Муниципальная кадровая политика (на материалах города югорска)

Задачи, описанные выше, безусловно важны и вполне обоснованы. Именно они определяют повседневную работу отдела кадров и муниципальной службы, применяемые технологии кадровой работы. На наш взгляд, было бы правильным говорить о схожести номинально закрепленных функций среди отделов кадров подавляющего числа муниципальных образований Российской Федерации. Но при этом, мало говорится и обсуждается специфика повседневной работы кадровиков. Более того, о ней ни слова не говорится  ни в одной должностной инструкции, ни в одном положении.

Социотехнологический комплекс, применяемый в работе с муниципальной службой администрации города Югорска, не закрепляется в каком-то одном документе, у кадровиков нет представления об очевидной технологичности вышеописываемого процесса. На наш взгляд, необходима конкретизация повседневного процесса и закрепленная в нормативно-правовых актах трактовки применяемых технологий кадровой работы.

Технологии кадровой работы весьма хаотично расположены  в различных документах, инструкциях и положениях. Многое о них может сказать перечисление основополагающих функций отдела кадров30:

• Анализ состояния кадрового потенциала муниципальных служащих, уровня их профессиональной подготовки,  а также организация переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
• Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы, проведение аттестации, сдачи квалификационного экзамена;
• Осуществление подбора кандидатов и формирование кадрового резерва для назначения на муниципальные должности муниципальной службы;
• Оформление трудовых договоров с гражданами, поступающими на муниципальную службу, другими работниками администрации и ее структурных подразделений, а также с руководителями муниципальных предприятий и учреждений;
• Ведение личных дел и внесение необходимых записей в трудовые книжки муниципальных служащих;
• Участие в комиссии по определению стажа муниципальной службы;
• Подготовка необходимых документов для оформления пенсий и доплат к ним муниципальном служащим, другим работникам администрации и ее структурных подразделений, а также руководителям муниципальных предприятий, учреждений;
• Рассмотрение  заявлений и жалоб муниципальных служащих и работников администрации и ее структурных подразделений, консультирование по вопросам трудового права и муниципальной службы;

Большие ограничения накладываются также заместителем главы по безопасности и отделом по режиму. Муниципальным служащим не может стать гражданин, который «отказался от оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайны если исполнение должностных по муниципальной должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений»31.В итоге можно говорить о специфике кадрового обеспечения муниципальной службы МО «город Югорск», которая выражается в применении технологий подбора персонала через обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы. 

О применении различных технологий кадровой работы говорит принятие достаточно большого числа нормативно-правовых актов, регламентирующих различные процедуры. К примеру, уделяется большое внимание проведению аттестации муниципальных служащих.

В соответствии с Федеральным законом "О муниципальной службе в Российской Федерации",  со статьёй 8 Закона Ханты-Мансийского автономного округа–Югры от 12 июля 2007 года № 113-оз «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты – Мансийском автономном округе – Югре», Решением Думы города Югорска от 25 сентября 2007 года № 72 «О Положении об аттестации муниципальных служащих» проводится аттестация муниципальных служащих в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы32, на основе оценки его профессиональной служебной деятельности и для совершенствования деятельности органов местного самоуправления в области управления персоналом и расстановки кадров, формирование кадрового резерва, определение потребности в повышении квалификации работников.

 Аттестация муниципального  служащего проводится один раз  в три года. Для проведения  аттестации аттестационная комиссия формируется правовым актом, которым определяется состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы., состав аттестационной комиссии для проведения аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений федерального законодательства о государственной тайне, в зависимости от отраслевых и функциональных должностных обязанностей муниципальных служащих в органе местного самоуправления может быть создано несколько аттестационных комиссий, формируется график проведения аттестации и ежегодно утверждается представителем нанимателя (работодателем), доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за один месяц до начала аттестации, где указываются:

1) наименование органа  местного самоуправления, подразделения, в которых проводится аттестация;

2) список муниципальных  служащих, подлежащих аттестации;

3) дата, время и место  проведения аттестации;

4) дата представления  в аттестационную комиссию необходимых  документов с указанием ответственных  за их представление руководителей  соответствующих подразделений  органа местного самоуправления.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого муниципального служащего на заседании аттестационной комиссии. В случае неявки муниципального служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с федеральным законодательством о муниципальной службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого муниципального служащего, а в случае необходимости – его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание аттестационной комиссии.

Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим органом местного самоуправления задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязательств, установленных федеральным законодательством и законодательством автономного округа о муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, – также организаторские способности.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

По результатам аттестации в отношении муниципального служащего аттестационной комиссией выносится одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой  должности муниципальной службы;

2) не соответствует замещаемой  должности муниципальной службы.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости – рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих, о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.

Результаты аттестации сообщаются аттестованному муниципальному служащему непосредственно после подведения итогов голосования, заносятся в аттестационный лист муниципального служащего, составленный по форме согласно приложению 3 к Закону Ханты - Мансийского автономного  округа – Югры от 12 июля 2007 года № 113-оз № «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты - Мансийском автономном  округе – Югре. Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под роспись.

Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.

По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия.

В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска муниципального служащего в указанный срок не засчитывается. Также муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с федеральным законодательством.

Профессиональная переподготовка муниципальных служащих – система получения дополнительных профессиональных знаний, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности или для получения дополнительной квалификации на безе имеющегося высшего или среднего профессионального образования с целью адаптации муниципальных служащих к современным социально-экономическим условиям33.

Повышением квалификации и дополнительным профессиональным образованием следует считать специально организуемую, постоянно действующую систему предоставления каждому муниципальному служащему возможности пополнения и обновления теоретических и практических знаний, достаточных для соответствия замещаемой должности, а также с целью карьерного роста и продвижения по службе34.  Говоря об этих двух мероприятиях следует подразумевать, что их основная цель – поддержание необходимого уровня квалификации служащих, проведение должностных перемещений без изменения профиля деятельности, проведение мероприятий по подготовке резерва кадров. Отдел кадров ежегодно обязан проводить анализ потребности в профессиональной переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих, формировать проект списка муниципальных служащих, планируемых на обучение на следующий календарный год, который утверждается главой муниципального образования. В обязанности отдела также входит обобщение практики повышения квалификации и переподготовки кадров.

Вообще, переподготовку кадров и повышение квалификации следует считать  одним из краеугольных камней в применяемом отделом кадров технологическим комплексом кадровой работы. Без упомянутых мероприятий вряд ли было бы возможно реализовать мероприятия по кадровому продвижения муниципальных служащих, а следовательно, потеряли бы смысл мероприятия по организации кадрового резерва.

В свою очередь работа с резервом кадров – технология кадровой работы, которая имеет достаточно глубокие корни в кадровой работе, но в последнее время приобрела совершенно новое звучание. Большинство местных администраций столкнулись с проблемой отсутствия подготовленных специалистов, которые могли бы занять руководящие должности. Кадровый голод, отсутствие квалифицированных сотрудников привели к тому, что средний возраст муниципальных служащих долгое время лишь повышался. Но в администрации «города Югорска» ситуация обстоит противоположным образом и средний стаж муниципальной службы у работников администрации составляет 9 лет и 7 месяцев.

Что касается технологии работы с резервом кадров, то следует говорить о том, что в последнее время работы в данном направлении активизировались в течении последнего времени. Под резервом на замещение должностей подразумевается перечень лиц, отобранных по профессиональным, деловым, организаторским, другим личным качествам и способных своевременно и эффективно заместить вакантные должности муниципальной службы в администрации города Югорска и ее структурных подразделениях35.

Работа с резервом осуществляется на принципах36: