Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, не пов’язані з винними діями працівника

3.4 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до проекту Трудового кодексу

        Під час визначення підстав припинення трудового договору необхідно забезпечити стабільність трудових правовідносин та захист інтересів працівника. У законопроекті визначенні підстави, за яких можливе звільнення працівника з ініціативи роботодавця (глава 5) та порядок такого звільнення працівників (глава 6). При формуванні підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця враховано як особистість працівника (наприклад, вік, стать) так і особливості його праці та обумовлена трудова функція.

        У законопроекті передбачено розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із скороченням штату (ст. 103) та з інших підстав ( ст. 109-114).

        Передбачені  як загальні підстави розірвання  трудового договору (ч.1 ст. 109)  так  і додаткові підстави (ч.2 ст. 109). Загалом  у главі 5 законопроекту передбачено  17 підстав припинення трудового  договору за ініціативою роботодавця.  Кількість підстав розірвання  трудового договору за ініціативою  роботодавця збільшилась у порівнянні  з чинним Кодексом законів  про працю України від 10 грудня 1971р.

         У законопроекті передбачено  три групи підстав для звільнення  працівника з ініціативи роботодавця:

• Обставини, які не залежать від особистості працівника – розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням штату (ст.103);
• Винні дії працівника – розірвання трудового договору на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків (ст.109).
• Причини, що належать до особистості працівника, але не є результатом його винних дій (статті 110-114).

      Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок настання обставин, пов’язаних із виробничою діяльністю роботодавця і не пов’язані з особистістю працівника.

      У главі  5 законопроекту передбачено право  роботодавця на розірвання трудового  договору тільки у зв’язку із скороченням штату. На розірванні трудового договору у зв’язку із скороченням чисельності працівників у законопроекті не наголошується. На мою думку, доцільно передбачити і таку підставу розірвання трудового договору , як скорочення чисельності працівників організації. Чисельність працівників визначається відповідно до технологічних процесів та потреб технічного обслуговування діяльності підприємства, а право визначати як чисельність, так і штат працівників, безумовно належить роботодавцю.

        Також  доцільно зазначити, що у випадку  припинення діяльності філіалу  чи представництва, розірвання трудового  договору з працівниками здійснюється  за правилами, що передбачені  для випадків ліквідації організації.  Слід зупинитися на підставі  розірвання трудового договору  при ліквідації організації ( зокрема, при її банкрутстві). Трудове законодавство не визначає  поняття ліквідації, і, застосовуючи  цю норму слід використовувати  норми цивільного кодексу України,  які визначають порядок створення,  реорганізації та ліквідації  юридичних осіб.

          У проекті Трудового кодексу   передбачені норми щодо працевлаштування  працівника органами державної  служби зайнятості та обов’язки  роботодавця перед ними ( ч.4-6 ст.105). Але ці норми, до речі, не стосуються порядку звільнення, як це передбачено у назві ст.105 законопроекту.

          Питання правового регулювання  зайнятості населення, надання  допомоги у працевлаштуванні, взаємини  роботодавця з органами державної  служби зайнятості та обов’язки перед ними вже врегульовані  законодавством про зайнятість населення. Ці питання є предметом правового регулювання іншої галузевої приналежності, тому частини 4-6ст.105 доцільно виключити із законопроекту. Як і раніше, передбачені обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників  у зв’язку  із скороченням штату (ст.106).  Так у разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку із скороченням штату роботодавець для їх запобігання  зобов’язаний із урахуванням думки виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників, застосовувати:

• Тимчасове обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників ;
• Скасування надурочних робіт та застосовувати інші заходи, що передбаченні законом, угодами і колективним договором.

   Було б доцільним  обмежити строк дії вказаних  тимчасових заходів до 3 місяців. 

     Слід зазначити,  що під час визначення кола  працівників, які підлягають звільненню  у разі скорочення чисельності  чи штату працівників беруться  до уваги такі критерії: ефективність  праці, особливі знання та професійні  здібності, рівень кваліфікації, трудовий стаж, а також соціальне  становище працівника.

        У  законопроекті суперечливо застосовуються  терміни « переважне право  на залишення на роботі» та  «переваги в залишенні на роботі».  До речі, у ч.4 ст. 107 ці терміни  ототожнюються.

        Розірвання трудового договору  з ініціативи роботодавця внаслідок  винних дій зі сторони працівника.

         Ознайомлення з главою 5 проекту Трудового кодексу щодо підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця дозволяє засвідчити таке. По-перше, основні та додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця поєднані в одну статтю. По-друге, такі підстави викладені у новій редакції.

          Так, передбачено, що трудовий  договір, за ініціативою роботодавця  на підставі невиконання чи  неналежного виконання працівником  трудових обов’язків може бути припинено у разі:

• Систематичного невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин;
• Прогулу ( невихід на роботу протягом робочого дня ( зміни) без поважної причини).
• Появи на роботі у робочий час у нетверезвому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння.
• Розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено судом.

      Таким чином, у законопроекті дещо пом’якшені підстави звільнення працівників за порушення трудової дисципліни і передбачені підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що раніше не визначалися (ч.1ст.109). До них належать:

• Грубе порушення працівником вимог щодо безпеки руху на транспорті, правил з охорони праці або пожежної безпеки, якщо це призвело  до нещасного випадку на виробництві або аварії  чи створило реальну загрозу таких наслідків.
• Організація страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк.

