по экономическим, технологическим, социально-психологическим и организационным параметрам.

Методы анализа: Функционально-стоимостной анализ, анкетирование, интервьюирование.

Выбор методики определяется на основании предложений экспертов и модераторов Н. Федоровой, А.Я. Кибанова, П. Лабзунова, Р. Попова, И.В. Лобова, М.И. Магура, В. Маршева, Д.Е. Мякушкина, К.Э. Оксинойда такие методики как «Расчет уровня напряженности», измеряющая уровень конфликтности в организации и методика измерения «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина, распределяющая основные потребности работников по 12 факторам.

Первая методика – Расчет уровня напряженности.

Основными факторами, определяющими состояние напряженности являются (таблица 2)

Таблица 2. Уровень напряженности в современной организации.

Методика направлена на изучение изменения конфликтности в организации от нормально-допустимого до критического.

Вторая методика – «Мотивационный профиль», предложенная Ш. Ричи и П. Мартина, направлена на выявление реальных и потенциальных (желаемых) факторов мотивации персонала (таблица 3).

 

Таблица 3 . Мотивационный профиль.

Методика направлена на изучение потребностей персонала организации и построение мотивационного плана.

Ожидаемый результат: Оценка эффективности организационной структуры управления с точки зрения результативности управляемого объекта, выявление социально-психологических несоответствий.

Этап 3. Разработка организационных основ внедрения модели кадрового контроллинга.

Цель: Разработать нормативно-правовые основы кадрового контроллинга в организации, выбрать вариант формирования системы кадрового контроллинга.

Эффективным адаптационным механизмом при активных изменениях в организации, по мнению кадровиков, «является нормативно-правовая разработка организационно-регламентирующего обеспечения кадрового контроллинга в системе управления персоналом». Отсутствие основных организационно-регламентирующих документов не позволяет стандартизировать систему кадрового контроллинга.

Методы анализа: Основной метод анализа – нормативный (классификация нормативно-методических документов).

Ожидаемый результат: разработка нормативной документации, позволяющая автоматизировать результаты кадрового контроллинга.

Этап 4. Анализ внутренней эффективности системы управления персоналом.

На данном этапе анализируется степень использования организацией ее внутренних возможностей.

Цель: Оценить возможности трудового потенциала организации по ее способности обеспечить достижение заявленных целей при минимальных и (необходимых) затратах.

По определению В. Раппорта «Диагностика трудового потенциала есть выявление текущих проблем» [5].

Методы анализа: Функционально-стоимостной анализ, метод оценки трудового потенциала организации.

По мнению А.Я. Кибанова, ФСА особенно эффективен при решении организационных проблем в проектно-ориентированных предприятиях.

Ожидаемые результаты: Оперативная диагностика трудового потенциала по достижению заявленных целей.

Этап 5. Разработка ключевых показателей эффективности в рамках модели кадрового контроллинга в соответствии с целями организационной структуры организации.

Цель: Создать интегральную, балльную шкалу показателей

Как отмечает специалист по управленческому консультированию С. Хайнш, «внедрение всегда связано с изменениями, а изменения в свою очередь ведут к сопротивлениям» [10]. Для преодоления такого состояния необходимы адаптационные процессы. В рамках внедрения модели кадрового контроллинга адаптационным механизмом является разработка ключевых показателей эффективности системы управления персоналом совместно с представителями структурных подразделений ответственных за реализацию аспектов кадровой политики.

Методы анализа: ССП, Бенчмаркинг.

Ожидаемые результаты: Комплексная оценка системы управления персоналом

Этап 6. Мониторинг и анализ результатов

Цель: Проанализировать на основе методов социально-экономической

статистики ключевые показатели эффективности системы управления персоналом.

Методы анализа: математический аппарат, социально-экономическая статистика.

Ожидаемые результаты: Создание первичной информационной базы для анализа и принятия типовых (стандартных) управленческих решений.

 

Этап 7. Сравнительный анализ интегральных результатов и выработка рекомендаций

Цель: Оформить результаты кадрового мониторинга и выработать рекомендации по преодолению отклонений от заявленных показателей.

Кадровый мониторинг в организационно-экономической модели кадрового контроллинга предполагает отслеживание, анализ и корректировку отклонений в структурно-функциональных параметрах системы управления персоналом. Структурно-функциональные параметры организационно-экономической модели кадрового контроллинга в каждой из подсистем системы управления персоналом выявляют отклонения от заявленных параметров и позволяют корректировать усилия и методы достижения стратегических и тактических целей.

Выработка рекомендаций в системе управления персоналом стимулирует выработку усложненных оперативно-управленческих решений, позволяет автоматизировать и стандартизировать процессы управления.

Методы анализа: экспертный

Ожидаемые результаты: Автоматизация отчетов и результатов кадрового контроллинга для принятия управленческих решений.

Этап 8. Оценка интегральной эффективности и принятие управленческих решений.

Цель: Разработать управленческие решения, направленные на повышение эффективности организации путем анализа интегральной эффективности системы управления персоналом

Зарубежный экономист Р. Надейрмаер выделяет два аспекта эффективности: «целевой как мера достижения целей организации и затратный, как экономичность преобразования ресурсов в затраты». Наибольшее распространение получила точка зрения, заключающаяся в том, что эффективность системы управления следует оценивать через показатели, характеризующие деятельность управляемого объекта. Такого мнения придерживаются Г.Х. Попов, И.Н. Кузнецов, А.В. Тихомирова, Б.З. Мильнер, Р.М. Петухов, Е.С. Лазуткин, Н.Г. Чумаченко, О.А. Дейнеко, И.Я. Кац. Опираясь на взгляд экспертов в области управления, мы можем утверждать, что эффективность модели кадрового контроллинга определяется рядом показателей, характеризующих деятельность системы управления персоналом в современной организации.

А.В. Бусыгин, Л.Ф. Бука, Л.Н. Трофимова под эффективностью понимают «соотношение результатов производства и затрат, взятых в определенной общественной форме». Основная проблема при таком подходе заключается в том, как свести множество различных показателей к единому количественному измерителю.

Основная цель данной точки зрения «Система будет эффективной, если она способствует достижению максимального результата, определяющего цель управления, при минимально необходимом и достаточном расходе всех ресурсов, используемых при реализации этой цели» .

Методы: Ранжирования, системный аудит

Системный аудит «при оценке эффективности системы управления использует экспертный метод и метод ранжирования показателей» [6].

Ожидаемый результат: Повышение эффективности деятельности организации во всех системах управления, достижение экономической и социальной эффективности.

Итак, предлагаемая методика построения организационно-экономической

модели кадрового контроллинга состоит из следующих модулей:

1. формулирование целей  системы управления персоналом;

2. оценка организационной  структуры и диагностика социально-психологического  климата в организации;

3. организационные основы  внедрения кадрового контроллинга;

4. анализ внутренней эффективности  системы управления персоналом;

5. разработка ключевых  показателей эффективности в  рамках модели кадрового контроллинга в соответствии с целями организационной структуры организации;