Личностные особенности выпускника колледжа в контексте профессиональной адаптации к работе по специальности

Министерство здравоохранения Нижегородской области

ГБОУ СПО НО

«НИЖЕГОРОДСКИЙ МЕДИЦИНСКИЙ БАЗОВЫЙ КОЛЛЕДЖ»

МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Тема: «Личностные особенности выпускника колледжа в контексте профессиональной адаптации к работе по специальности»

 

 

 

Выполнил: иван иванович иванов

 

Руководитель ГБОУ СПО НО «НМБК» ___________________________________________________ (ФИО )

 

Оценка выполнения курсовой работы    ____________

 

 

г. Нижний Новгород

2013 год

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………..стр.3

Глава 1.Обзор литературы вопросов профессиональной адаптации молодого специалиста……………………………………………………..стр.4

1.1.Общие представления  о профессиональной адаптации (виды, типы,

  адаптационный потенциал)……………………………………………......стр.5

          1.1.2 Личностный адаптационный потенциал и его сущность….....стр.6

    1.2.Организацинные и социально-психологические условия профессиональной деятельности…………………………………………...стр.7

1.3.Значение  личностного  фактора в профессиональной адаптации…………………………………………………………………….стр.8

1.4.Критерии успешности  профессиональной адаптации…………стр.10

Глава 2. Исследование психологических особенностей  личности автора курсовой работы в контексте профессиональной адаптации.............стр.12

2.1.Результаты исследования  профессионально важных качеств  личности…………………………………………………………………….стр.12

2.2.Результаты исследования  адаптационного потенциала по  опроснику 

            «Адаптивность».................................................................................стр.16

2.3.Исследование успешности адаптации выпускника к организационно-психологическим условиям организации………………стр.27

Глава 3. Определение направлений совершенствования личностных качеств выпускника в контексте профессиональной адаптации  ………………………………………………………………………….……стр.32

 

Заключение…………………………………….…………………………..стр.32

Список литературы………………………………….……………………стр.33

Приложения…………………………………………….………………….стр.35

 

Введение

Актуальность – Её является изучение профессионального самоопределения молодого специалиста. Профессиональное самоопределение имеет большое значение как способ самореализации личности в сфере профессиональной деятельности, и важнейшей линией личностного самоопределения. Изучением вопросов профессионального самоопределения нашло отражение в многочисленных исследованиях Е.А.Климова, Т.В.Кудрявцева, Г.С.Никифорова, П.А. Шавира и других.

Проблема - Проблема адаптации начинающих карьеру молодых людей существует с момента возникновения цивилизации, однако именно в современную эпоху инноваций этот вопрос приобретает особую значимость. Так как именно в условиях прогрессивного развития современного общества значительно актуализировалась роль «человеческого фактора».

Проблему адаптации молодого специалиста трудно решить используя нынешние методы исследования, необходимо создание новых, позволяющие учитывать современную информационную эпоху.

Объект исследования – Выпускник медицинского колледжа и его особенности влияющие на скорейшее приспособление к новой рабочей среде. 

Предмет исследования – Предметом исследования будет являться Профессиональная адаптация специалиста, так как она осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия с рабочей средой.

Цель – Определить наиболее значимые критерии для успешной адаптации молодого специалиста.

Гипотеза - Факторами личностного адаптационного потенциала выпускника является изучение, оценивание и развитие следующих особенностей личности:

-нормативно-психическая  устойчивость личности

-коммуникативные особенности  личности

-моральная нормативность  личности

Глава 1.Обзор литературы вопросов профессиональной адаптации молодого специалиста.

Изучение вопросов адаптации, в том числе профессиональной, нашло отражение в многочисленных исследованиях как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых: К. А. Абульханова-Славская, Г. А. Балл, А. А. Реан, А. А. Налчаджян, А. В. Филиппов, В. П. Казначеев, Ф. Б. Березин.

Исследованием различных аспектов проблем профессиональной подготовки занимались А.К. Гостев, С.Г. Геллерштейн, А.С.Макаренко, К.К.Платонов, Р.И.Почтарева, А.С.Шацкий, Н.А.Шнирман. Проблемы учета и использования индивидуальных психофизиологических особенностей человека в его профессиональной деятельности рассматривались в работах Б.Г.Ананьева, Е.А.Климова, В.Л. Марищука, Е.А. Милеряна, В.Н.Мясищева.

Проблемы становления молодых специалистов в разное время исследуют ученые - представители различных общественных наук: А.И Арбушаускайте, С.Д. Артемов, В.Н Безносиков, П.Г Белкин, В.И Брудный, М.Г Будякина, М.И Дьяченко, Р.Л. Мугинов, В.В. Новиков, Е.С. Романова, Э.Н Фетисов, и многие другие.

Ими исследованы: психологические и социально-психологические проблемы адаптации молодых рабочих, а также различные аспекты формирования личности в условиях профессионального обучения и начала трудовой деятельности. Однако проблема управления становлением молодого специалиста - выпускника разработана недостаточно.

Анализ современной литературы показывает, что, несмотря разнообразие исследований, посвященных адаптации начинающего карьеру молодого человека, и особенно психологическим проблемам молодого человека, на мой взгляд, существует проблема исследования, заключающаяся в недостаточной изученности психологических проблем профессиональной адаптации молодого человека.

1.1 Представления о профессиональной адаптации.

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

В психологическом плане адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых функций и задач. С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения, проч.[1]

Существует несколько видов адаптаций:

1.отрицание (новый сотрудник  не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью),

2.приспособленчество (сотрудники  полностью принимают все правила  и нормы организации, это большая часть штата любой организации),

3.маскировка (сотрудник демонстрирует  принятие второстепенных установленных  в организации норм и правил  при одновременном «отрицании»  основных установок, подобная линия  поведения типична для сотрудников  группы риска, которые могут разорвать  трудовое соглашение в любой  момент),

 

 

 

 

1.1.2 Личностный адаптационный потенциал и его сущность.

Одним из основных критериев успешной адаптации студента является показатель успешности его учебной деятельности. Часть студентов достаточно быстро и успешно адаптируется к вузу и его требованиям, другие с трудом проходят процесс входа в новую учебную среду. Знание психологических факторов, обеспечивающих успешность адаптации студента к вузу и успешность его учебной деятельности, позволит более дифференцированно построить систему психологического сопровождения студента на начальном этапе его профессионализации. От успешности обучения в вузе зависит дальнейшее благополучие будущего специалиста в выбранной им сфере деятельности.[2]

А.Г. Маклаков ввел понятие, характеризующее адаптационные способности человека, назвав его личностным адаптационным потенциалом (ЛАП). Личностный адаптационный потенциал (как интегральная характеристика психического развития) - это взаимосвязанные между собой психологические особенности личности, определяющие успешность адаптации и вероятность сохранения профессионального здоровья. Характеристику личностного адаптационного потенциала (ЛАП) можно получить, оценив уровень поведенческой регуляции (ПР), коммуникативный потенциал (КП) и уровень моральной нормативности (МН).

Личностный адаптационный потенциал обусловливает эффективность деятельности в экстремальных условиях, к которым можно отнести период вхождения студента в новую для него учебную среду.

 

 

 

 

1.2 Организационные и социально-психологические условия профессиональной деятельности.

Для наиболее эффективного решения данной задачи понадобится внедрение нескольких постоянно проводимых мероприятий. Так называемая система адаптации, направленная на вхождение нового сотрудника в компанию и должность.

В систему адаптации персонала может входить:

• система наставничества;
• программа адаптации;
• план адаптации для разных категорий должностей;
• книга сотрудника;

Система наставничества – обеспечивает быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства. [4]

  Программа адаптации – описывает цели, задачи, сроки, обозначает ответственных за адаптацию сотрудников лиц. Устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.

План адаптации может включать специализированные мероприятия, стажировки и другие мероприятия, позволяющие новому сотруднику быстро и наилучшим образом войти в курс дел и освоить информацию, необходимую ему для принятия решений. 

Внедрение системы адаптации персонала в организации помогает новым сотрудникам быстро влиться в коллектив, понять требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. [10]

 

1.3. Значение  личностного фактора в профессиональной  адаптации.

Каким бы грамотным специалистом ни был человек, ему нужно определенное количество времени, чтобы освоиться на новом рабочем месте.

  Что касается вопроса о трудовом коллективе тоже оказывает непосредственное влияние на то, как скоро новоявленный сотрудник привыкнет к новому рабочему месту. На работе человек проводит большую часть дня. Ни для кого не секрет, что это время хочется провести в кругу дружелюбных и позитивно настроенных людей, нежели претерпевать косые взгляды неприязненное отношение. К тому же напряженная атмосфера в нового работника.

  Первое трудовом коллективе может крайне отрицательно сказаться на работоспособности время работы лучше придержать при себе высказывания относительно неудобств, присутствующих на рабочем месте. Дело в том, что люди, которые уже привыкли работать в таких условиях и чувствующие себя комфортно в них, могут посчитать подобные высказывания не более чем, капризом.

Не стоит сразу же демонстрировать коллегам свое «Я». Лучше дать людям время присмотреться, сделать определенные выводы.

      На процесс  адаптации молодых специалистов  большое влияние оказывает духовная  атмосфера коллектива, которая может  оказать как положительное, так  и отрицательное воздействие.

      Любой коллектив  имеет свои законы, которые уже  сложились до прихода молодого  специалиста и работают по  своей определенной схеме. Чем  быстрее молодой сотрудник поймет  законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее  пройдет его адаптация.

Нормальный психологический климат, искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе, даже при низкой зарплате. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.

   Необходимо также подчеркнуть и положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.

  Человек сам определяет свою позицию, находит те роли, которые ему подходят, но в условиях вхождения в новый коллектив, на первом этапе, не стоит противопоставлять себя коллективу, лучше действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать и принять помощь от сотрудников. При этом молодому специалисту необходимо постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Тогда он сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.

  Одним из немаловажных моментов является и внешнее впечатление о человеке, которое, в большинстве случаев, складывается на основе прически, глаз, улыбки и одежды. В дальнейшем мы уже присматриваемся к личным качествам. Встречая нового человека, коллектив сразу относит его к определенной категории, и строит свое поведение в соответствии со сложившимися стереотипами. Лучше всего, конечно, определенная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. И только умение гибко действовать в соответствии с положительными качествами сотрудника и мягко сглаживать отрицательные создаст предпосылки более объективного оценивания и предупредит некоторые искажения в представлении о нем. [7]

1.4.Критерии  успешности профессиональной адаптации.

Немаловажных фактором является высокая профессиональная компетентность молодого сотрудника, которая вызывает уважение и признание его коллективом и, как следствие – его желание работать в данной организации, в данном коллективе. Ведь удовлетворение профессией и работой, взаимоотношениями с сослуживцами, отсутствие желания сменить работу являются показателем того, что работник успешно прошел стадии адаптации. Однако для этого изначально сотрудник должен осознанно и твердо решить сам для себя, какая профессия ему приемлема, и тогда трудовая адаптация проходит успешнее.