Муниципальная кадровая политика (на материалах города югорска)

Так же на наш взгляд, на сегодняшний день следует говорить о том, что основополагающей задачей в муниципальном образовании считают работу с резервом кадров. Именно эту цель в качестве основной определяет глава города. Но сначала следует оценить качество применения других технологий кадровой работы.

Технологии кадрового обеспечения администрации и оценки кадрового потенциала являются постоянно применяемыми в повседневной работе. В настоящий момент администрации полностью укомплектована сотрудниками и постоянной потребности в сотрудниках нет. Но следует говорить об отсутствии подсистемы планирования потребности администрации в сотрудниках. Как выяснилось, в отдел кадров осуществляет подбор сотрудников по мере возникновения текущих потребностей в персонале, но нет даже годичного плана потребности в общем на администрацию, не говоря уже о каждом отделе в частности. Следует считать необходимым разработку и внедрение подобных комплексных планов. Эффективной следует считать систему подготовки потенциальных служащих. Она разработана совсем недавно и строится на оценке персональных данных и деловых качеств потенциального работника ключевым компетенциям будущей должности.

Большое внимание в процессе анализа кандидатов уделяется соображениям безопасности. Администрация административно-территориального образования делает упор на использование технологий безопасности и кандидатура потенциального муниципального служащего проходит достаточно серьезный анализ со стороны заместителя главы по безопасности и отдела по режиму. Это обстоятельство является вполне обоснованным, но зачастую происходит таким образом, что на должности муниципальной службы отбираются люди, которые отвечают требованиям безопасности, но хуже с точки зрения квалификационных требований к должностям.

Что касается методик оценки кадрового потенциала администрации, то они в изучаемом муниципальном образовании неразрывно связаны с мероприятиями по работе с резервом кадров и применяются в основном при включении того или иного служащего в резерв.

Технологии обеспечения законодательства о муниципальной службе и труде. Данные технологии вполне очевидны и их применение не отличается от аналогичного в других органах местного самоуправления. В основном, это рутинная работа, связанная применением принимаемого законодательства о муниципальной службе и о труде. Сбор необходимых документов, подписание трудовых договоров, разработка правоприменительных актов по муниципальной службе – типичная деятельность кадровых служб в органах местного самоуправления.

Современная кадровая ситуация  в администрации муниципального образования «город Югорск» складывается таким образом, что приходит достаточно большое количество сотрудников, не имеющих достаточного уровня квалификации для выполнения поставленных задач и исполнения должностных обязанностей. Это приводит к необходимости уделять повышенное внимание технологиям организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих. По результатам проведенного социологического опроса, высшее образование имеют 92% служащих, при этом второе высшее образование имеет лишь 8%, что, безусловно, следует считать небольшим показателем. При этом никто из опрошенных не имеет ученой степени. Несмотря на высокий уровень образования опрошенных служащих, базовое управленческое образование  имеют всего лишь 9%.

Отсутствие базового управленческого образования – реальность во многих органах государственной власти и местного самоуправления. Но его необходимость очевидна для многих и активно идет процесс подготовки специалистов с таким образованием, как, впрочем, и использование их на ответственных должностях. Но достаточно отрадно то обстоятельство, что среди направлений высшего образования наиболее часто встречается экономическое – около 37%. Хорошо и то, что при расстановке специалистов по должностям муниципальной службы соблюдается принцип соответствия образования занимаемой должности.

Основной целью повышения квалификации и переподготовки кадров является повышение уровня управленческой культуры в процессе  развития  своей профессиональной компетентности,  совершенствование определенных направлений профессиональной деятельности, а также получение знаний и выработка навыков разрешения конкретных профессиональных проблем.

Отдел кадров ежегодно:

1. Проводит анализ потребности в профессиональной переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих администрации;
2. Формирует проект списка муниципальных служащих, планируемых на обучение в следующий календарный год;
3. Формирует проект Плана переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
4. Представляет план финансирования расходов на обучение;
5. Обобщает практику по обучению муниципальных служащих;

Наиболее востребованными программами переподготовки служащих являются программы: «государственное и муниципальное управление», «закупки для государственных и муниципальных нужд», «делопроизводство». Кроме того, 3 муниципальных служащих проходят переподготовку по 500-часовой программе (двое по направлению финансов и еще один – по юридическому).

