Управление персоналом в страховой компании

По общему правилу обучение осуществляется по Бизнес-плану обучения персонала СК «Росгосстрах» утвержденному на год. В зависимости от потребностей развития бизнеса в Бизнес-план могут вноситься дополнительные виды обучения.

Инициировать обучение могут: сам сотрудник, непосредственный начальник сотрудника, руководитель кадровой службы СК «Росгосстрах».

Для принятия решения также оценивается целесообразность обучения с точки зрения:

1)профессиональных задач, стоящих перед сотрудником;

2)бизнес-плана подразделения;

3)своевременности с точки зрения стратегии развития Компании;

4)адекватности уровня капиталовложений в рамках затратной части бюджета отдела;

5)репутации и профессионализма учебного заведения / организации, проводящей обучение.

Для принятия решения о направлении сотрудника на обучение необходимо выполнение следующих условий: наличие средств в бюджете;

общее соответствие уровня расходов на ведение дел (РВД) контрольным показателям.

 Финансирование  обучение персонала.

Обучение персонала в соответствии с Бизнес-планом обучения производится за счет средств ООО «Росгосстрах» и финансируется в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного года.

Дополнительное (сверх средств отведенных бюджетом) финансирование мероприятий по обучению персонала допускается по согласованию с руководителем ООО «Росгосстрах».

Рабочее время, затраченное сотрудником на участие в корпоративных обучающих мероприятиях, отмечается в табеле учета рабочего времени и оплачивается в полном размере. По общему правилу не финансируется получение сотрудниками СК «Росгосстрах» первого высшего образования и обучение иностранным языкам. Получение сотрудниками второго высшего образования и прохождение программы профессиональной переподготовки, в том числе программы МВА, финансируется в случае, если потребность в таком обучении прямо обусловлена необходимостью развития бизнеса ОАО СК «Росгосстрах». Данное обучение допускается только в нерабочее время.

Если стоимость обучения для работника  ООО СК «Росгосстрах» превышает 30000 (тридцать тысяч) рублей, для работника СК «Росгосстрах» - 15000 (пятнадцать тысяч) рублей, то работник обязан подписать Ученический договор, согласно которому он обязуется отработать в компании 1 год после окончания обучения.

 Ответственность обучающихся.

После принятия решения об обучении оно становится должностной обязанностью работников. При этом от работников ожидается, что они будут:

1)Серьезно и ответственно  относиться к обучению и стремиться  получить от него максимальную  пользу;

2)Помнить о том, что  конечная цель обучения - развитие  Компании через собственное развитие;

3)Максимально полно реализовывать знания, полученные во время обучения, внедряя их на практике;

4)В полной мере проводить полученные знания в Компанию, делясь ими с коллегами.

Оценка эффективности обучения.

Система обучения персонала прямо и косвенно влияет на следующие показатели:

1)Качество персонала ООО СК «Росгосстрах» (профессиональные знания, умения, уровень образования);

2)Мотивированность персонала (возможность реализовать потребность в развитии, профессиональном и карьерном росте);

3)Улучшение бизнес-показателей ООО СК «Росгосстрах».

Оценка эффективности обучения проводится с целью:

1)Определения адекватности  обучения потребностям сотрудников;

2)Уровня усвоения сотрудником  изучаемого материала;

3)Определения рациональности расходования средств, вложенных в обучение.

Основными критериями оценки эффективности системы обучения персонала являются:

1 )обеспечение потребностей в обучении СК «Росгосстрах» и выполнение Бизнес-плана;

2) количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты;

3) качество проведенного обучения.

Отчет о результатах обучения персонала ООО СК «Росгосстрах» предоставляется руководству компании                                                                                                                                                             

 

 

 

 

 

 

 

   Решение задач управления работой с персоналом страховой компании.                

 

Страховой агент, Морозов Дмитрий Сергеевич, в течение января месяца заключил 40 договоров страхования, в том числе:

20 договоров по страхованию  жизни и здоровья на сумму 340 тыс. руб. (страховой тариф 20 руб. со 100 руб. страховой суммы, в том числе страховому агенту 3,5 %);

15 договоров по страхованию имущества на сумму 2260 тыс. руб. (страховой тариф - 7% от страховой суммы, в том числе 4% страховому агенту);

5 договоров по страхованию  транспортных средств на сумму  1млн. руб. (страховой тариф - 5% от страховой суммы, в том числе страховому агенту - 2,4%).

За 20 договоров по страхованию жизни и здоровья страховой агент получит доход в сумме 238тыс. руб.

(340000/100 * 20= 6800руб.; 6800 * 3,5% =23800)

За 15 договоров по страхованию имущества получит238тыс. руб.

(2260000 * 7% = 88200 руб.; 88200 * 4% = 3528)

За 5 договоров по страхованию транспортных средств получит 1200 руб.

(1000000 * 5% = 50000 руб.; 50000 *2,4% =1200)

Итого, Морозов Д.С., за 40 заключенных в сентябре месяце страховых договоров получит 242728 тыс.руб

(238000+ 3528 +1200= 242728)

Премия страховому агенту составляет 15% от оклада, значит, она будет равна 36409 руб. 20 коп. (242728* 15% =36409,2)

    Коэффициент составит41870 руб. 58 коп.

((242728+ 36409,2)*15% =41870,58

Учитывая, что Морозов Д.С., имеет двух детей в возрасте до 18 лет, бухгалтерия начислит ему заработную плату в сумме 278058руб. 77 коп.

(41870,58+ 36409,2 + 242728 =321007,78; 321007,78 - 1000 - 400 = 319607,78;  319607,78*13%=41549,01;   319607,78-41549,01=278058,77)

     По аналогии  приведенном примере разрабатывается нормативы продаж  для каждого агента, менеджер контролирует выполнение заданий и стимулирует дальнейшее развития страхового агента, его процесс  роста и уровня  заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

   В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией.

   В последние двадцать лет большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

   Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они в действительности обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности её деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет её эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

   Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

 

 

 

 

Информационные источники

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
2. И. Рыбкин «Тренинг максимальных продаж». Учебник;
3. И.Рыбкин «Системно-интергративный коучинг. Концепты, технологии, программы». Учебник;
4. Т. Воротынцева «Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов». Учебник;
5. Официальный сайт «Страховой компании «Росгосстрах»;
6. Архипов, А.П. Основы страхового дела. Уч. пособие. / А.П, Архипов, В.Б. Гоммель - М.: «Маркет ДС»