Изучение проблем становления и развития женщин-менеджеров на примере выборочной совокупности женщин-менеджеров г. Дзержинска

в % к опрошенным (N=148)

Степень удовлетворенности	Управленческая команда	Персонал
Полностью удовлетворен	22	29
Частично удовлетворен	47	49
Совсем не удовлетворен	17	12
Затрудняюсь ответить	14	10

 

Диаграмма 3

Ответ управленческой команды на вопрос: «Удовлетворены ли вы сложившимися методами управления со стороны менеджера?

Диаграмма 4

Ответ персонала на вопрос: «Удовлетворены ли вы сложившимися методами управления со стороны менеджера?

Как видим, уровень положительных оценок довольно высок, хотя управленцы настроены в целом более критично. Обращает на себя внимание тот факт, что среди опрошенных велика доля тех, кто затруднился с ответами. Это может означать, с одной стороны, нежелание демонстрировать свою нелояльность к лидеру даже в анонимном опросе, косвенно свидетельствующую о неудовлетворенности и у этой группы респондентов, с другой - противоречивость оценок управленческих стратегий действующего менеджера. Причем среди членов управленческой команды эта противоречивость несколько выше.

На следующем этапе  мы решили проанализировать, как члены  управленческой команды и персонал, в зависимости от пола, увязывают  эффективность управленческих стратегий с половой принадлежностью своего лидера:

Таблица 7

Оценка эффективности руководства женщиной-менеджером

Степень согласия	Мужчины (управленческая команда)	Женщины (управленческая команда)	Мужчины (персонал)	Женщины (персонал)
Полностью согласен	14	22	11	7
Частично согласен	12	10	17	14
Совсем не согласен	58	63	49	64
Затрудняюсь ответить	16	5	13	15

 

Диаграмма 5

Ответ управленческой команды (мужчины и женщины) на вопрос: «Согласны  ли вы с утверждением, что если бы вами управлял мужчина, дела шли бы значительно лучше?

Диаграмма 6

Ответ персонала (мужчины  и женщины) на вопрос: «Согласны ли вы с утверждением, что если бы вами управлял мужчина, дела шли бы значительно  лучше?

Здесь мы сталкиваемся с  тем, что члены управленческой команды  снова оказываются менее удовлетворенными женскими стратегиями, по сравнению с персоналом. В свою очередь мужчины-управленцы оценивают деятельность женщины-директора более позитивно, нежели женщины-управленцы, хотя по числу тех, кто полностью не согласился с данным утверждением, женщин несколько больше.

Если мы обратимся  к персоналу, то получим уже несколько  иные тенденции. В условиях «женского руководства» женщины из персонала чувствуют себя несколько комфортнее, чем мужчины. Именно женщины склонны более всего не соглашаться с тем, что при мужчине-руководителе дела в фирме шли бы лучше.

В данном случае весьма трудно разделить действие гендерных стереотипов и реальную эффективность женского управления. Поэтому на следующем этапе нами было проверено, как строится образ успешного менеджера у членов управленческой команды и персонала, насколько характеристики этого образа совпадают у руководителя фирмы и ее подчиненных.

 

Таблица 8.

Образ успешного менеджера  в оценках членов управленческой команды и персонала

 

Наименование качеств	Баллы					Наименование качеств
	1	2	3	4	5
1. Инертность	0/0	0/0	0/0	15/40	85/60	Активность
2. Преклонение перед авторитетами	0/0	0/0	0/0	25/40	75/60	Уверенность в себе
3. Лень	0/0	0/0	0/0	20/30	80/70	Трудолюбие
4. Необязательность	0/0	0/0	0/0	20/30	80/70	Пунктуальность
5. Осторожность	0/0	0/0	0/20	30/30	70/50	Рискованность
6. Лживость	0/0	0/0	20/0	50/50	30/50	Честность
7. Жесткость	0/0	0/0	20/10	40/50	40/40	Мягкость
8. Безответственность	0/0	0/0	10/10	20/30	70/60	Ответственность
9. Хвастливость	0/0	0/0	20/20	50/50	30/30	Скромность
10. Подозрительность	0/0	20/10	30/20	30/40	20/30	Доверчивость
11. Неприветливость	0/0	0/0	10/10	50/30	40/60	Приветливость
12.Жадность	0/0	0/0	10/10	40/30	50/70	Щедрость
13. Черствость	0/0	0/0	10/10	50/30	40/60	Душевность
14. Поверхностность	0/0	0/0	0/10	70/70	30/20	Основательность
15. Закрытость	0/0	0/0	20/0	40/40	40/60	Открытость
16. Угрюмость	0/0	0/0	20/0	30/30	50/70	Жизнерадостность
17. Вспыльчивость	0/0	0/0	10/10	20/20	70/80	Уравновешенность
18. Недисциплинированность	0/0	0/10	10/20	40/40	50/40	Дисциплинированность

