Возможности применения медиации в трудовых спорах

1.3. Понятие и  разрешение трудовых споров за  рубежом

Системы разрешения трудовых споров на Западе, как правило, различаются по тому, к какому виду относится тот или иной спор – к спору о правах или об интересах. Споры об интересах – это всегда споры об установлении или изменении условий труда, если при этом не идет речь о нарушении законодательства, иных нормативных правовых актов, актов социального партнерства и индивидуальных трудовых договоров. Классический пример спора об интересах – это спор, инициированный работником по вопросу о повышении заработной платы, если обязанность работодателя повышать зарплату не предусмотрена в каком-либо нормативном правовом акте или договоре, а если такая обязанность предусмотрена, то речь уже идет о нарушении права работника, а не о конфликте интересов и такой спор должен классифицироваться как спор о правах, т. е. юридический. Таким образом, очевидно, что споры об интересах – это далеко не всегда споры, связанные с заключением коллективного договора, поскольку спор об интересах может возникнуть и при принятии работодателем локального акта, изменяющего условия труда работников, и непосредственно между отдельным работником и работодателем. За рубежом придерживаются и традиционной для России классификации трудовых споров на индивидуальные и коллективные, хотя этой классификации придается меньшее значение, чем классификации на споры о правах и об интересах. Заметим, что российский законодатель придерживается прямо противоположного подхода, разделяя трудовые споры именно на споры индивидуальные и коллективные, но ни где не проводя различий между спорами о правах и спорами об интересах, что, на наш взгляд, не совсем правильно, поскольку именно внутренняя природа спора в большей степени, чем его субъектный состав, должна определять способ его разрешения. К числу оснований возникновения споров о правах зарубежные исследователи так же, как и российские специалисты, относят заявления работника о нарушении или неприменении в отношении него законодательных и иных правовых норм (включая положения коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка), а также индивидуального трудового договора. При этом жалобы работников о нарушении (неприменении) законодательных или иных правовых норм в зарубежной литературе подразделяются на 3 группы претензий работников о том, что работодатель:

1. не выполняет свои  обязательства перед работником  в отношении условий труда, установленных  законодательными или иными правовыми  актами;

2. нарушает правовые нормы, регулирующие права работников  на свободу объединений (например, дискриминационное увольнение по  причине участия в работе или  членства в профсоюзной организации), и которые закреплены в законе;

3. действует в нарушение  правовых норм, касающихся других  типов дискриминации в отношении  занятости (по расовому, религиозному, половому, возрастному и иным  признакам).

Поскольку споры о правах возникают не только вследствие несоблюдения работодателем нормативных правовых актов, но и вследствие невыполнения условий коллективного договора, обязательных для исполнения, то и в этом случае работник может отстаивать свои права, вытекающие из такого договора, в суде или иным законным способом. Например, если работник считает, что ему не платят зарплату в соответствии со шкалой тарифных ставок, закрепленных в коллективном договоре, он может обращаться за защитой в соответствующий орган. Наконец, спор о праве может возникнуть по причине несоблюдения работодателем трудового договора, когда работник утверждает, что работодатель не выполняет своих обязательств по данному договору. При этом работодатель также может возбудить иск о якобы имевшем место нарушении индивидуального трудового договора, но чаще всего работодатель принимает против такого работника меры дисциплинарного характера. Могут также возникать ситуации, когда работодатели утверждают, что трудовые коллективы нарушают их права. Так, работодатель может возбуждать иск о нарушении положений коллективного договора, обязательных к исполнению. Это не так уж и редко случается тогда, когда профсоюз, как одна из сторон договора, объявляет забастовку в нарушение статьи договора, исключающей объявление забастовок. Данный спор также классифицируется как спор о правах. Сказанное относится к спорам в частном секторе рыночной экономики. Применительно к государственным служащим за рубежом действует иной порядок разрешения споров о правах.

Органы, разрешающие трудовые споры о правах за рубежом делятся на четыре группы:

1. суды общей юрисдикции;

2. суды по трудовым  спорам;

3. квазисудебные административные органы;

4. арбитраж.

Следует отметить, что в последние годы в юридической литературе активно ведется дискуссия о необходимости формирования специализированной трудовой юстиции в виде трудовых судов и о создании Трудового процессуального кодекса.