   Мабуть, доцільно  було б не лише виключити  норму щодо звільнення працівників  за організацію страйку, визнаного  судом незаконним, а також відмову  учасників страйку припинити  такий страйк, але й заборонити  розірвання трудового договору  за ініціативи роботодавця за  такими підставами:

• При здійсненні працівником своїх конституційних прав (без грубого порушення істотних умов трудового договору);
• Причин, пов’язаних із особистістю працівника, які не мають відношення до діяльності працівника за трудовим договором.

      Законопроектом  передбачено, що за систематичне  невиконання чи неналежне виконання  трудових обов’язків трудовий договір може бути розірваний  також  у разі одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації, зокрема відділення та іншого відокремленого підрозділу.

    Виникає питання:  Що мається на увазі під  грубим порушенням трудових обов’язків? До числа грубих порушень трудових обов’язків керівників організацій, їх заступників і керівників філіалів та представництв, зазвичай відносять невиконання обов’язків, якщо це може спричинити шкоду здоров’я працівників, заподіяння майнової та іншої шкоди організації.

     Наприклад,  порушення вимог охорони праці,  правил обліку матеріальних цінностей,  викривлення статистичної звітності,  перевищення службових повноважень, їх використання з корисливою метою, тощо.

     Загалом, у  проекті Трудового кодексу збільшилась  кількість підстав для розірвання  трудового договору з ініціативи  роботодавця. Це пов’язано з систематизацією та диференціацією підстав розірвання трудового договору та додаткового введення нових підстав, які раніше не передбачалися трудовим законодавством України. У ст.109 проекту Трудового кодексу передбачено шість підстав розірвання трудового договору за невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків (зокрема, дві нові) та п’ять підстав за систематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків (додаткові підстави, зокрема, одна нова).

       Так,  передбачено, що звільнення працівника  можливе за розголошення державної,  комерційної або іншої, захищеної  законом таємниці, що стала відомою  працівникові у зв’язку з виконанням трудових обов’язків і який підписав зобов’язання (угоду) про її нерозголошення або трудовий договір із такою умовою ( п.2 ч.2 ст.109). Щодо цієї підстави звільнення працівника необхідні роз’яснення та уточнення.

       Передбачено звільнення за вчинення аморального проступку працівником, який виконує не тільки виховні функції, а й щодо якого законом ставиться вимога високої моральності, зокрема не при виконанні трудових обов’язків (п.5 ч.2 ст.109). Визначення аморального проступку у законопроекті не розкривається.

       Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності винних дій зі сторони працівника.

    Ця група підстав  припинення трудового договору  з ініціативи роботодавця характеризується  тим, що причина звільнення  не пов’язана з вчиненням працівником винних дій, а стосується особистості працівника  (статті 110-114).  До них віднесені:

• Виявлення невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі (ст.110).
• Нез’явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності (ст.111).
• Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст.112).
• Досягнення працівником граничного віку ( ст.113);
• Відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці (ст.114).

      Невідповідність  працівника обійманій посаді  або виконуваній роботі – це  об’єктивна нездатність працівника за кваліфікацією чи за станом здоров’я належно виконувати доручену роботу ( ст.110).

     Критеріями  для визнання невідповідності  працівника обійманій посаді  або виконуваній роботі є кваліфікація  та стан здоров’я  працівника. Це дві умови звільнення, в яких відсутня суб’єктивна вина працівника.

      Передбачено,  що такою підставою є втрата  працівником права на керування  локомотивом, іншими транспортними  засобами або відсутність дозволів , необхідних для виконання обумовленої  трудовим договором роботи (п.3 ст.110). Однак, необхідно зауважити, що  по-перше, у даному випадку  слід вказати  не на «втрату  працівником права», а «позбавлення  права».

     По-друге, цей  юридичний факт є підставою  для припинення трудового договору  з незалежних від волі сторін  підстав. Підставою для звільнення  працівника у данному випадку  є дії (ініціатива) передусім держави  в особі компетентних органів.

      Доцільно  уточнити формулювання ч.2.ст.110 законопроекту  щодо відмови від переведення  працівника на іншу роботу. Роботодавець  має право звільнити  працівника, якщо неможливе переведення працівника  на іншу роботу, зокрема, у разі  його  відмови від переведення  на іншу роботу, яка відповідає  стану здоров’я і спеціальності (кваліфікації працівника). У такий спосіб здійснюється працевлаштування працівника безпосередньо роботодавцем.

     Варто переглянути  норми щодо звільнення осіб, які  досягли пенсійного віку. У проекті  Трудового кодексу передбачено  звільнення цих осіб без пропозиції  переведення на іншу роботу, яка  відповідає стану здоров’я і спеціальності ( кваліфікації) працівника.

      Конвенція  МОП про припинення трудових  відносин з ініціативи підприємця  від 22 червня 1982р. № 158, встановлює, що тимчасова відсутність на  роботі у зв’язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення. Тому, мабуть, недоцільно передбачати у Трудовому кодексі таку підставу припинення трудового договору, як нез’явлення працівника на роботі протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 111).