 

Если сравнить образ  успешного менеджера у женщин-руководителей с образом, выстроенным членами управленческой команды (см. табл. 8), то окажется, что значительные расхождения но высшему уровню оценок (5 баллов) наблюдаются по 8 шкалам из 18: «жадность – щедрость» (60%), «черствость – душевность» (30%), «мягкость – жесткость» (30%), «инертность - активность» (20%) «рискованность – осторожность» (20%), «подозрительность - доверчивость» (20%), «хвастливость - скромность» (20%), «неприветливость - приветливость» (20%). Особенно значителен этот разрыв в первом случае, что косвенно свидетельствует о недовольстве членов управленческих команд оплатой и поощрением своего труда.

Расхождения в видении  успешного менеджера касаются прежде всего качеств, связанных с «мягкостью» менеджмента, его активностью и рискованностью. Руководительницы оказываются сторонницами более жестких управленческих технологий, по сравнению с членами своих управленческих команд, а также стремятся вести бизнес взвешенно, в ущерб активности и рискованности, с чем бывают не согласны управленцы в высшей иерархии фирмы. Также женщины - менеджеры склонны подчеркивать значение скромности, в то время как менеджеры фирмы уверены, что излишняя скромность мешает бизнесу. Совпадающим является оценка менеджерами разных уровней деловых и личностных качеств на шкалах «лень – трудолюбие», «безответственность – ответственность», «поверхностность – основательность», «закрытость – открытость», «угрюмость – жизнерадостность», «вспыльчивость – уравновешенность», «дисциплинированность – недисциплинированность».

Обратимся к анализу  различий в построении образа успешного  менеджера между женщинами-руководителями и персоналом фирм (см. табл. 4 и 8). Если сравнить между собой оценки персонала, членов управленческих команд и женщин-руководителей по высшим баллам, то окажется, что образ успешного менеджера в оценках персонала близок к образу, построенному членами управленческих команд, только еще в большей степени ориентируется на гуманные управленческие технологии и отвечает более традиционным этическим стандартам. По 7 шкалам (высшие оценки) наблюдаются значимые различия в оценках, данных женщинами-руководителями. Самые серьезные различия зафиксированы по трем шкалам «жадность – щедрость» (50%), «черствость – душевность» (50%), «угрюмость – приветливость» (40%), «недоверчивость - доверчивость» (30%). Обращает на себя внимание тот факт, что общий фон расхождения у персонала с женщинами-руководителями носит более «размытый» характер, по сравнению с членами управленческих команд, у которых эти различия более сфокусированы.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что управленческие технологии женщин-менеджеров, несмотря на кажущуюся им самим мягкость, отличаются рациональностью и последовательностью, сопоставимыми с мужским менеджментом.

Одновременно женщины  в большей степени демонстрируют  приверженность к патернализму и  воспитательному поведению, по сравнению  с мужчинами, что позволяет говорить об особенностях женского менеджмента не по оси «мягкость – жесткость», а по оси «самостоятельность – патернализм».

 

3.3. Выводы по результатам  проведенного исследования 

Таким образом, проведенное  исследование позволяет сделать  следующие выводы.

Достижения женщин в  профессиональной сфере обусловлены  их настроенностью на успех. Мотив самоутверждения, самореализации, стремление к комфорту и финансовой независимости в большинстве случаев являются ведущими, однако, женщины-менеджеры иначе, чем мужчины воспринимают свое место в работе. Женщины-менеджеры выбирают более продуктивные и гибкие стратегии планирования, «сотрудничества», «компромисса» и др. Они более толерантны, общительны, обаятельны, что позволяет им нередко добиваться результатов более высоких, чем мужчины. 

Сложность современной  социально-экономической ситуации предъявляет повышенные требования к профессионализму руководителей. В настоящее время стиль женского менеджмента во все большей степени стал терять свою «половую окраску», приводя к сближению мужских и женских технологий управления.

Несмотря на то, что  женщины по-прежнему убеждены в том, что гуманный менеджмент и «технологии знаков внимания» являются необходимыми инструментами современного менеджера, свои собственные технологии управления они строят исходя не только из этих принципов.

Обращает на себя внимание тот факт, что принцип концентрации власти в фирме рассматривается большинством женщин-руководителей как наиболее предпочтительный в сравнении с другими управленческими технологиями. Для женщин-менеджеров характерно стремление находить  оптимальные стратегии влияния на межличностные отношения своих сотрудников, вести конструктивный диалог и договариваться. Важным условием успеха деятельности женщин-менеджеров является способность быстро ориентироваться в различных изменениях и уметь им соответствовать.

Данные исследования подтверждают факт существования гендерной дискриминации, с которой столкнулись 46% респондентов. Дискриминация  выражается в  ограничениях в продвижении по службе, в оплате труда, в особенностях приема и увольнения с работы, в выполнении несвойственных функциональных обязанностей.

Проанализировав пути, которые  привели опрошенных нами женщин в  менеджмент, мы выделили три варианта профессионального становления  женщин-менеджеров.  К первой группе относятся менеджеры «по убеждению», осознанно добивающиеся успеха, строящие свою карьеру. Ко второй – те, кто пришел в менеджмент случайно или под влиянием благоприятных обстоятельств. Третью группу составляют те, кто первоначально пришел в менеджмент «поневоле»,  под давлением неблагоприятных обстоятельств, которые, на деле, стимулировали деловую активность этих женщин.

Реализацию себя в  карьере женщины-менеджеры рассматривают  как способ перехода гендерных границ и утверждение своего права на гендерную свободу.

Обоснованность претензий  женщин на руководящую роль подтвердили результаты анкетирования, проведенного в десяти фирмах, управляемых женщинами.

Персонал фирм продемонстрировал достаточно высокий уровень удовлетворенности женским руководством на фоне более низкой удовлетворенности женскими технологиями членов управленческой команды, хотя и они достаточно лояльны к женщинам-руководителям.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что управленческие технологии женщин-менеджеров, несмотря на кажущуюся им самим мягкость, отличаются рациональностью и последовательностью, сопоставимыми с мужским менеджментом. Их стратегии управления фирмой в сложившихся условиях приобретают все более сложную конфигурацию и направлены как на «макрополитику» и построение общих стратегий развития фирм, так и на выстраивании «микрополитики», учитывающей интересы и мотивы многих фигур в фирмах.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социального перелома // Общественные науки и современность. – 2002. - №3.
2. Барсукова С. Ю. Специфика женского предпринимательства // Социс.- 2001. - № 8.
3. Беннис У., Нанус Б. Лидеры. – СПб., 1995.
4. Васильева Г. Первые шаги женщин-предпринимателей // Человек и труд. - 1995. - № 1.
5. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социс. – 2000. - №12.
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М., 2001. – С.89.
7. Грошев И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений // Проблемы теории и практики управления. – 2001. - №8.
8. Женская психология. - М.: Бизнес-школа-Интел-Синтез, 1994.
9. Киянова М.К. Женщина и бизнес: две ловушки на пути к вершинам // ЭКО. - 1995.- № 4.
10. Клименкова Т. Женщина как феномен культуры. Взгляд из России – М., 1996.
11. Комаров Е.И. Гендерный менеджмент // Управление персоналом. – 2001. - №11-12.
12. Образы женщин в современной российской журналистике. 2000-2002. Вып. 3. – М., 2003.
13. Радаев В.В. Четыре способа утверждения авторитета в фирме // Социологический журнал. – 1994. - №5.
14. Резник С.Д., Макарова С.Н. Гендерные особенности карьерного роста: женщины в менеджменте // Эко. – 2006. - №3.
15. Ротаенко Г. Знаки внимания без знаков понимания // Гендерные исследования. – М., 2002.
16. Суковатая В.А. Бизнес-леди: мифы и реальность //  Социс. – 2002. - №11.
17. Фуко М. История безумия в классическую эпоху. – СПб., 1998.
18. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - №2.
19. Чирикова А Е Лидеры госпредприятий и частных фирм: сравнительный анализ делового поведения // Малый бизнес, рынок, общество. - 2004. - № 3.
20. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. - М: Институт социологии РАН, 1998.
21. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. – М.,1997.
22. Чирикова А.Е., Кричевская О.Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ «я» // Социс. – 2000. - №11.