Подбор персонала в организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство  по образованию

 

Санкт-Петербургский государственный  университет сервиса и экономики

 

 

 

 

 

Реферат

По предмету Организационное  поведение

Тема: " Подбор персонала в организации"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

Содержание:

Введение…………………………………………………………….……………..3

Концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонла…................4

Оценка потребности  в персонале ………………..…………….………………..5

Привлечение кандидатов на работу в организацию………................................7

Этапы процесса отбора и подбора персонала……………..……........................9

Методы оценки кандидатов ……………..……………………...........................11

Отборочное собеседование……………………………………….......................13

Заключение……………………………………………………………………….15

Список литературы………………………………………………………………16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 Накануне XXI столетия успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом высшего образования в целом.

Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявить себя в работе. Помочь ему в этом может изучение управления персоналом как одной из важнейших управленческих дисциплин.

В высокой  социальной компетентности сотрудников  заинтересованы как они сами, так и вся организация. Сотрудникам социальная компетентность позволяет полнее реализовать себя, иметь плодотворные и приятные отношения с товарищами по работе и руководством, успешно решать вопросы деловой карьеры и получать удовлетворение от работы. Для организации же социально компетентные сотрудники — одно из важнейших условий реализации ее целей и делового преуспевания.

 Подбор персонала  наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.¹

Концептуальные подходы  к процессу отбора и подбора персонала.

Отбор и подбор персонала  – процесс изучения психологических  и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. В литературе чаще других рассматриваются три основных концептуальных подхода к процессам отбора и подбора персонала.

1. Найм по принципу  «соответствия» или «новая кровь». Работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое разнообразие в уже функционирующей команде или просто хорошо вписался в нее, не нарушая старых, традиционных направлений. Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии,  вызванных кризисами, резкими переменами во внутренней и внешней среде.

2. Найм для текущей  работы или долгосрочной карьеры. Философия найма

«текущая работа или  долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных

требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости  работника к

изменениям в организации. Быстрые изменения во внешних  условиях ведут к

необходимости учитывать  профессиональную гибкость работников всех

иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя

профессионально.

3. Найм подготовленных  или найм подготавливаемых. С экономической

точки зрения, в целях снижения расходов на обучение и подготовку, оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели руководствуются другими основаниями, включая в новое пополнение неподготовленных работников. Одна из причин этого состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая причина - подозрительность нанимателей к подготовке персонала где-то вне предприятия, что, на взгляд многих из них, не формирует у работников навыков к изменениям, необходимых организации.

Эти концепции явно или не явно ложатся в основу деятельности сотрудников

кадровых служб при  организации процесса по отбору и  подбору персонала в

организацию.

На схеме 1 представленыв  общем виде этапы отбора и подбора персонала.

Этап 1	Определение Потребности  В Кадрах
Этап 2	Анализ Деятельности
Этап 3	Привлечение Кандидатовдля  Работы В Организации
Этап 4	Первичная Диагностика  Кандидатов
Этап 5	Отборочное Собеседование
Этап 6	Получение Дополнительной Информации О Кандидатах
Этап 7	Адаптация Сотрудников,  Принятых На Работу В Организацию

Схема 1. Этапы  процесса отбора и подбора персонала  в организацию.²

 

Рассмотрим более подробно каждый из представленных этапов.

Оценка потребности  в персонале.

Планирование потребности  в персонале — часть общего процесса

планирования в организации. Цель такого планирования — правильно

организовать долгосрочную работу с кадрами .

Отделы персонала планируют  следующие изменения:

1.потребность в замещении  персонала в связи с уходом  на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

2.потребность в снижении  численности персонала вследствие  рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.;

3.потребность в расширении  численности персонала в связи  с расширением

производства, с развитием  предпринимательской деятельности и т. д.

В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где  потребуется;

• каким образом можно  привлечь необходимое количество сотрудников и

сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

• как лучше использовать персонал в соответствии с его  способностями,

умениями и внутренней мотивацией;

• каким образом обеспечить условия для развития персонала;

• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на

вопрос "сколько?". Такая  оценка основывается на анализе предполагаемой

организационной структуры (уровни управления, количество подразделений,

распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапности разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала.

Качественная оценка потребности в персонале —  попытка ответить на

вопрос "кого?". Это  более сложный вид прогноза, поскольку  вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.

 

Привлечение кандидатов на работу в организацию.

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений,  перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в

работниках, последствиями  которого могут быть срывы производственных

программ, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

На процесс набора кандидатов влияют факторывнешней и  внутренней среды. ³

Факторы внешней среды:	Факторы внутренней среды:
законодательные ограничения	кадровая политика организации
ситуация на рынке  рабочей силы	организационная культура
состав рабочей силына рынке	стадия развития организации
месторасположение организации	тип деятельности
привлекательность организации  для кандидатов	количество и качество персонала
наличие учебных заведений	Источники привлечения  кандидатов
имиджотрасли

 Определив требования  к кандидату, отдел человеческих  ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка

квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Внутренние  источники (люди, работающие в организации):	внешние источники
Поиск внутри организации.	Прежние сотрудники, ушедшие  из организации по собственномужеланию.
Внутренний конкурс.	Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу Работы.
Самопроявившиеся кандидаты (письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском Работы).	Учебные заведения: школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы  и преподаватели этих учебных  заведений (трудоустройство выпускников)
Совмещение профессий (совмещение должностей самими работниками фирмы для выполнения небольшого объема работы)	Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.
	Центры занятости. Эти  службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал.
	Агентства по найму (кадровые агентства).
	Самостоятельный поиск  через средства массовой информации.

Сравнение способов привлечения  кандидатов позволяет выделить их достоинства и недостатки.

Источник	Достоинства:	Недостатки:
Внутренний	· улучшает моральный дух сотрудников, получивших повышение; · улучшает моральный дух персонала, который видит возможности для себя повышения по службе; · дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов; · требует меньших затрат.	· вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением; · может оголить участок работы.
Внешний	· вносит «свежую кровь» и новые идеи в компаниях; · дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании; · иногда это дешевле, чем обучать уже имеющихся работников; · выступает как форма рекламы для компании.	· Могут возникать трудности при адаптации работников к культуре и стилю управления · Период вхождения в новую должность снижает производительность.

Этапы процесса отбора и подбора персонала.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при  приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать работника, способного достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Оценочная технология должна быть построена так, чтобыперсонал был оценен:

• объективно - вне зависимости  от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

• надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов

(настроения, погоды, прошлых  успехов и неудач, возможно, случайных);

• достоверно в отношении  деятельности —реальныйуровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

• с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким

видам деятельности и  на каком уровне человек способен потенциально;

• комплексно — оценивается  не только каждый из членов организации, но и

связи и отношения  внутри организации, а также возможности организации в

целом;

• процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому

кругу специалистов, а  понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим

оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

• проведение оценочных  мероприятий должно не дезорганизовывать работу

коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации