Контрольная работа по "Трудовому праву"

 Трудовой договор,  не оформленный надлежащим образом,  считается заключенным, если работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

 При заключении  трудовых договоров с отдельными  категориями работников законами  и иными нормативными правовыми  актами может быть предусмотрена  необходимость согласования возможности  заключения трудовых договоров  либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

 

2.3. Срок трудового договора.

 

 В соответствии  с трудовым законодательством  (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок, но не более 5 лет (выборные должности);
• на срок, установленный ТК РФ и иными федеральными законами для некоторых категорий работников (например, для сезонных работников - до 6 месяцев).

Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном законодательством порядке.

 Договоры, заключенные  на определенный срок или на  время выполнения определенной  работы, называются срочными трудовыми  договорами. Их особенность состоит  в том, что они могут заключаться  на любой, точно определенный  и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

 Все случаи заключения  срочного трудового договора  разделены законодателем на две  группы: когда заключение срочного  трудового договора обязательно  (часть 1 статьи 59 ТК РФ) и когда стороны вправе заключить такой договор по соглашению (часть 2 статьи 59 ТК РФ).

 

 

 

3. Должностная инструкция.

3.1. Понятие и содержание должностной инструкции.

 

 Должностная инструкция  — это тот документ, который  призван четко определить место и назначение конкретной должности в компании. Именно в ней отражены такие важные вопросы, как требования, выдвигаемые к кандидатам на вакантные должности, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. Должностные инструкции призваны облегчить адаптацию новых сотрудников. Они служат основой для оценки результатов деятельности сотрудников и их аттестации.

 Ее содержанием  является не только трудовая  функция работника, но и квалификационные  требования, предъявляемые к претенденту  на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке.

 Основными разделами  должностной инструкции являются:

• общая часть;
• карта функциональных обязанностей;
• права;
• Ответственность;
• поощрение.

 Значение должностной  инструкции.

 

 Четкость в определении  квалификационных требований и  трудовой функции работника, закрепленных  в должностной инструкции позволяет:

• объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность);
• наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);
• рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом);
• решить вопрос о переводе работника на другую работу или должность;
• повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;
• улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;
• четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;
• конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использование ресурсов;
• повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;
• организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

 

 Следует отметить, что работник также заинтересован  в четком определении характера  его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности.

 

 В ряде случаев  это позволяет работнику:

• объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;
• определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;
• оценить меру ответственности по занимаемой им должности.

 

 Кроме того, должностные  инструкции можно рассматривать  и как своеобразное средство  защиты прав, как работника, так  и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

 

 Должностные инструкции разрабатываются в целях обеспечения:

• взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;
• исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;
• четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);
• установления меры ответственности для сторон.

 

 Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом.

 В современных компаниях  должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом человеческих ресурсов (управление кадров), совместно с руководителем подразделения. Специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, целесообразно согласовывать должностною инструкцию с юрисконсультом организации, это в первую очередь проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т.е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель – установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.

Разрабатывать должностные  инструкции и утверждать их работодателем  следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.

 

3.2. Методы разработки должностных инструкций.

 

 Должностные инструкции  разрабатываются и утверждаются  руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под роспись каждому сотруднику.

Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных  обязанностей работников с учетом особенности  организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

 Руководствуясь государственными  нормативами, работодатель в праве  самостоятельно определять содержание  трудовой функции на уровне  локального регулирования. При  этом перечень работ, определенных  производственных операций, должностных обязанностей работника не должен противоречить требованиям, установленным законодательством.

Должностная инструкция должна включать в себя обязательные разделы:

• Общая часть - определяется назначение и место работника в структуре организации;
• Должностные обязанности (карта функциональных обязанностей) - наиболее важный раздел, занимающий центральное место в должностной инструкции, поскольку работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной должностной инструкцией и как следствие и трудовым договором;
• права - охватывает перечень полномочий, которыми наделяется работник, в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• ответственность - предусматривает меры ответственности (санкций) за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные трудовым законодательством;
• взаимоотношения - устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость;
• кроме того, рекомендуется включать и такой раздел как поощрение - указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины

 

 

 

 

Заключение:

 

На основании проделанной  работы можно сделать следующие  выводы, что все содержание контрольной работы свидетельствует об актуальности данной темы, так как она на прямую отражает взаимодействие в отношениях между работодателем и работником, затрагивая их интересы. Известно что, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня каждый руководитель понимает, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале. Большое значение в нашей жизни имеют документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии.

 Цель работы и  задачи которые ставились разобраны  в полном объеме. Заключая трудовой  договор необходимо помнить, что это соглашение двух сторон – работодателя и работника. В его заключении заинтересовано две стороны, но работник в большей степени.

Трудовые отношения  не всегда оформляются трудовым договором, однако при наличии трудового  договора стороны (и работник и работодатель) сильнее защищены с правовой точки  зрения. Наличие трудового договора также снижает вероятность

При заключении трудового  договора работника могут попросить  представить дополнительные документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы в интересующем работодателя направлении. Такими документами могут  быть свидетельства о получении дополнительного образования, публикации и много другое. На сегодняшний день это сложившийся деловой обычай, который дает соискателю возможность продемонстрировать свои преимущества, а работодателю - лучше оценить возможности кандидата.

 Должностная инструкция  разрабатывается исходя из функций  и задач структурного подразделения  организации с учетом требований, предусмотренными законодательством. Должностная инструкция является обязательным документом, разрешающая одну из проблем эффективного управления организацией.

Должностная инструкция разрабатывается исходя из функций  и задач структурного подразделения  организации с учетом требований, предусмотренными законодательства. Исходя, из выше сказанного был сделан однозначный  вывод о необходимости разработки данного документа в любой организации.

 В условиях рыночных  отношений, с созданием большого числа различных предприятий, организаций остро встала проблема правильного документирования трудовых правоотношений, организации работы и сохранения кадровой документации, что отражает актуальность темы. Почти повсеместно из-за малочисленности и некомпетентности персонала фирмы не придают значения оформлению, ведению и сохранению документации по личному составу. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур (хотя они несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия), в результате чего кадровая документация ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований нормативных актов. Таким образом, ошибки при ведении кадровой документации не просто выражают неуважение к сотрудникам, но и являются нарушением требований трудового законодательства. При работе с документами необходимо руководствоваться нормативными актами РФ, которые предусматривают порядок составление документов, ведение номенклатуры дел, создание архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценных документов.