Возможности применения медиации в трудовых спорах

Почему же стороны трудового спора предпочитают решать разногласия в судебном порядке?

Можно выделить следующие причины не эффективности медиации:

1. Нормативная проблема.

Федеральный закон № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» изменил гражданское процессуальное законодательство, в частности предоставив судьям право откладывать рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации (п. 3 ст. 4), а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации. Но если п. 2. ст. 1 этого федерального закона внёс поправки в ст. 202 Гражданского кодекса РФ, приостановив течение сроков исковой давности с момента заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации до момента прекращения процедуры медиации, то в Трудовой кодекс РФ соответствующие поправки внесены не были.

Отсутствие в ТК РФ норм о приостановлении течения срока исковой давности делает невозможным проведение медиации по трудовым спорам в течение 60 дней либо требует обращения в суд, поскольку иначе работник рискует пропустить срок исковой давности. 

 Поэтому в целях  обеспечения более эффективного  применения Федерального закона  № 193-ФЗ представляется необходимым  предусмотреть возможность продления  срока исковой давности по  трудовым спорам, т.к. в настоящее  время работник рискует пропустить  короткий срок на обращение  в суд в случае, если процедура  медиации будет применяться до  обращения в суд.

Сразу два вопроса вызывает п. 5 ст. 1 Федерального закона № 193-ФЗ, который предусматривает, что «медиация не применяется к коллективным трудовым спорам … в случае, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы».

Во-первых, данное законоположение является основанием для распространённого в специализированной литературе заблуждения о том, что процедура медиации не может быть применена к коллективным трудовым спорам. Закон, между тем, устанавливает императивный запрет на использование процедуры медиации применительно к коллективным трудовым спорам только в двух конкретных случаях. Соответственно, если, к примеру, все заинтересованные члены трудового коллектива будут участвовать в процедуре медиации и будут допущены к принятию решения, то медиация возможна и при разрешении коллективного трудового спора.

Хотелось бы обратить внимание и на тот факт, что глава 61 Трудового кодекса РФ предусматривает в рамках проведения примирительных процедур разрешение коллективного трудового спора с участием посредника. У него достаточно специфические функции и полномочия, но он, как и медиатор, не вправе навязывать свою волю сторонам. При проведении переговоров с представителями сторон коллективного трудового спора посредник применяет не что иное, как медиативные технологии. В этой связи возникает вопрос: не правильнее было бы в Федеральном законе № 194-ФЗ указать, что при разрешении коллективных трудовых споров путём медиации необходимо руководствоваться Трудовым кодексом?

Во-вторых, исходя из рассматриваемой формулировки закона, можно сделать вывод о том, что по замыслу законодателя с помощью медиации по большей части будут разрешаться индивидуальные трудовые споры. Ст. 381 ТК РФ определяет индивидуальный трудовой спор как «неурегулированные разногласия между работодателем и работником … о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». Таким образом, трудовой спор, если подходить с формальной точки зрения, возникает только при обращении стороны в орган по рассмотрению трудового спора, т.е. в комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд. Однако, ч. 2 ст. 385 ТК РФ устанавливает, что «индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». Это указывает на возможность применения медиации до обращения в КТС или суд. Поэтому необходимо понимать, что даже если о конфликте ещё не было заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров, в соответствии с п. 2 ст. 1 Федерального закона № 193-ФЗ он может быть рассмотрен с применением процедуры медиации.

Ещё одной проблемой на законодательном уровне является отсутствие норм, предусматривающих специальную ответственность медиаторов. Ст. 17 Федерального закона № 193-ФЗ устанавливает для медиаторов только общегражданскую ответственность, что представляется неверным, по крайней мере, для медиаторов, осуществляющих свою деятельность на профессиональной основе. Например, во Франции для медиаторов, как и для членов иных подобных профессиональных сообществ (нотариусов, адвокатов) существует специальная ответственность: при нарушении законодательства или злоупотреблении правами закон предусматривает возможность лишения статуса медиатора. Эта проблема может быть решена как путем более точной регламентации статуса медиатора и соответствующих мер ответственности на законодательном уровне, так и путём принятия определенных правил внутри сообщества медиаторов (кодекса профессиональной этики, отраслевых стандартов медиации и т.п.).

2. Экономическая проблема.

Применительно к трудовым спорам с экономической точки зрения использование процедуры медиации в России представляется невыгодной для обеих сторон. Ст. 10 Федерального закона № 193-ФЗ устанавливает, что «деятельность по проведению процедуры медиации осуществляется медиатором как на платной, так и на бесплатной основе...». Однако довольно трудно себе представить условия, при которых медиация (тем более если её проводит профессиональный медиатор) будет осуществляться на бесплатной основе. В п. 2 ст. 10 Федерального закона № 193-ФЗ установлено, что оплата услуг медиатора осуществляется сторонами в равных долях, при условии, если они не договорились об ином. Таким образом, работник должен будет уплатить за процедуру медиации такую же сумму, как и работодатель, что представляется абсолютно недопустимым, учитывая, что работник традиционно считается более незащищённой стороной трудовых правоотношений. Так как процедура медиации является добровольной, трудно себе представить ситуацию, в которой российский работодатель согласился бы нести большую часть издержек, чтобы освободить работника от затрат на медиацию. В совокупности с тем фактом, что в случае подачи иска в суд работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов, судебная процедура разрешения спора является для работников более привлекательной.

Экономическую проблему в целом могло бы решить частичное (а в случае с трудовыми спорами, возможно даже полное) государственное финансирование медиации. К примеру, в Нидерландах государство берет на себя финансирование первых часов медиации за счёт средств Министерства юстиции Нидерландов. В случае если в течение этого времени сторонам не удалось урегулировать конфликт и достичь соглашения, они могут по договоренности с медиатором оплатить следующие часы его работы до заключения медиативного соглашения самостоятельно. Введение подобной меры в России могло бы существенно способствовать популяризации процедуры медиации.

Многие специалисты справедливо полагают, что снижение общей стоимости медиации, бесплатное ознакомление сторон с процедурой медиации на начальном этапе возникновения спора, частичный возврат уплаченной государственной пошлины (в случае если стороны обратились к медиатору в ходе судебного разбирательства) также способствовали бы применению медиации.

3. Социально культурная  проблема.

Основу данной проблемы составляет как низкая информированность населения о возможности применения процедуры медиации, так и недостаточный уровень правовой культуры большинства российских граждан. Текст закона является сложным для понимания непрофессионалами, а реализации мер по популяризации и разъяснению сути процедуры медиации и её преимуществ проводятся не достаточно ни государственными органами, ни общественными организациями, ни профессиональными сообществами, ни средствами массовой информации.

На практике работники чаще всего не понимают сути процедуры медиации и её последствий. Поэтому было бы полезно законодательно обязать работодателей информировать работников о возможности и порядке обращения к процедуре медиации в случае возникновения трудового спора.

В Федеральном законе № 193-ФЗ заложена ещё одна проблема. Ст. 15 устанавливает возможность осуществления медиации как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. По мнению многих специалистов данный подход законодателя представляется неоправданным, т.к. для эффективного содействия сторонам в решении спора медиатор должен иметь специальную подготовку, владеть всеми видами техники ведения переговоров, иметь знания в области юриспруденции и психологии. Именно поэтому закон предусматривает для лиц, занимающихся данной деятельностью на профессиональной основе обязательное специальное обучение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были рассмотрены основные нормативные акты, научная литература и материалы судебной практики по вопросам разрешения трудовых споров в России. В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Трудовой спор – это  разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении  и применении действующих норм  трудового и иного социального  законодательства, которые не были  урегулированы при непосредственных  переговорах с работодателем  и стали предметом разбирательства  в специально уполномоченных  на это органах. Причиной возникновения  трудовых споров служат юридические  факты, непосредственно вызвавшие  разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие  для трудовых споров причины  носят конкретный характер в  конкретном правоотношении по  разрешению трудового спора. Это  – нарушения тех или иных  прав работника или несоблюдение  им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной  ответственности за причиненный  ущерб). Условия возникновения споров – это обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

2. Право на трудовые  споры закреплено в Конституции  Российской Федерации. Нормы, регулирующие  порядок рассмотрения трудовых  споров, закреплены в Трудовом  кодексе РФ. Как видно из содержания  работы, законодатель достаточно  детально регламентировал процедуры  разрешения трудовых споров. С целью более эффективной защиты трудовых прав работников необходимо большее внимание сосредоточить на дальнейшей работе по приведению ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и нормами международного трудового права и Конституции РФ. Осуществление государством информационно-методической поддержки гражданской самозащиты в сфере труда и занятости. Проведение реформы трудовых отношений требует упорной разъяснительной и просветительской работы. Ее предметом должны быть реальная ситуация на рынке труда, международный опыт регулирования трудовых отношений и проведения реформ в этой сфере, общее повышение правовой грамотности населения в области трудового права. Защищать свои права можно и нужно и добиться восстановления нарушенных прав не так сложно.

3. В большинстве европейских  стран сформирована специализированная  трудовая юстиция в виде трудовых  судов или административных органов. Эти структуры наделены функциями  по разрешению некоторых трудовых  споров, что является отличительной  чертой правового регулирования  труда в странах развитой рыночной  экономики. На основании исследования опыта функционирования судебных органов в России и зарубежных странах можно сделать вывод о необходимости подразделения судов на две категории: суды общей юрисдикции и специализированные, в частности трудовые. Пример специализированного суда по защите права интеллектуальной собственности, создаваемого в Сколково в этом смысле показателен. Кроме того, следует прислушаться к зарубежному опыту рассмотрения трудовых споров, в соответствии с которым суды гораздо реже, чем у нас, принимают решения о восстановлении трудовых отношений в прежнем виде, в каком они существовали до возникновения разрешаемого судом спора, и чаще присуждают работнику, чьи права были нарушены, денежную компенсацию. Если работник обратился в суд, его личные отношения с работодателем, как правило, уже безнадежно испорчены, и последний все равно будет искать повод избавиться от такого работника. В подобной ситуации защите интересов работника больше соответствовала бы денежная компенсация (причем исчисляться такая компенсация должна не по правилам гражданского законодательства, а в зависимости от степени серьезности допущенного нарушения прав работника). Анализ законодательства, научных работ и правоприменительной практики по исследуемой проблеме позволяет заключить что, разрешение коллективного трудового спора с помощью реализации права работников на забастовку осуществить на практике очень трудно. Это вызвано, прежде всего, сложностью процедуры организации забастовки, противоречивостью законодательства в этой сфере. По данным официальной статистики количество организуемых забастовок в России неукоснительно падает (см.: Приложение№1). Но из этого не следует, что работники довольны своим положением и поэтому не идут на крайние меры, и что законодателю удалось решить проблему разрешения коллективных трудовых споров. По мнению специалистов в этой области, резкое снижение числа проводимых официально признаваемых законодательством забастовок напрямую связан со строгой формализацией организации забастовки. Трудовой кодекс требует тщательного исполнения правил относительно сроков и процедур организации забастовки. Их неисполнение при проведении забастовки квалифицируется как незаконные действия работников (их представителей). Пользуясь предоставленным правом, работодатель с неизменным успехом добивается прекращения забастовок. Наука трудового права до сих пор культивирует идею недопущения забастовок в принципе, предусматривая излишнюю юридизацию отношений, связанных с их организацией и проведением. Статьи Трудового кодекса РФ сформулированы так, что инициаторов забастовок всегда подстерегают опасения признания ее незаконной судом. Поэтому естественной реакцией наемных работников на действующий правовой механизм организации и проведения забастовок становятся получающие широкое распространение голодовки, перекрытия дорог, массовые увольнения и другие формы протеста, которые уже выходят за рамки цивилизованного разрешения трудового спора, наносят ущерб экономическому и общественному развитию страны. Кроме того, слабые позиции профсоюзных организаций, отсутствие забастовочных фондов у них, не дают в полной мере работникам воспользоваться своим конституционным правом на забастовку. Нежелание работников нести финансовые потери в связи с их участием забастовке также отразились на официальной статистике.

Для разрешения сложившейся ситуации предлагается:

1) Внести ясность по  обязанности работников обеспечить  минимум необходимых работ (услуг) в ходе проведения забастовки. На сегодняшних день, как показал  анализ действующего законодательства, данное требование касается, по  всей видимости, всех категорий  граждан. По данному вопросу следует  занять позицию, выработанную Международной  организацией труда.

Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ отметил по этому поводу, что введение минимального обслуживания при забастовочных действиях должно иметь место только в следующих службах: в службах, приостановление работы которых может поставить под угрозу жизнь людей, их личную безопасность или здоровье всего населения или его части (жизненно важные службы в строгом значении этого термина); в службах, которые не являются жизненно важными в строгом значении этого термина, но продолжительность и масштабы забастовки, в которых могут вызвать острый национальный кризис, ставя под угрозу нормальные условия жизни населения; в государственных службах первостепенной важности.

2) Пленуму Верховного  Суда РФ необходимо внести  изменения в Постановление "О  применении судами РФ Трудового  кодекса РФ" в части разъяснения  по вопросу о незначительном  нарушении сроков и процедур  организации забастовки: "Судам при вынесении решения о законности или незаконности забастовки следует исходить из конкретных обстоятельств дела, учитывать, могло ли существенно повлиять незначительное (один, два дня) ранее или позднее начало забастовки на интересы работодателя. Что бы изменилось для работодателя, если работники начали забастовку в срок, указанную в решении об ее объявлении".

3) В целях действенной  гарантии в борьбе за свои  интересы, необходимо дополнить, по  сути, декларативную норму Трудового  кодекса РФ о локаутах. Следует  закрепить полный запрет найма  других работников для замены  бастующих. Данный подход обосновывается  необходимостью достижения справедливого  соотношения сил между работниками  и работодателями в коллективных  переговорах. Работодатель как экономически  главенствующий субъект намного  сильнее работников, поэтому он  обладает и так достаточными  средствами давления на работников.

Правом обращаться в суд с требованием о признании забастовки незаконной обладает работодатель и прокурор. Предлагается предоставить право на обращение в суд с иском о признании забастовки незаконной также объединениям работодателей, а также государственным органам, органам местного самоуправления в тех случаях, когда они участвуют в заключении соглашений и принимают на себя обязательства по ним, а проводимая забастовка связана с принятием, изменением или выполнением этих обязательств. В качестве ответчика по делу предлагается признать профсоюзы и иные организации, представляющие интересы работников. Реализация данных рекомендаций позволит работникам более эффективно отстаивать свои интересы во взаимоотношениях с работодателем, поможет учитывать права других граждан, не участвующих в конфликте, подвигнет работодателей пересмотреть свое отношение к потребностям работников.