Изменение трудового договора

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора оформляется  при изменении существенных условий  трудового договора, т.е. таких условий, без согласования которых договор  не может быть заключен: условия  труда и отдыха, условия оплаты труда, права и обязанности работников.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового  договора, в том числе перевод  на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных  ТК РФ. Соглашение об изменении условий  трудового договора заключается  в письменной форме.

Изменения трудового договора могут  происходить по инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ. Если изменения трудового договора (заработная плата, режим работы, нормы  выработки и т.д., за исключением  трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника  не нужно, но необходимо соблюсти процедуру  изменения обязательных условий  трудового договора.

Во-первых, необходимо документально  оформить факт изменения организационных  или технологических условий  труда. Обязательные условия трудового  договора могут быть изменены по строго определенным причинам, например:

- изменение организационных условий  труда;

- изменение технологических условий  труда.

Изменения организационных условий  связаны с введением новых  положений в коллективный договор, изменением штатного расписания (например, в результате автоматизации учета  на базе программы "1C"), изменением режима работы предприятия и правил внутреннего трудового распорядка.

Технологические условия труда  могут быть изменены в связи с  вводом в эксплуатацию нового оборудования, изменением технологии производства и  т.д.

Во-вторых, работодатель (предприятие) должен за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях.

Если работники дают согласие на продолжение трудовых отношений  в новых условиях, то необходимо зафиксировать это согласие документально. Обычно на уведомлении работники  пишут, что согласны, либо оформляется  отдельное письменное соглашение, затем  составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам.

После этого изменение существенных условий труда необходимо закрепить  в соответствующих локальных  актах работодателя. Например, если меняется режим работы, то это отражается в Правилах внутреннего трудового  распорядка; если изменяются условия  оплаты труда и премирования работников, вносятся коррективы в Положение  об оплате труда и премировании. Организационные изменения внутри предприятия могут привести к  необходимости изменить Положение  о персонале, положения об отделах  и т.д.

Желательно, чтобы к моменту  заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам были подготовлены все локальные акты с внесенными в них изменениями.

Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий  труда, требуется в письменной форме  предложить ему другую работу, соответствующую  его квалификации и состоянию  здоровья. Если такой работы нет, работнику  предлагают вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья.

В данном случае необходимы следующие  документы:

- распорядительный акт об изменении  организационных или технологических  условий труда;

- письменные предложения о переводе  на другую работу: предложение  о продолжении работы в новых  условиях, предложение другой работы, соответствующей квалификации и  состоянию здоровья работника  или при отсутствии такой должности  – вакантной нижеоплачиваемой  работы или нижестоящей должности,  которые работник может выполнять  с учетом его квалификации  и состояния здоровья;

- заявление работника о несогласии  на перевод по первому предложению  работодателя;

- заявление работника о согласии  на перевод по второму предложению  работодателя;

- дополнительное соглашение к  трудовому договору.

Если работник не согласен на такой  перевод, то его можно уволить  на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если работник отказывается от продолжения  работы на условиях неполного рабочего времени, трудовой договор расторгается на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ТК РФ не могут вводиться  изменения существенных условий  трудового договора, ухудшающие положение  работника по сравнению с условиями  коллективного договора, соглашения, поэтому прежде чем вводить, например, новые методы мотивации, влекущие за собой изменение существенных условий  труда, необходимо внести изменения  в коллективный договор. К сожалению, порядок изменения коллективного  договора должным образом не урегулирован ТК РФ, в связи с этим желательно, чтобы в тексте коллективного  договора было как можно меньше детализированности. Гораздо проще внести изменения  в Правила внутреннего трудового  распорядка, Положение об оплате труда  и премирования, поэтому в них  можно более подробно рассмотреть  вопросы мотивации персонала.

Еще одной причиной внесения изменений  в трудовой договор может быть перевод работника, нуждающегося в  соответствии с медицинским заключением  в предоставлении другой работы, не противопоказанной ему по состоянию  здоровья.

Письменное согласие на перевод  в этой ситуации обязательно. В случае отказа работника дать согласие на осуществление такого перевода работодатель обязан прекратить трудовые

отношения с этим работником в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским  заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний  средний заработок в течение  одного месяца со дня перевода, а  при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным  с работой, – до установления стойкой  утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. По истечении этого срока работа лица, переведенного в соответствии с медицинским заключением, оплачивается в соответствии с условиями оплаты по выполняемой после перевода работе (ст. 182 ТК РФ).

Трудовое увечье, профессиональное заболевание, иное повреждение здоровья, связанное с работой, являются самостоятельным  основанием для предоставления работнику  в соответствии с медицинским  заключением другой нижеоплачиваемой работы. Перевод в данном случае может быть как постоянным, так  и временным.

Если работник заболел, получил  травму, не связанную с работой  на данном предприятии (например, бытовая  травма), то в этом случае за ним сохраняется  его средний заработок в течение  одного месяца со дня перевода. Для  оформления перевода необходимы следующие  документы:

- медицинское заключение, свидетельствующее  о состоянии здоровья работника  и возможности выполнять им  определенную работу;

- предложение о переводе на  другую работу (в письменной форме);

- заявление работника о согласии  на перевод (в письменной форме);

- дополнительное соглашение к  трудовому договору.

Существенные изменения трудового  договора могут быть связаны с  переводом работника на другую работу в связи с сокращением штата  работников или численности. Причиной сокращения может служить проведение мероприятий, позволяющих выполнять  обычный объем работы при меньшей  численности занятых работников; фактическое уменьшение объема работ (отсутствие сбыта продукции, заказчиков и т.д.); изменение направления  деятельности работодателя и т.д.

Это решение принимается работодателем  самостоятельно.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предупредить работника  о предстоящем сокращении и предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) на том же предприятии, соответствующую квалификации работника. При отсутствии такой работы работнику  должна быть предложена другая работа на этом предприятии.

Для перевода работника на другую должность в связи с сокращением  штата или численности оформляются  следующие документы:

- приказ о проведении мероприятий  по сокращению штата или численности  работников;

- уведомление о предстоящем  увольнении;

- предложение о переводе на  другую работу;

- заявление работника о согласии  на перевод;

- дополнительное соглашение к  трудовому договору.

Уведомление о предстоящем увольнении составляется в письменной форме  и объявляется работнику не менее  чем за два месяца до предстоящего увольнения. В этом же документе  может содержаться и предложение  о переводе на другую работу. С этим уведомлением работник должен быть ознакомлен под расписку.

Работнику должны быть предложены все  имеющиеся у работодателя вакансии, а не только в том же структурном  подразделении. Предложение о новой  работе обязательно должно повторно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку  работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, а  к моменту увольнения мнение работника  о той или иной работе может  измениться или у работодателя могут  открыться новые вакансии.

При невозможности перевести работника  с его согласия на другую должность  трудовой договор с ним прекращается.

Переводы сотрудников, влекущие за собой изменения трудовых договоров, также могут быть связаны с  повышением по должности, переходом  в другое структурное подразделение, изменением вида работы в связи с  повышением квалификации и т.д. Документом при оформлении перевода может быть личное заявление работника с  просьбой о переводе с визой соответствующего руководителя. При перемещении внутри структурного подразделения это  может быть докладная записка  руководителя подразделения с обоснованием причины перевода.

Временные переводы осуществляются в  случае производственной необходимости (на срок до одного месяца) на работу, которая  не была обусловлена трудовым договором. Временный перевод не требует  заключения дополнительного соглашения, издается лишь приказ по унифицированной  форме N Т-5 или Т-5а, в котором строка "Изменение к трудовому договору" не заполняется, а указывается тот  инициативный документ, на основании  которого произведен перевод.

Дополнительное соглашение к трудовому  договору, фиксирующее изменение  существенных условий труда, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр дополнительного  соглашения передается работнику, другой хранится у работодателя, срок его  хранения на предприятии – 75 лет. Оформляется  дополнительное соглашение по аналогии с трудовым договором, в нем предусмотрены  следующие реквизиты:

- название документа;

- дата и номер;

- место подписания;

- сведения, позволяющие идентифицировать  стороны договора;

- подписи сторон.

Дисциплина труда и ее правовое регулирование

 

Дисциплина выступает  как правовая категория в 4 аспектах:

1. основной принцип  трудового права - обеспечение  исполнения обязанности блюсти  дисциплину труда. Обеспечивает  ее работодатель и его администратор; 

2. как элемент трудовых  правоотношений - обязанность работника  по тр. правоотношению подчинятся  дисциплине труда данного производства, его внутреннему распорядку как  институт трудового права - система  норм, регулирования. 

3. Внутренний трудовой  распорядок, работодателя и т.д.устанавливающий  меры поощрения и несущий ответственность  за нарушение дисциплины;

4. фактическое поведение  - уровень соблюдения всеми на  производстве дисциплины труда.  Этот уровень может быть высоким  - если все участники соблюдают  дисциплину, средним - если все  работники соблюдают, но у кого - то есть отклонения, нарушения  и низким - наличие частых и  массовых нарушений. Дисциплина  труда - совокупность правовых  норм, регулирующих внутренний трудовой  распорядок, устанавливающий трудовые  обязанности работников и администраторов,  определяющих меры поощрения  за успехи в труде и ответственность  за виновное невыполнение этих  обязанностей. Она тесно связана  с: технологической дисциплиной  - та часть трудовой дисциплины, которая заключается в соблюдении  технической дисциплины, является  производственным упущением и  дает основания наряду с привлечением  виновного к дисциплинарной ответственности  для полного или частичного  лишения премии. И с производственной  дисциплиной - означает порядок  на производстве. Охватывает дисциплину  трудовую и выходит за ее  пределы, обеспечение четкой и  ритмичной работы организации,  обеспечение работающих сырьем, материалами и т.д. работники  несут ответственность за соблюдение  не всей производственной дисциплины, а е части, состоящей в выполнении  трудовых обязанностей. Администратор  несет полную ответственность.  Дисциплина выражается в: позволяет  каждому работнику трудиться  с полной отдачей. Поощряется  инициатива в труде; обеспечивает  высокопроизводительный труд не  только каждого работника, но  и всего данного трудового  коллектива, когда она высокая;  способствует работе без брака,  повышению качества услуг; порядку  на производстве. Методы ее обеспечения-  ст. 128 – 4 метода: