Возможности применения медиации в трудовых спорах

Отказывая М. в иске, суд сослался на отсутствие отвечающего названным нормам оформления приема М. на работу и трудового договора с ним, а также на наличие заключенных между сторонами гражданско-правовых договоров.

Однако при этом судом не учтено, что согласно ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Аналогичное разъяснение дано и в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Между тем именно такие обстоятельства и установлены в ходе судебного разбирательства самим судом, однако безосновательно не приняты им во внимание при разрешении спора. Из имеющейся в материалах дела копии заявления М. на имя директора ООО Л следует, что он ставил перед ответчиком вопрос именно о трудоустройстве – приеме на работу в качестве прораба. На данном заявлении, как отмечено судом, имеется резолюция: "...принять на работу по договору подряда ОЗП согласно штатному расписанию". Однако штатное расписание является ничем иным как утвержденным работодателем перечнем имеющихся у него должностей работников с указанием их наименования, количества, должностных окладов и надбавок. То есть данная терминология характерна для трудовых отношений. Из представленного истцом приказа видно, что М. действительно был назначен ответственным за работы по изготовлению и монтажу витражей на одном из объектов, строительство которых осуществляет ответчик. Данный документ не только частично отражает личную трудовую функцию истца, но и его подчинение администрации ООО Л.  О том же свидетельствует содержание заключенных с М. договоров подряда, из которых также усматривается, что речь в них идет о поручении выполнения истцу определенной трудовой функции, а не работы, имеющей целью достижение конкретного результата. Причем во втором договоре, от 01 мая 2009 года, в качестве его предмета значится выполнение М. работы в должности прораба, что по своей сути и отражает упомянутую выше трудовую функцию. Согласно тексту договоров на М. были возложены обязанности по руководству производственной деятельностью на закрепленном за ним участке работ, созданию условий для достижения высокой производительности труда на рабочих местах; обеспечению выполнения плана строительно-монтажных работ; контролю за соблюдением технологической последовательности производства строительно-монтажных работ и обеспечению их надлежащего качества; участию в составлении заявок на строительные машины, транспорт, средства механизации, материалы, конструкции, инструмент, инвентарь и обеспечению их эффективного использования; ведению учета выполненных работ, участию в сдаче заказчику законченных строительных объектов, отдельных этапов и комплексов работ; подготовке фронта работ для субподрядных организаций и участию в приемке выполненных работ, установлению бригадам производственных заданий, контролю их выполнения; ведению журнала строительно-монтажных работ; организации самих работ; обеспечению безопасности труда работников; контролю трудовой дисциплины и соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка; обеспечению сохранности вверенных ему товарно-материальных ценностей; принятию мер к устранению замечаний вышестоящих и контролирующих органов. При этом также указано, что М. несет ответственность за состояние охраны труда и промышленной безопасности на объектах, а также за поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Он должен выполнять приказы и распоряжения руководства предприятия и несет ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, а также за причинение ущерба организации в порядке, установленном действующим трудовым законодательством. В этих же договорах установлено, что за выполненную работу истцу выплачивается вознаграждение в размере месячного оклада. Между тем данное понятие присуще именно трудовым отношениям и раскрывается в ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации. Следовательно, наименование сделок (договор подряда) не отражает их истинного характера, а сами они фактически прикрывают трудовые отношения между истцом и ответчиком. Кроме того, указанная истцом должность (прораб), как установлено судом, действительно имелась в штатном расписании ООО Л. Оклад по ней составлял 18 000 руб., надбавка в виде уральского коэффициента – 2 000 руб. Именно в таком размере (исходя из него) истцу была начислена и выплачена оплата за апрель и май, что подтверждается представленными ответчиком расчетными и платежными ведомостями. Более того, суду представлена копия расходного кассового ордера от 04 июня 2009 года, первоначальная запись в котором в качестве основания выдачи истцу денег содержала прямое указание: "заработная плата за апрель 2009 года". Последующие исправления в данный платежный документ, как справедливо полагает М., внесены в нарушение п. 5 ст. 9 Федерального закона "О бухгалтерском учете" и п. 16 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации (утверждено Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 года № 34н). К тому же они никак не оговорены и подписью истца не удостоверены. Таким образом, совокупность указанных выше обстоятельств со всей очевидностью позволяла суду прийти к выводу о том, что между сторонами спора фактически сложились отвечающие указанным в ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации признакам трудовые отношения, которые характеризовались личным выполнением М. в ООО Л за плату конкретной трудовой функции (прораба), подчинением его действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка, а также обеспечением последним как работодателем для истца как работника определенных условий труда. Наличие таких отношений подтвердили и допрошенные судом многочисленные свидетели. При этом сведений о прекращении в установленном законом (ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации) порядке трудового договора между истцом и ответчиком в материалах дела не имеется. Соответственно не прекращена и обязанность ООО Л как работодателя по выплате М. заработной платы. То обстоятельство, что истцом не представлено убедительных доказательств указанного им ее размера (50 000 руб. в месяц), само по себе отнюдь не являлось препятствием к удовлетворению его требований, исходя из размера оклада и надбавок, установленных штатным расписанием. Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации (ст. 15). Поэтому суды при рассмотрении дел должны оценивать содержание закона или иного нормативного правового акта, регулирующего рассматриваемые правоотношения, и в случаях выявленного противоречия при определении подведомственности применять Конституцию РФ (в частности, если суд придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу Конституции РФ, противоречит ее положениям). Если при рассмотрении конкретного дела суд установит, что подлежащий применению акт государственного или иного органа не соответствует закону, он в силу ч. 2 ст. 120 Конституции РФ обязан принять решение в соответствии с законом, регулирующим данные правоотношения. Трудовые споры, подведомственные суду, рассматриваются судами общей юрисдикции. Иски предъявляются в суд по месту жительства ответчика, а иски к юридическому лицу – по месту нахождения органа или имущества юридического лица (ст. 117 ГПК). Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца (ст. 118 ГПК). Выбор между несколькими судами, которым согласно ст. 118 ГПК подсудно дело, принадлежит истцу. Иски о возмещении вреда, причиненного имуществу организации (юридического лица), могут предъявляться также по месту причинения вреда. Суд рассматривает трудовые дела как по заявлению работника, так и по требованию работодателя (ст. 4 ГПК). Право предъявлять иски по трудовым спорам от имени работников и выступать в суде в качестве представителей работников принадлежит также их представителям, защищающим их интересы. Работодатель может обратиться в суд с исковым требованием, когда он, во-первых, не согласен с решением КТС, во-вторых, предъявляет иск работнику, причинившему материальный ущерб организации при исполнении трудовых обязанностей. Организация участвует в суде в качестве истца или ответчика по трудовым спорам при условии, что является юридическим лицом в гражданско-правовом смысле (ст. 32, 33 ГПК). Поэтому структурные подразделения организации (отделы, участки и т.д.), не имеющие статуса юридического лица, не могут самостоятельно выступать в суде в качестве истца или ответчика. От имени структурных подразделений иск предъявляют в суд работодатель или другие представители организации. Работодатели обособленных подразделений организации, которые обладают трудовой правоспособностью т.е. пользуются дисциплинарными полномочиями, правом приема и увольнения работников, могут выступать в суде в качестве ответчика или соответчика по трудовым делам, например по делам о восстановлении на работе. Суд, принимая исковое заявление, должен установить надлежащих истца и ответчика (ст. 36 ГПК). Если суд сочтет, что иск предъявлен ненадлежащим истцом, то он должен обсудить вопрос о его замене. Независимо от того, кем возбуждено дело в суде – работником или работодателем, несогласным с решением КТС, суд решает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком – организация, оспаривающая его требования. Особое внимание при рассмотрении трудовых споров суды обращают на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также обстоятельств отказа истца от исковых требований и признания ответчиком иска с тем, чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов. Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации (ст. 34 ГПК). При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или при утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон. Принимая решение, обязывающее ответчика совершать определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, суд в том же решении может указать, что если ответчик (работодатель) не исполнит его в течение установленного срока, то истец вправе произвести эти действия за счет ответчика со взысканием необходимых расходов. Решение суда может быть обжаловано в кассационном порядке сторонами в 10-дневный срок после его вынесения в окончательной форме (ст. 282-284 ГПК). Суд разрешает трудовые споры по всем вопросам применения закона, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде лиц, работающих по трудовому договору в организации любой формы собственности. Причем суд защищает права и свободы граждан независимо от того, каким субъектом правоприменения они нарушены. Если субъективное трудовое право нарушено индивидуальным актом применения, норм, то этот акт может быть обжалован в суд с соблюдением порядка, определенного ст. 391 ТК РФ. Статьей 391ТК РФ установлен порядок разрешения споров о восстановлении на работе с прежними условиями труда независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция. Суду подведомственны споры по поводу обоснованности прекращения трудового договора с руководящими работниками, назначенными на должность постановлением Правительства РФ. На государственных служащих законодательство о труде распространяется с особенностями, предусмотренными Законом о государственной службе. Подведомственны суду и споры о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с окончанием срока, выборной работы и не избранного на новый срок, если нарушен порядок проведения выборов; о незаконном увольнении, если приказ об этом издан руководителем, не обладающим правом приема на работу и расторжения трудового договора; о трудоустройстве лица, освобожденного от выборной должности в связи с окончанием срока; об изменении срока действия трудового договора, если он был заключен с нарушением ТК. Статья 231 ТК РФ относит к подведомственности суда рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве. В этих случаях подача жалобы в суд не препятствует исполнению работодателем (уполномоченным им представителем) решений государственного инспектора по охране труда. Судам подведомственны трудовые споры о возмещении имущественного ущерба, причиненного организации сторонами трудового договора (ст. 232 ТК). Рассматривают суды трудовые споры о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). Работник вправе обратиться в суд при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. По иску работника в судах рассматриваются его исковые требования о возмещении морального вреда, причиненного ему незаконными действиями работодателя. Рассматриваются в суде споры о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, по иску работодателя. Суд рассматривает дела по жалобам об отказе в приеме на работу лиц, считающих, что они подверглись дискриминации при переговорах о заключении трудового договора. Граждане вправе подать жалобу в суд, если считают мотивы отказа в приеме на работу неконституционными. Мотивы, по которым запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу, перечислены в Конституции РФ. Такие жалобы рассматриваются судом не в исковом порядке, а как жалобы на неправомерные действия работодателя. Суд проверяет законность жалобы и выносит решение. Рассматриваются в суде споры о незаконном отказе в выплате уволенному работнику пособия по безработице в связи с нарушением им условий перерегистрации в центре занятости. Рассмотрим пример, характеризующий ситуацию связанную с квотированием рабочих мест. И.о. Санкт-Петербургского транспортного прокурора, действуя в защиту интересов неопределенного круга лиц, обратился в суд с иском к ООО "Воздушные Ворота Северной Столицы" об обязании совершить определенные действия, просил обязать ответчика создать специальные рабочие места для инвалидов согласно квоте и представлять ежемесячно в ГУ "Центр занятости населения" Санкт-Петербурга сведения о выполнении установленной квоты для трудоустройства инвалидов в размере 2,5% к среднесписочной численности работников предприятия с учетом изменений численности работников. В обоснование заявленного иска прокурор ссылается на то, что прокуратурой была проведена проверка соблюдения ответчиком законодательства Российской Федерации в сфере занятости населения в Российской Федерации. Проверкой было установлено, что ответчиком не выполняются требования законодательства в части создания рабочих мест для инвалидов и представления органам службы занятости населения информации о наличии вакантных рабочих мест для инвалидов по установленной форме.           Решением Московского районного суда от 19 января 2011 года исковые требования и.о. Санкт-Петербургского транспортного прокурора в защиту интересов неопределенного круга лиц к Обществу с ограниченной ответственностью "Воздушные Ворота Северной Столицы" были удовлетворены. Общество с ограниченной ответственностью "Воздушные Ворота Северной Столицы" обязано создать специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов в течение трех месяцев со дня вступления решения суда в законную силу и представлять ежемесячно в ГУ "Центр занятости населения" Санкт-Петербурга сведения о выполнении установленной квоты для трудоустройства инвалидов в размере 2,5% к среднесписочной численности работников предприятия с учетом изменений численности работников. В кассационной жалобе представитель ООО "Воздушные Ворота Северной Столицы" просит отменить указанное решение как необоснованное и не соответствующее нормам материального права и вынести новое об отказе в удовлетворении иска. Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не усмотрела оснований для отмены обжалуемого решения. Судом сделан следующий вывод: если работодателем (ответчиком) не выполняются требования законодательства в сфере занятости населения в части создания рабочих мест для инвалидов и представления органам службы занятости населения информации о наличии вакантных рабочих мест для инвалидов по установленной форме, то исковые требования прокурора в защиту интересов неопределенного круга лиц об обязании ответчика создать такие места подлежат удовлетворению. Суду подведомственны дела по спорам о возмещении вреда, причиненного работнику повреждением здоровья, связанного с исполнением им трудовых обязанностей. Подведомственны суду и споры о незаконном отказе в назначении пенсии или пособий. Если задержка в оформлении пенсии повлекла материальный ущерб для работника из-за того, что работодатель несвоевременно передал документы в отдел социальной защиты, он вправе предъявить иск в суд к организации о взыскании этого ущерба. Работодатель вправе обратиться в суд с иском о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу организации. По таким делам работодатель выступает в качестве истца, а работник – ответчика. Суду подведомственны регрессные иски. Если в процессе трудовой деятельности работник причинил материальный ущерб третьим лицам и этот вред возмещен организацией, с которой он состоит в трудовых правоотношениях, то по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб. При обращении в суд по трудовым делам от оплаты пошлины и судебных расходов освобождается только работник, но не работодатель. Размер государственной пошлины определяется Налоговым кодексом РФ. Судебные расходы – это затраты, которые состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела в суде. Государственная пошлина представляет собой установленный законом обязательный и действующий на всей территории Российской Федерации платеж, взимаемый в доход государства за совершение юридически значимых действий либо выдачу документов, в т.ч. и за действия, совершаемые судом по рассмотрению, разрешению, пересмотру гражданских и трудовых дел, за выдачу судом копий документов. Положения ст. 394 ТК РФ относятся к деятельности судов, рассматривающих (в пределах своей компетенции) споры работников об увольнении и переводе на другую работу. Суд вправе – в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу – по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Иск о возмещении морального вреда предъявляется одновременно с основным либо самостоятельно – после рассмотрения основного иска о восстановлении на работе или о переводе на другую работу. Одним из обязательных условий возмещения денежной компенсации морального вреда является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника. Суд при разрешении подобных исков исходит из того, что неимущественный вред выражается в причинении работнику нравственных переживаний (собственно моральный вред), которые возникают из-за невозможности выполнять прежнюю трудовую функцию или продолжать активную трудовую деятельность из-за потери работы, неполучения оплаты за труд и т.д. При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере. Работодатель обязан удовлетворить все денежные требования работника, указанные в решении суда о восстановлении на прежней работе, в т.ч. о компенсации морального вреда, и выплатить иные денежные суммы, которые гарантированы ТК работнику, восстановленному на прежней работе или принятому на новую работу в организацию. Факт восстановления на прежней работе порождает следующие права работника: предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату вынужденного прогула; при этом оплата должна быть соответственно индексирована и произведена за все время вынужденного прогула. Не допускается задержка исполнения решения суда. Истец вправе оспаривать размер взысканного судом заработка за все время вынужденного прогула. Причем оплата производится и за время задержки исполнения этого решения суда. Решение о восстановлении на работе должно быть исполнено немедленно, т.е. на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу. Поэтому работник может обратиться, например, в тот же суд с жалобой на незаконные действия работодателя, который не исполнил решение о восстановлении на прежней работе (с сохранением всех ранее установленных трудовым договором условий труда), а также о выплате среднего заработка за все время неисполнения и о возмещении морального вреда. Оплата за вынужденный прогул взыскивается с организации, а не с виновного должностного лица. При определении размера оплаты суд применяет индексацию. Кроме того можно взыскать и моральный ущерб. Ущерб, причиненный организации в связи с выплатой работнику денежных сумм из-за несвоевременного исполнения решения суда, может быть взыскан по регрессному иску организации судом с виновного должностного лица. Работодатель не вправе приостанавливать решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи кассационной жалобы. Если же впоследствии это решение будет отменено, т.е. восстановление на работе признают неправильным, то в соответствии со ст. 430-432 ГПК рассматривается вопрос о повороте исполнения, для чего необходимо новое решение суда (см. ст. 397 ТК). Подводя итоги, отметим, что индивидуальные трудовые споры работников с работодателями имеют свою специфику (освобождение работника от уплаты госпошлины, немедленное вступление решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу в силу, особенности сроков исковой давности). Так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

ГЛАВА 3. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

3.1. Понятие коллективных  споров, примирительные процедуры  по их разрешению

Легальное определение понятия "коллективный трудовой спор" дает ст. 398 ТК РФ. Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и "наполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. С индивидуальными трудовыми спорами коллективные объединяет родовой признак – и в том, и в другом случае они представляют собой неурегулированные разногласия. Конфликт может быть исчерпан, если на обращение работников работодатель отреагирует положительным решением, т. е. удовлетворением их требований. В этом случае разногласия прекращаются и коллективный трудовой спор не возникает. Но если работодатель сообщает работникам (их представителям) об отклонении всех или части требований или вообще не сообщает своего решения представительному органу работников (хотя в соответствии с ФЗ 334 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров", обязан сделать это в течении двух рабочих дней со дня обращения работников, если речь идет об организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, либо в течение одного месяца, если спор выходит на территориальный, отраслевой, региональный или федеральный уровень), тогда и возникает коллективный трудовой спор. Момент перехода разногласий в коллективный спор называется началом коллективного трудового спора. Кроме того, законодатели предусмотрели еще один вариант начала отсчета коллективного трудового спора – дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ч. 3 ст. 398 ТК РФ). Коллективный характер спора определяется несколькими обстоятельствами:

Во-первых, обе стороны коллективного трудового спора являются, как правило, коллективными субъектами (исключение составляют случаи, когда работодателем является физическое лицо). Во-вторых, в таком споре отстаиваются коллективные, а не индивидуальные интересы.

С одной стороны, участниками спора выступают работники, но не каждый сам по себе, а связанные определенным организационным единством, формой выражения которого могут быть собрания, конференции. От имени работников вправе выступать их представители, определенные ст. 29-31 ТК РФ. На уровне организации это могут быть как первичная профсоюзная организация, так и иные представители, избираемые работниками.

Традиционно представителем работников является профсоюз. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии с п. 1 ст. 11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзы и их органы представляют и защищают коллективные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах при условии наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

Альтернативным вариантом представительства интересов работников во взаимоотношениях с работодателем может быть участие в этом иных представителей работников. При отсутствии в организации профсоюза, а также при наличии профсоюза, объединяющего менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 ТК РФ). Существование иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Иные представительные органы работников могут быть только на уровне организации.

На территориальном, региональном, отраслевом или федеральном уровне интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют только территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.

Другой спорящей стороной выступает работодатель (если речь идет о конфликте внутри одной организации) либо объединение работодателей (при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений – ст. 33 ТК РФ). Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, учредительными документами и локальными нормативными актами. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законами, учредительными документами и локальными актами.

Представлять работодателей – государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Кроме того, ТК РФ в отличие от Федерального закона от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" утратившего силу в настоящий момент допускает участие представителей работников и представителей работодателей в качестве самостоятельных участников коллективного трудового спора.

О коллективном характере спора свидетельствует порядок выдвижения требований. В соответствии со ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники или представительные органы работников организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. В любом случае, кто бы эти требования ни выдвигал, они нуждаются в утверждении на общем собрании (конференции) работников. Следовательно, последнее слово всегда остается за коллективом работников. Решение общего собрания (конференции) оформляется протоколом. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профсоюзов и их объединений к сторонам социального партнерства (соответствующим объединениям работодателей) в утверждении не нуждаются. В отношениях социального партнерства на территориальном, региональном, отраслевом и федеральном уровнях профсоюзы действуют от имени работников, представляя их интересы в соответствии со ст. 29 ТК РФ. Предмет коллективных трудовых споров. Он неоднороден, поскольку ст. 398 ТК РФ называет три категории вопросов, которые могут стать предметом разногласий между работниками и работодателями:

1) установление и изменение  условий труда (включая заработную  плату). Законодатели имеют в виду  те условия труда, которые установлены  или могут быть установлены  самим работодателем (например, режим  работы или размеры доплат  за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных);

2) заключение, изменение  и выполнение коллективных договоров  и соглашений по вопросам социально-трудовых  отношений. Если в ходе переговоров  не принято согласованное решение  по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ), который является  началом коллективного трудового  спора;

3) отказ работодателя  учесть мнение выборного представительного  органа работников при принятии  актов, содержащих нормы трудового  права, в организациях. Данный вид  спора может возникнуть только  на уровне организации. Учесть мнение выборного представительного органа работников (или непосредственно профсоюзного комитета) работодатель обязан при утверждении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальных нормативных актов в сфере оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), положения о премировании (ст. 144 ТК РФ), локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда (ст. 162 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и других локальных актов. Порядок учета мнения установлен только для выборного профсоюзного органа и регулируется ст. 372 ТК РФ. Суть его сводится к следующему: работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации. Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта представляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение профсоюза не содержит согласия с проектом локального акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения. При не достижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт, а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Неурегулированные же разногласия по поводу выполнения коллективных договоров составляют предмет коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективных трудовых споров в России долго не было урегулировано.

Законодательство о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в конце 80-х гг. XX в. До этого времени считалось, что в социалистическом государстве нет социально-экономической базы для общественных конфликтов на производстве.

Однако мощная волна шахтерских забастовок, прокатившаяся летом 1989 г., вынудила государство срочно принять первый в отечественной истории Закон СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". К сожалению, данный Закон так и не смог сыграть роль стабилизатора общественных отношений. Ученые и практики оценивали его достаточно критически: "Нормы Закона 1989 г. представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические конструкции. В нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования, однако это была первая попытка как-то урегулировать возникшую нестандартную для общества того времени ситуацию".

Одним из заметных недостатков союзного Закона был практически тотальный запрет на проведение забастовок. Например, в соответствии с ним запрещено было бастовать работникам транспорта, причем вне зависимости от того, имеют они непосредственное отношение к движению транспорта или нет, т. е. за основу брался отраслевой принцип, а не конституционная установка о том, что права и свободы человека могут быть ограничены только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Потребовалось вмешательство Конституционного Суда РФ, который в своем постановлении от 17 мая 1995 г. (по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации) признал не соответствующим ч. 4 ст. 37 и ч. 2 и 3 ст. 55 Конституции запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли. В настоящий момент закон утратил силу.

Отправной точкой собственно российского законодательства о коллективных трудовых спорах можно считать Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)", который заложил основы социального партнерства в Российской Федерации. В 1993 г. впервые на конституционном уровне было признано право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.