Необходимо говорить о том, что в настоящее время повышение квалификации муниципальных служащих ведется достаточно активно, но все равно не все потребности удовлетворяются. Конечно, в сравнении с прошлым десятилетием, когда подобной работы в иные года вообще не происходило,  цифры радуют. Но до сих пор достаточно мало отводится квот, тратится недостаточно средств. А при этом необходимость в переподготовке кадров стабильно растет. Увеличить количество обучающихся позволяет губернаторский набор, средства, которые тратятся из бюджет ХМАО.

Еще одной проблемой профессиональной переподготовки и повышения квалификации является несвязанность с процессом формирования резерва. Обучение очень часто обусловлено текущими потребностями, но при этом, муниципальные служащие не получают образования на перспективу, по должностям, на которые они планируются в резерве. К примеру, среди опрошенных в ходе социологического опроса муниципальных служащих, 67% - не повышали свою квалификацию вовсе, а 25% - повышали по ныне занимаемой должности.

Но все-таки очевидна необходимость увеличения количества обучаемых служащих, без этого не будет повышения профессионального уровня муниципальной службы, не будет подготовки резерва на ближайшее будущее. Необходимо отметить, что большинство респондентов в ходе социологического опроса отмечают потребность в повышении уровня знаний: настоятельную потребность отмечает 42%, столько же опрошенных отмечают существование потребности, не испытывают потребности и затруднились ответить по 8%. Можно сделать вывод, что остро необходима помощь как федерального бюджета, так бюджета субъекта федерации.  

Достаточно важной процедурой, на наш взгляд является использование технологий проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, а также аттестаций и квалификационных экзаменов. К сожалению, во время прохождения практики дипломанту не удалось присутствовать ни на одном из подобных мероприятий, судить о них приходится по нормативным актам и интервью с сотрудниками отдела кадров. Основной проблемой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей является проблема безальтернативности состава участников. К сожалению, после различных процедур проверки, подготовки к подобным мероприятиям в конкурсе принимает в лучшем случае 1-2 участников. По словам одного из сотрудников администрации, с которым удалось провести интервьюирование, конкурс зачастую становится формальностью, он готовится как формальность и как формальность и проводится. К сожалению, это проблема не отдельно взятой администрации, это проблема всех органов государственной власти и местного самоуправления. Технологически данный процесс закреплен, есть и нормативные акты, управленческие комплексы воздействия. Но нет практики применения, а главное – осознание коренной необходимости и потребности в проведении конкурсов. Стой же долей истины это можно отнести и к практике проведения аттестаций и квалификационных разрядов. По нашим сведениям в практике отдела кадров никогда не было практики, когда служащий не сдал бы экзамен на присвоение ему квалификационного разряда.

Очевидно, что описанная выше технология работает не в полную силу, что необходимо как время, так и применение отдельных социальных технологий для того, чтобы конкурсы, аттестации и экзамены стали действительно важным элементом кадровой работы. Ведь применение этих технологий позволит решить ряд важных проблем кадровой работы. К примеру, очевидна большая ротация сотрудников в отдельных администрациях. Это происходит в том числе и потому, что работать приходят специалисты с недостаточно высокой квалификацией, неготовые к выполнению поставленных управленческих задач. В органах местного самоуправления это видно особенно отчетливо – работа находится на виду многих людей, обращающихся за решением собственных проблем в администрацию.

Положительным результатом следует считать активное внедрение и использование технологии формирования и использования единого банка кадровой информации по муниципальным служащим. Существует ряд программных продуктов, наработок в данной области, которые помогают отследить большинство важной информации по конкретному муниципальному служащему : персональные даны, уровень и качество полученного образования, результаты прохождения аттестаций и экзаменов, участие в программах по переподготовке и повышении квалификации, информация по нахождению в резерве на замещение и др. Безусловно, облегчается процесс поиска необходимых данных, а также ускоряется общая работа отдела кадров. Можно сделать также вывод о том, что внедрение данного технологического комплекса напрямую зависит от применяемых информационных технологий и процесса компьютеризации. Необходимость банка кадровой информации также очевидна при переходе служащего на государственную службу, или работу на государственные предприятия.

В ключе решения проблема организационного развития и совершенствования работы администрации большое значение имеют технологии формирования и подготовки резерва кадров муниципальных служащих, этому вопросу следует уделить особое внимание. Очевидна значимость подготовки квалифицированного персонала, который смог бы в будущем квалифицированно выполнять поставленные задачи.

На сегодняшний день работы с резервом кадров в администрации только началась.

Процесс набирает обороты, основными этапами следует считать следующие:

• предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв;
• отбор кандидатов в состав резерва;
• зачисление в состав резерва;
• организация подготовки резерва;
• оценка готовности резерва.

Особенностью работы с резервом кадров администрации муниципального образования «город Югорск» является усиленное внимание к подготовке оперативного резерва кадров, то есть подготовка дублеров руководителей. Данный резерв состоит из сотрудников, которые в случае болезни, отпуска, командировки или увольнения руководителя автоматически приступают к временному исполнению его обязанностей и при удовлетворительных результатах претендуют на полноправное занятие данной должности. К сожалению, при этом недостаточно внимания уделяется подготовке стратегического резерва кадров. Подготовка данного резерва достаточно трудоемкая задача, требующая больших усилий и времени.

Сложность данной задачи состоит в том, что специалистам по кадрам приходится не просто планировать резерв, исходя из фактической организационно-управленческой структуры администрации и ее кадрового состава, а с учетом гипотетических планов развития отделов и прогнозирования динамики изменения ее кадрового состава.

Однако, все-таки, на наш взгляд, основной проблемой подготовки резерва кадров следует считать известную степень формализации данного процесса. К сожалению, работники отдела кадров выполняют необходимые этапы процесса подготовки резерва, исполняют нормативно-правовые предписания, но при этом очевидно, что остальные мероприятия не подчинены данному процессу, резерв – не являются целью, но является лишь формальной необходимостью. Как уже говорилось выше, отсутствует обучение служащих, исходя из их положения в резерве, нет перспективного плана работы с резервом. Складывается мнение, что данная работа завершит свой круг вместе с выборами нового главы, а затем начнется вновь, с чистого листа.

Как показал социологический опрос, 92 % опрошенных знают о своем включении в резерв кадров, но при этом лишь 17% респондентов имели конкретный разговор с руководством по вопросу включения в резерв, общий – 33%. Не имели вообще – 50% респондентов, то есть ровно половина опрошенных. Подавляющее большинство сотрудников не имеет личного плана подготовки к должности, на которой они находятся в резерве.

Негативной особенностью работы с резервом кадров в муниципальном образовании является и отсутствие стажировок по необходимым должностям. А ведь кроме них, необходимы также: обучение внутри организации, ротация внутри подразделения, стажировка на рабочем месте, подготовка проектов, рефератов, отчетных работ, подтверждающий уровень квалификации.

Еще одним негативным обстоятельство является отсутствие реализации конкурсного принципа при зачислении в резерв. Чаще всего, включение в резерв – это инициатива непосредственного руководителя, идущая сверху вниз. Конкурсов при включении в резерв не проводится. С одной стороны причина этого очевидна – нет достаточного числа квалифицированных служащих для участия в этом конкурсе. Но с другой – отсутствие альтернативы и конкуренции серьезно ослабляет желание человек обучаться, готовиться к исполнению возможной должности. Решить эту проблему возможно с помощью искусственного формирования конкуренции, ведь в резерв можно привлекать специалистов не только администрации, но муниципальных предприятий и т.д.

В заключение разговора о резерве можно вновь привести данные проведенного социологического опроса. Работу, проводимую с ними в кадровом резерве, респонденты оценивают следующим образом: считают, что это организованный процесс 8% опрошенных, считают ее недостаточно подкрепленным процессом – 25%, считают, что это формальный акт 17%, считают, что работа по существу не ведется 8%, затруднились ответить 42%.