Дисциплинарные взыскания

Также необходимо учитывать  соответствие степени тяжести проступка  с выбранной мерой дисциплинарного  взыскания. К примеру, за опоздание              на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных существенных последствий для работодателя, целесообразно применить замечание,                   но не увольнение.

В целом право применять  меры дисциплинарного воздействия              в трудовых отношениях может осуществляться:

‒ физическим лицом, являющимся работодателем;

‒ органами управления юридического лица (организации);

‒ уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем  их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями о  дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с  работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с  нарушением ее пределов, юридической  силы не имеет.

Работодатель должен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка (статья 193 ТК РФ).

При применении дисциплинарного  взыскания следует иметь в  виду разъяснения Постановления  Пленума ВС РФ № 2, которые, в частности, сводятся к следующему:

1) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка;

2) месячный срок для применения меры дисциплинарного                      взыскания ‒ увольнение по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

3) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка;

4) в месячный срок для  применения дисциплинарного взыскания                не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске,                    а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи               с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ),                не прерывает течение указанного срока;

5) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи                    с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При этом дисциплинарное взыскание  не может быть применено позднее  шести месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки ‒ позднее двух лет со дня его совершения. Время производства                по уголовному делу в указанные сроки не включается.

Следует помнить основное правило в сфере трудовой дисциплины: за каждый проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).

Однако это правило  не применяется при совершении так  называемых длящихся дисциплинарных проступков таких, например, как прогул.

Если неисполнение или  ненадлежащее исполнение по вине работника  возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря                   на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания.

О применении любого дисциплинарного  взыскания издается соответствующий  приказ (распоряжение) работодателя. В  приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью      ТК РФ.

Форма приказа об объявлении замечания или выговора                          не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые                 к организационно-распорядительным документам.

Приказ работодателя о  применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под роспись  в течение 3 (трех) рабочих дней со дня его издания, не считая времени  отсутствия работника на работе. Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому  исходя из общего правила о сроке  наложения на работника дисциплинарного  взыскания, можно сделать вывод, что он также находиться в пределах одного месяца со дня обнаружения  проступка. Это особенно важно учитывать  работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как  прогул.

Согласно положению ст. 193 ТК РФ любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда                и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее ‒ КТС), суд) в порядке установленном законом⁸.

При рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается                                 на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка                  и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности. кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя     (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дисциплинарная ответственность  наступает только за дисциплинарные проступки ‒ виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:

‒ исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;

‒ сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены;

‒ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В целом документирование процедуры применения дисциплинарного  взыскания включает в себя:

− документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени);

− составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;

‒ ознакомление под роспись работника, совершившего проступок,           с содержанием докладной записки и акта;

‒ написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;

‒ при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки)             и издание соответствующего приказа;

‒ издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником (унифицированная форма №Т–8, Т–8а);

‒ возможно внесение соответствующей записи в личную карточку о наложении на работника дисциплинарного взыскания;

‒ при увольнении в качестве меры дисциплинарного                     взыскания ‒ внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного  взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины.

 Этот порядок устанавливает  два возможных варианта:

1) погашение взысканий

2) понятие взысканий по решению работодателя.

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят  временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует  в течение года со дня его применения.

Погашение дисциплинарного  взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного  взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Работодателю при принятии решения о применении дисциплинарного  взыскания в случае повторного дисциплинарного  проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это правило, иначе суд установит нарушение  положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания  и может обязать работодателя восстановить работника на работе. 

ТК РФ в ч. 2 ст. 194 предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания ‒ до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

‒ работодателем по собственной инициативе;

‒ по просьбе самого работника;

‒ по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

‒ по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников).

Досрочное снятие взыскания  обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Решение о снятии дисциплинарного  взыскания может быть принято  в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих  о добросовестном отношении работника  к своим трудовым обязанностям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕДУРЫ ВЗЫСКАНИЙ

§ 2.1 Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать  в локальных нормативных актах  и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены  в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине.

Как уже указывалось ранее, работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

‒ замечание;

‒ выговор;

‒ увольнение по соответствующим основаниям.

На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных  дисциплинарных взысканий в отношении  отдельных групп работников могут  быть применены взыскания, предусмотренные  федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных  федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине.

Порядок привлечения работника  к дисциплинарной ответственности  установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать  от него письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение отражается в акте. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

В срок для применения дисциплинарного  взыскания (1 месяц) не включается время  болезни работника, пребывания его  в отпуске, а также время, необходимое  для учета мнения представительного  органа работников.

Привлечь работника к  дисциплинарной ответственности можно  не позднее одного месяца со дня  обнаружения проступка.

В отношении работника  не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки ‒ позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, законодательством  четко установлены сроки, в течение  которых можно привлечь работника  к дисциплинарной ответственности.

Наложение дисциплинарного  взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить  только одно дисциплинарное взыскание. Зачастую работодатели выносят выговор  или делают замечание и тут  же увольняют работника.

Данная практика недопустима, т. к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.