Интерес к отправлению правосудия по трудовым делам путем внедрения систем трудовых судов за последние годы значительно возрос. В некоторых странах, где споры о правах продолжают разрешаться в судах общей юрисдикции, становится все более очевидным, что эти суды не всегда в состоянии вершить правосудие должным образом. Многие судьи продолжают считать, что любой квалифицированный судья в состоянии вести дела по любым правовым спорам или, по крайней мере, спорам о нарушении договоров. Более того, некоторые юристы до сих пор считают, что системы судов по трудовым спорам "узурпируют" полномочия и функции судов общей юрисдикции. Так почему же трудовые суды? В соответствии с традиционной теорией, для обеспечения социальной справедливости разрешение трудовых споров требует оперативного рассмотрения и принятия решения по делу, причем бесплатно или при минимальных издержках для сторон судебного процесса, при минимуме формальностей и юридических ловушек, а также органами, имеющими опыт разрешения трудовых споров. Скорость в решении дел имеет большое значение в судопроизводстве в любой области права, но нередко оказывается решающей в вопросах применения трудового законодательства. Возьмем в качестве примера два типа дел, которые составляют значительную долю рабочей нагрузки трудовых судов. Во-первых, дело об оспаривании законности увольнения работника. Поскольку увольнение является высшей мерой "наказания" на производстве, было бы несправедливо требовать, особенно в условиях огромной безработицы, чтобы уволенный работник страдал еще и от волокиты, обычно ассоциируемой с судами общей юрисдикции, которая может тянуться годами. Последствия таких проволочек для благосостояния работника и его семьи совершенно очевидны. Во-вторых, о значении относительной скорости разрешения конфликтов нередко можно судить по делам, связанным с применением или толкованием коллективных договоров. Здесь возможно негативное влияние на отношения между работником (и особенно коллективом работников) и работодателем (администрацией), и ухудшение морального климата из-за неудовлетворенности сторон, когда решения по делам, касающимся важных кадровых вопросов и трудовых отношений, не принимаются своевременно, что может негативно отразиться на экономическом благополучии организации или даже отрасли.

Трудовые суды развитых стран, где они созданы, различаются по многим параметрам:

1. по уровню компетенции, то есть по типу дел, находящихся  в их юрисдикции;

2. по составу (трехсторонние, двухсторонние или единоличные);

3. по выбору и роли  непрофессиональных судей в трехсторонних  судах;

4. по степени использования  досудебных процедур (примирительных  процедур того или иного рода);

5. по процессуальным полномочиям  и ряду других характеристик.

Трудовые суды существуют во многих странах, но только в нескольких они наделены широчайшей юрисдикцией. Речь идет о странах, где суды общей юрисдикции практически не привлекаются для разрешения трудовых споров, например Германия. Среди всех судов по трудовым спорам самой широкой компетенцией обладают суды в Германии. В этой стране трудовые суды обладают исключительной компетенцией в отношении практически всех споров, возникающих из трудовых правоотношений (за исключением дел, связанных с вопросами социального обеспечения, которые рассматриваются другими специальными судами). К компетенции трудовых судов Германии относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров правового характера, коллективных трудовых споров по поводу применения тарифных соглашений, а также споров, связанных с деятельностью советов предприятий. Это прежде всего, индивидуальные трудовые споры, чаще всего связанные с заключением, реализацией и прекращением трудового договора, возмещением вреда, нанесенного друг другу сторонами трудового договора, а также коллективные трудовые споры о правах, например, касающихся статуса профсоюзов или представительства трудового коллектива на предприятии, участия работников и профсоюзов в управлении производством. Система включает в себя три уровня: суды первой инстанции и апелляционные суды по трудовым спорам – оба на уровне земель Германии, и Федеральный суд по трудовым спорам. Суды первого уровня рассматривают дела по существу, суды второго уровня рассматривают апелляции на решения судов низшей инстанции. И, наконец, Федеральный суд по трудовым спорам (или Федеральный трудовой суд) является высшей судебной инстанцией, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда. Суды первой и второй инстанции состоят из двух непрофессиональных судей, каждый из которых представляет, соответственно, работодателей и профсоюзы, и одного профессионального судьи – председателя. В суде по трудовым спорам федерального уровня заседают трое профессиональных судей и двое непрофессионалов (т. е. данный суд функционирует в составе председателя – профессионального судьи, двух членов суда – профессиональных судей, а также двух заседателей: одного от предпринимателей, а другого от работников). Профессиональные и непрофессиональные судьи трудовых судов имеют равные права в процессе судебного разбирательства. Решения в суде принимаются большинством голосов. А это значит, что в судах земельного уровня голоса двух непрофессиональных судей вполне могут перевесить голос профессионального судьи. Однако на практике именно профессиональный судья, как правило, направляет ход слушаний и процесс принятия решений. На первых двух уровнях стороны могут представлять себя сами, быть представленными своим представителем или адвокатом. Если одна сторона представлена адвокатом, суд должен назначить юриста для представительства другой стороны. Адвокаты в обязательном порядке допускаются в низшие трудовые суды при цене иска свыше определенной суммы, либо по решению председателя суда, когда это связано с интересами сторон. Наряду с адвокатами в суде первых двух инстанций в процессе могут участвовать представители профсоюзной либо предпринимательской организации, в суде федерального уровня требуется присутствие адвоката. Особое мнение судей не фиксируется. Процесс в трудовых судах Германии является разновидностью гражданского процесса, поэтому на него распространяются нормы гражданского процессуального законодательства Германии (с особенностями, установленными законодательством о трудовых судах). Важная черта судебного рассмотрения трудовых дел в Германии – это его направленность на достижение компромисса, на заключение мирового соглашения. Как и во Франции, суд сначала предпринимает попытку примирения сторон. Это делает один председатель на предварительном слушании. В случае невозможности примирения суд собирается в полном составе и рассматривает это дело, но, как правило, через несколько месяцев. Процедура рассмотрения в суде по трудовым спорам несколько проще, чем в обычных судах, и делается все возможное для завершения дела в ходе одного заседания. Решения трудовых судов первой инстанции подлежат немедленному исполнению. В соответствии с принципом немедленного исполнения, решения объявляются сразу же по завершении слушаний в суде. Относительно апелляции необходимо отметить следующее. Жалобы в апелляционный суд по трудовым спорам разрешено подавать по вопросам права и факта. Вследствие относительной простоты обжалования примерно 1/4 часть всех решений судов по трудовым спорам обжалуются и рассматриваются апелляционными судами по трудовым спорам. Обжалование решений в Федеральном суде по трудовым спорам разрешается только по решению суда. При этом при рассмотрении дела Федеральный суд ограничивается правовыми вопросами, полагаясь на факты, выявленные судами низших инстанций. Естественно, по мере прохождения дел по апелляционным ступеням, время, необходимое для принятия окончательного решения, возрастает. По некоторым оценкам, на решение большинства дел, достигающих уровня Федерального суда по трудовым спорам, уходит более года. И нет ничего необычного в том, если дело, проходящее по всем инстанциям, занимает в общей сложности более трех лет. Несмотря на то, что процедуры разрешения трудовых споров на уровне организации (возможно, с участием совета трудового коллектива) не являются чем-то необычным и, более того, закреплены законодательно, представляется, что в Германии они не получили широкого распространения. В любом случае их существование не мешает пострадавшему работнику жаловаться на нарушение своих прав, возбуждая иск в суде по трудовым спорам. Любое соглашение, достигнутое сторонами в ходе переговоров, ни в коем случае не может лишить суд по трудовым спорам его юрисдикции. На практике споры о правах, возникающие в организации, практически всегда попадают в суды по трудовым спорам, если их не удается разрешить посредством договоренностей. К странам, где суды общей юрисдикции играют главную (и нередко эксклюзивную) роль в разрешении трудовых споров о правах, относится Италия и Нидерланды. В коллективных договорах (соглашениях), заключаемых в Италии, как правило, прописывается положение о рассмотрении трудовых споров – как индивидуальных, так и коллективных – внутри компаний. В этих соглашениях предусматривается также обсуждение вопросов и на более высоком уровне, в частности, когда спор касается применения общенационального коллективного соглашения. В Итальянском законодательстве закреплена возможность использования сторонами индивидуального трудового спора некой формы третейского суда (решения которого не обязательны к исполнению), однако, отмечается, что эта возможность практически никогда не используется. Большинство дел, поступающих на рассмотрение судов общей юрисдикции, касается, что неудивительно, вопросов незаконного увольнения, а также выплаты и ставок заработной платы. Хотя такие дела и рассматриваются в обычных судах, здесь существует некая процедура особого решения вопросов (специальные судебные составы в судах общей юрисдикции). Как уже говорилось, как таковых, судов по трудовым спорам в Италии не существует. Однако трудовые споры о правах обычно становятся объектами более быстрой процедуры, чем в случае с другими делами, и их могут рассматривать судьи, имеющие специальную подготовку по трудовому праву, так называемые "преторе" (pretore). Таким образом, в итальянской системе все-таки присутствуют какие-то аспекты системы судов по трудовым спорам. Процедура рассмотрения трудовых споров, совершаемая преторе более оперативная, упрощенная и несколько менее формальная, чем та, которая установлена для рассмотрения других гражданских дел. В частности, преторе гораздо чаще, чем другие судьи, полагаются на устные свидетельские показания, выносят решение сразу же по окончании слушаний. Преторе также рассматривают дела, связанные с вмешательством работодателя в профсоюзную деятельность. В случае несогласия с решением преторе можно подать жалобу в апелляционный суд – трибунал – в составе трех судей. Этот орган также специализируется на трудовых спорах. И, наконец, вопросы права можно обжаловать в специальную коллегию Верховного Суда Италии, которая также занимается исключительно трудовыми спорами. В отличие от системы разрешения обычных гражданских дел, рассмотренная система функционирует бесплатно для сторон спора. Создается впечатление, что дела, особенно связанные с незаконными увольнениями, быстрее всего решаются в северной части Италии, где суды лучше укомплектованы персоналом, чем на юге страны. В южных районах, включая Рим, существует проблема с затягиванием рассмотрения дел. В Нидерландах в большей степени, чем в какой-либо другой стране, существует система, где не делается никаких различий между трудовыми и другими гражданскими делами. Обычные общегражданские суды решают вопросы, связанные с нарушением, как индивидуальных трудовых договоров, так и коллективных соглашений. Нет здесь и никаких специальных административных органов или советов для решения вопросов, связанных с нарушениями трудовых прав. Наконец, в стране отсутствует законодательное закрепление каких-либо третейских органов для добровольного арбитража. Решения суда первой инстанции (суда "низшего уровня") можно обжаловать в районном суде в составе трех судей, а впоследствии вопросы права (но не факта) можно передать на рассмотрение Верховного суда. Если Верховный суд не согласится с решением суда низшей инстанции, он либо принимает решение о возвращении дела в первоначальную инстанцию для пересмотра, либо выносит окончательное решение самостоятельно. Сложно оценивать эффективность голландской системы по сравнению с системами в тех странах, где существуют суды по трудовым спорам. Тем не менее, то, что на окончательное решение дела об увольнении иногда уходит свыше пяти лет (при прохождении всех процедур обжалования), говорит о том, что оперативность отправления правосудия по трудовым делам не является отличительной чертой голландской системы.    А что если бы и в России трудовые дела рассматривались в специализированных трудовых судах? Реформирование рассмотрения трудовых споров было предусмотрено еще в Программе социальных реформ в Российской Федерации, на период 1996 -2000 годов, которая получила одобрение на слушаниях в Государственной Думе и утверждена Постановлением Правительства РФ от 26 февраля 1997г. Эта Программа предусматривала на первом этапе специализацию судов общей юрисдикции, на втором – создание специализированных судов по трудовым спорам. Однако поставленная задача не была выполнена. То, что было сделано в организации судебного рассмотрения дел, вытекающих из трудовых правоотношений, в связи с принятием Федерального закона №147-ФЗ "О внесении изменений в статью 3 Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации" и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, никак нельзя назвать реформированием судебной системы, направленным на улучшение порядка и качества разрешения трудовых споров. Хотя все трудовые споры и передали на рассмотрение районного (городского) суда, исключив их из подсудности мировых судей, и внесли изменения в гражданское процессуальное законодательство, регулирующее подсудность гражданских дел, но рассмотрение споров о защите трудовых прав в судах общей юрисдикции, как свидетельствует судебная практика, занимает слишком много времени, имеют место частые отмены решений судов по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, а также в связи с наступлением финансового кризиса, который напрямую затронул трудовые отношения, увеличилось количество трудовых споров, связанных с незаконным увольнением. Трудовые отношения тесно связаны с общими политическими и хозяйственными вопросами государства, поэтому в настоящее время в России на первом месте стоит вопрос о социальном положении работников, особенно в связи с невыплатой заработной платы, с сокращением рабочих мест, растущей безработицей. Важнейшей задачей на современном этапе развития трудового законодательства в нашей стране является создание специализированных трудовых судов, которые будут разрешать все индивидуальные споры, возникающие из трудовых и иных социальных отношений. Создание таких судов обусловлено необходимостью повышения социальных гарантий граждан, в первую очередь, со стороны государства, а не работодателя, и расширением компетенции судов. Во многих зарубежных странах такие суды созданы и эффективно действуют. Они разрешают как индивидуальные, так и коллективные споры. При организации трудовых судов в нашей стране зарубежный прогрессивный опыт следует использовать с учетом российских национальных особенностей. Быстрое и справедливое решение всех трудовых споров – основа стабильности трудовых и производных от них отношений.

ГЛАВА 2. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ И ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1. Комиссия по  трудовым спорам

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Не касаясь оценки термина "неурегулированные разногласия", следует обратить внимание на следующие положения данного определения:

1) предметом индивидуального  трудового спора являются те  разногласия, по которым в ходе  предварительных переговоров по  вопросам применения законов  и иных нормативных правовых  актов, содержащих нормы трудового  права, коллективного договора, соглашения, трудового договора между работником  и работодателем не достигнуто  взаимного согласия;

2) индивидуальный трудовой  спор возникает по поводу тех  разногласий между сторонами  трудового отношения, о которых  заявлено в органы по рассмотрению  трудовых споров, к которым относятся  КТС, создаваемые непосредственно  в организациях в установленном  порядке, и суды общей юрисдикции.

3) индивидуальным трудовым  спором признается также спор  между работодателем и лицом, состоявшим ранее в трудовых  отношениях с этим работодателем, т. е. с бывшим работником (например, по поводу задержки расчета при увольнении – ст. 140 ТК РФ), или спор с лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, т. е. с потенциальным работником, в случае отказа работодателя от заключения такого договора с нарушением гарантий, установленных ст. 64 ТК РФ (например, при отказе в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей).

Т.е. индивидуальные трудовые споры – это споры отдельных работников с работодателем в лице его полномочных органов (администрации). Они вытекают из индивидуальных отношений между работником и работодателем.

Так, "субъективным является право на оплату труда, которая должна производиться в соответствии с количеством, качеством и результатами труда.

Выплата заработной платы в соответствующем размере – обязанность работодателя перед работником по трудовому договору".

При рассмотрении индивидуального трудового спора следует иметь в

виду, что порядок рассмотрения трудового спора является определённой формой процессуального разбирательства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу. Поэтому, как и в других процессах необходимо учитывать предмет спора. "Предметом индивидуального трудового спора являются права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, администрацией при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении, не надлежащем исполнении названных актов". Предметом спора может быть обязанность возмещения материального ущерба организации, учреждению, предприятию неправомерным поведением работника. Процесс рассмотрения индивидуальных трудовых споров определяется характером и порядком работы того органа, которому данный спор подведомственен. Поскольку каждый орган, рассматривающий трудовой спор, отличен не только своей компетенцией в рассмотрении споров, но и порядком подачи заявлений в этот орган, сроками обращения и его рассмотрения, процессом рассмотрения и порядком вынесения этим органом решения по спору, а также порядком исполнения таких решений. Поэтому необходимо различать порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС), суде и в вышестоящем органе. Комиссия по трудовым спорам – это орган трудового коллектива. Она образуется во всех организациях по инициативе работников и (или) работодателя на паритетных началах из представителей этих сторон. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников тайным или открытым голосованием (по усмотрению собрания или конференции), а представители работодателя назначаются приказом работодателя. По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием его представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Если исковой трехмесячный срок пропущен по уважительной причине, КТС может его восстановить. КТС подведомственны все индивидуальные трудовые споры за исключением тех, которые отнесены к компетенции судов. Для этого надо выяснить, является ли спор индивидуально-трудовым, и определить подведомственность, во-вторых, определить не относится ли спор к исключительной компетенции суда. В научной литературе выделяют следующие споры, связанные с трудовыми договорами: