Управленческий контроль: цель, формы, методы и средства реализации

 

 

Из приведенных в таблице 12 данных видно, что по всем показателям производительности труда наблюдается рост кроме продолжительности рабочей смены.

В качестве вывода стоит обратить внимание на то, что в  рассматриваемый период ОАО «ФанДОК»  значительно улучшило некоторые финансово-экономические показатели. В целом, следует отметить, что              ОАО «ФанДОК» работает  стабильно, однако этого недостаточно.                   ОАО «ФанДОК» должен усиленно развиваться и применять мероприятия  по улучшению таких экономических показателей как прибыль от реализации продукции, прибыль от операционных доходов и расходов. Стратегия развития ОАО «ФанДОК» предусматривает решение следующих задач: обеспечить выпуск качественной и конкурентоспособной продукции в объемах, соответствующих потребностям предприятий деревообрабатывающей промышленности и оптово-розничного потребительского рынка, а также поиск новых перспективных рынков сбыта с целью увеличения объемов реализации.

 

2.2 Позитивные  и негативные воздействия применяемых  в                 ОАО «Фандок» методов управления персоналом

 

В ОАО «Фандок» используются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Следует выделить четыре основные разновидности методов административного управления, применяемых в ОАО «Фандок»

1. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся устав общества, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы введены в действие соответствующими приказами директора ОАО «Фандок».

2. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. Распорядительные воздействия руководства ОАО «Фандок» выражены в виде приказов, распоряжений, указаний, инструкций, нормировании труда, координации работ и контроля исполнения. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых, служебных обязанностей и выражается в замечаниях, выговорах, строгих выговорах, понижении в должности, наконец, в увольнении. При этом следует отметить, что директор ОАО «Фандок» создает условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

4. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба установлена трудовым договором, заключаемым с начальником производственного отдела, начальником отдела снабжения и сбыта, главным бухгалтером, бухгалтером-кассиром, а с некоторыми работниками - отдельными письменными договорами.

Таким образом, анализ административных методов управления персоналом, применяемых в ОАО «Фандок» в целом позволил сделать вывод о позитивном воздействии применяемых административных методов. Однако следует отметить, что необходимой составляющей организационного воздействия является наличие коллективного договора - правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей. В ст.22 Трудового кодекса прямо установлено, что работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Кроме того, обязательность выполнения коллективных договоров является основным принципом социального партнерства. В ОАО «Фандок»  коллективный договор отсутствует.

Экономические методы управления персоналом выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности, которые могут вызывать материальную заинтересованность работников в результатах своего труда. Позитивное воздействие их применения обусловлено эффективностью функционирования таких компонентов как: система оплаты труда; система ответственности, предполагающая применение вознаграждений и санкций за результативность работы; система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности предприятия, а также качества ее продукции, совершенствование технологических процессов и т.д.

В ОАО «Фандок» главное место среди данных компонентов экономического воздействия занимает оплата труда, которая является основным мотивом трудовой деятельности.

Включение элементов, характеризующих систему оплаты труда, является принципиальным для определения эффективности экономического методы управления персоналом.

Выделяют два основных типа вознаграждения: основанный на результатах труда и не связанный с ним. Вознаграждение по результатам деятельности или за ее эффективность используется в США, Западной Европе и в Японии. Эта система труда признается более эффективной, чем другие, так как способствует повышению мотивации сотрудников к росту производительности. Система оплаты труда, применяемая в ОАО «Фандок», не учитывает конечную результативность, слабо стимулирует рост производительности труда.

Преобладание подобной системы оплаты труда работников                       ОАО «Фандок» связывается с наличием неэкономических критериев, например, статусно-иерархическими параметрами, такими как тарифная сетка для рабочих (сдельная оплата труда − за фактически изготовленную продукцию; повременная − за фактически отработанное время), должностные оклады для руководителей, специалистов.

При управлении текущей деятельностью предприятия используется материальное стимулирование труда работников. Однако премирование за счет прибыли не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения.

Таким образом, в ОАО «Фандок» не используется стимулирующая роль премирования из прибыли. Также не разрабатывается система поощрения инновационной деятельности.

Социально-психологические методы − совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально-психологические характеристики; коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, и прочее). Приёмы и способы социально-психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.

В ОАО «Фандок» эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации происходит с помощью формирования корпоративного духа.

Среди социально-психологических методов управления персоналом, используемых следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, организацию корпоративных праздников, проведение внутриорганизационных конкурсов и др. Позитивные и негативные воздействия используемых на предприятии ОАО «Фандок» социально-психологических методов представлены в таблице 13.

 

Таблица 13.

Позитивные и негативные методы воздействия социально-психологических методов управления

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников
Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.	Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. Реализация принципов личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.
Социальные методы воздействия
Проведение личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. Поддержка соревновательности сотрудников, накопленных традиций	Игнорирование социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата. "Сбрасывание" проблем социального  развития коллектива на городские  власти и инфраструктуру сервиса. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование и инициативности сотрудников.
Психологические методы воздействия
Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе знания руководителем психологических методов исследования. Участие высшего руководства в психологических тренингах.	Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание. Отсутствие проведения психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента. Отсутствие социальных психологов в коллективе, игнорирование психологических тренингов для руководителей всех уровней управления.

 

 

Таким образом, проведенный анализ показал, что система управления персоналом не полностью эффективна. К ее достоинствам можно отнести сформированность кадрового состава, его достаточный образовательный и профессиональный уровень, эффективное использование административных методов управления персоналом. Однако анализ экономических и социально-психологических методов управления развитием персонала выявил проблемы, игнорирование которых может отрицательно повлиять на эффективность деятельности ОАО «Фандок».

 

 

3 Направления совершенствования методов управленческого контроля ОАО « Фандок»

В аналитической части представлены методы управленческого контроля ОАО «Фандок». На основе этого целесообразно предложить следующий план мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом        ОАО «Фандок».

1) Внедрение новой системы оплаты труда, основанной на результатах труда.

Материальное стимулирование должно осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии) компенсаций и льгот. Следует премировать персонал в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана.

Заработная плата должна своевременно индексироваться с учетом инфляции и увеличения объемов производства.

Предоставление разнообразных видов услуг (субсидии на питание, транспорт, членство в спортивных клубах, оздоровительных центрах), которые не обременительны в финансовом плане для компаний, являются мощным фактором повышения мотивации работников к труду.

Таким образом, применение данных экономических методов управления персоналом вызовут материальную заинтересованность в результатах своего труда.

2) Расширение применения социально-психологических методов управления персоналом.

В центре стратегической концепции управления персоналом должен находиться человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий.

Директору ОАО «Фандок» в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека, в соответствии с законом возрастной асинхронности. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).